工資勞動合同

　　在人們愈發(fā)重視契約的社會中，合同的使用頻率呈上升趨勢，它也是減少和防止發(fā)生爭議的重要措施。那么大家知道合同的格式嗎？以下是小編整理的工資勞動合同，僅供參考，歡迎大家閱讀。

工資勞動合同1

　　一、簽訂勞動合同應注意什么

　　1、仔細了解情況，莫簽不知情合同�！秳趧用穹ǖ洹芬�(guī)定，招用勞動者時，應當如實告知工作內(nèi)容、條件、地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況。打工者簽訂勞動合同前，應盡量對用人單位的這些情況以及企業(yè)文化、發(fā)展趨勢、員工管理等進行全面了解，盡量與資質(zhì)和聲譽較好的單位簽訂勞動合同，從源頭防范非法用工和侵害合法權(quán)益的情形發(fā)生。

　　2、簽約落在紙上，莫簽口頭承諾合同�！秳趧用穹ǖ洹芬�(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。口頭約定一旦發(fā)生糾紛各執(zhí)一詞，打工者往往有口難辯。所以，打工者要主動提出簽訂書面勞動合同。如單位不簽，可向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T反映并由其督促簽訂。

　　3、查清用人資格，莫簽主體不適格合同。事先了解單位名稱、法人是誰等情況，注意與具備用工主體資格的人直接簽訂勞動合同，對于轉(zhuǎn)包嚴重的行業(yè)要特別小心。比如，《關于加強建設等行業(yè)農(nóng)民工勞動合同管理的通知》規(guī)定，建筑工程項目部、項目經(jīng)理、包工頭等都不具備用工主體資格。

　　二、如何約定工資

　　根據(jù)《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》等規(guī)定，工資應以人民幣形式支付，且至少每月支付一次。根據(jù)《最低工資規(guī)定》，工資在剔除加班工資和中班、夜班、高溫、低溫、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼以及法定福利待遇等之后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

　　根據(jù)《建設領域農(nóng)民工工資支付管理暫行辦法》規(guī)定，工資嚴禁發(fā)放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。

　　而根據(jù)《勞動民法典》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。僅約定試用期的，試用期不成立。試用期工資不低于本單位相同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。具體崗位、報酬、試用期限等未按上述要求表述清楚的'，要及時說明并要求修訂才可簽訂合同。

　　以上就是簽訂勞動合同應注意什么以及如何約定工資的具體內(nèi)容。以勞動合同的形式明確雙方的權(quán)利和義務，使雙方之間有了一個具有法律約束力的協(xié)議，在勞動過程中，用人單位依據(jù)勞動合同管理職工，行使權(quán)利和履行義務，職工也可依據(jù)勞動合同保護自身的權(quán)益、履行相應的義務。

工資勞動合同2

　　1、基本工資不能隨意更改

　　降低基本工資屬于勞動合同的變更，雙方需要協(xié)商一致，用人單位不能單方面隨意更改。

　　2、加班工資不能隨意降低

　　對員工來說，加班費的多少與工資基數(shù)有關。用人單位不能隨意決定加班工資基數(shù)。

　　1、如果勞動合同對加班工資基數(shù)已作出明確約定的，應按照雙方的約定計算加班工資。

　　2、如果勞動合同明確約定工資數(shù)額，但沒有約定加班工資基數(shù)的，應當以勞動合同約定的工資作為加班工資基數(shù)。如果勞動合同上工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各個工資項目的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，而不能以其中單獨一項作為計算基數(shù)。

　　3、如果勞動合同對勞動報酬沒有明確，或者約定不明確，引發(fā)勞動爭議的，依照《勞動合同法》第十八條的規(guī)定，最好的解決方法是勞動者與用人單位重新協(xié)商；協(xié)商不成的，可由用人單位與職工代表通過集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應簽訂集體合同或工資協(xié)商協(xié)議。

　　4、如果集體合同（工資協(xié)商協(xié)議）、勞動合同均沒有約定工資數(shù)額以及加班工資基數(shù)的，應當以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數(shù)。

　　3、用人單位不能因調(diào)整工作崗位，擅自給員工降薪

　　一般情況下，公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，決定調(diào)整員工的工作崗位，但前提是該工作崗位與薪酬數(shù)額未寫入勞動合同之中。

　　用人單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同，明確了薪酬，用人單位是無權(quán)擅自給員工降薪的。

　　一般來說，勞動者的薪酬是在合同中約定，如果變更勞動者的薪酬，尤其是減少薪酬，應經(jīng)勞動者的同意，否則，單位應承擔相應的民事責任。

　　此外，用人單位要想調(diào)整員工的工作崗位必須和員工協(xié)商一致。

　　4、遲到扣款有一定標準

　　根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%”。

　　公司無權(quán)隨便扣除員工基本工資。至于屬于浮動績效工資、獎金的部分，在雙方合同具體約定的情況下才可以扣除。

　　如果員工的遲到行為沒有造成用人單位直接經(jīng)濟損失，用人單位無權(quán)扣除員工工資。

　　5、接受工傷醫(yī)療，原工資福利待遇不會降低

　　按照《工傷保險條例》有關規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的'，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

　　停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

　　工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照有關規(guī)定享受傷殘待遇。

　　工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

　　6、女員工進行產(chǎn)前檢查，不能降低工資

　　《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同；懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)做產(chǎn)前檢查，應當算作勞動時間。

　　因此，工作時間進行產(chǎn)前檢查應當算作勞動時間，用人單位不能扣除其請假期間的工資。

　　特別是，降低基本工資屬于勞動合同的變更，雙方需要協(xié)商一致，公司不能單方面隨意更改。

　　7、試用期工資，不能低于最低工資

　　最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。

　　試用期內(nèi)職工的工資標準可以由用人單位自行確定，但是卻不能低于最低工資標準。

　　8、未完成定額，工資也不能低于最低標準

　　《最低工資規(guī)定》規(guī)定：最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位應依法支付的最低勞動報酬。

　　正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。

　　由此可見，只要職工在法定工作時間或約定工作時間里正常工作了，無論他是否完成任務，都應當算作提供了正常勞動，公司就應以不低于當?shù)刈畹凸べY標準為標準來支付他工資。

　　9、企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)期間，工資標準不能隨意降低

　　根據(jù)相關規(guī)定，非因勞動者原因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，企業(yè)未與勞動者解除勞動合同，停工、停產(chǎn)、歇業(yè)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應當視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資；超過一個工資支付周期的，企業(yè)安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；企業(yè)沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的70%支付勞動者基本生活費。

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