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勞動法工資的規(guī)定
勞動法工資的規(guī)定 篇1
1.病假工資計算基數(shù)：
1)其可以由勞動合同進行約定，但是不得低于相應的崗位工資;
2)如果集體合同或集體協(xié)商約定標準高的，取其高;
3)雙方無任何約定的，按照勞動者正常出勤月工資的70%來確定。
2.病假工資的系數(shù)：
1)病假工資的系數(shù)與職工病假期限以及工齡的長短相對應，一般來講，期限越長，工齡越短，系數(shù)越小;
2)現(xiàn)行法律規(guī)定，職工連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，連續(xù)工齡不滿2年，病假工資的系數(shù)為本人工資的60%;
3)滿2年不滿4年，病假工資的系數(shù)為本人工資的70%;滿4年不滿6年病假工資的系數(shù)為本人工資的80%;
4)滿6年不滿8年，病假工資的系數(shù)為90%;
5)滿8年，病假工資的系數(shù)為本人工資的100%;
6)連續(xù)休假在6個月以上的，連續(xù)工齡不滿1年，病假工資的系數(shù)為本人工資40%，滿2年不滿3年，病假工資的系數(shù)為本人工資的50%，大于等于3年，病假工資的系數(shù)為本人工資的60%。
3.通過基數(shù)和系數(shù)相乘后得出的病假工資，可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%;
4.職工病假待遇如果高于本市上年度月平均工資的，可以按照本市上年度月平均工資計發(fā)。
二、病假工資支付規(guī)定、病假工資計算方法、病假工資計算標準?
1.非全月病假：
1)非定額人員：
應扣病假工資=(基本工資×70%÷21.75)×應扣工資基數(shù)×病假天數(shù)+(基本工資×30%÷21.75)×病假天數(shù)
當月所得工資=基本工資-應扣病假工資
2)定額人員：
應扣病假工資=(1000×70%÷21.75)×應扣工資基數(shù)×病假天數(shù)+(1000×30%÷21.75)×病假天數(shù)
當月所得工資=當月工時工資+〔(1000÷21.75×病假天數(shù))-應扣病假工資〕
2.全月病假，1)非定額人員：
應扣病假工資=(基本工資×70%)×應扣工資基數(shù)+基本工資×30%
當月所得工資=基本工資-應扣病假工資
2)定額人員：
應扣病假工資=(1000×70%)×應扣工資基數(shù)+1000×30%
當月所得工資=1000?應扣病假工資
若員工當月所得工資低于上海市最低工資的80%，則以上海市最低工資的80%支付。
三、新勞動法病假工資規(guī)定、勞動法病假規(guī)定如何發(fā)放、病假工資如何計算?
1.《北京市工資支付規(guī)定》第21條規(guī)定：
勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。
2.《上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告》
疾病休假工資標準：職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應按下列標準支付疾病休假工資：
1)連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā);
2)連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發(fā);
3)連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的100%計發(fā);
4)連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā);
5)連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的.100%計發(fā)。
疾病救濟費標準：職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費：
1)連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā);
2)連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā);
3)連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。
4)職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應補足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。
5)企業(yè)月平均工資的40%低于當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%。
3.《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》第50條規(guī)定：職工因疾病或非因工負傷停止工作醫(yī)療，在一年時間內(nèi)累計不超過六個月的，企業(yè)按下列標準支付病傷假期工資：
1)工齡不滿五年者，為本人工資百分之六十;
2)工齡滿五年不滿十年者，為本人工資百分之七十;
3)工齡滿十年及十年以上者。為本人工資百分之八十。
第52條規(guī)定：職工在領取疾病或非因工負傷救濟費時，如其所得救濟費數(shù)額低于該企業(yè)平均工資百分之四十的，企業(yè)應按本企業(yè)職工平均工資百分之四十發(fā)給，但不得高于本人工資。
勞動法工資的規(guī)定 篇2
勞動法沒有規(guī)定離職后多久把工資結算完的規(guī)定，但在工資支付暫行規(guī)定中有規(guī)定用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資，用人單位不予結清的勞動者可以申請勞動仲裁。
法律分析
勞動法沒有規(guī)定離職后多久把工資結算完的規(guī)定，但在工資支付暫行規(guī)定中有規(guī)定員工辭職用人單位必須結清工資。勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清員工工資。在員工依法辦理離職手續(xù)后，用人單位必須為員工出具解除勞動合同證明，同時員工的工資、押金和經(jīng)濟補償是必須一次性結清的，用人單位不得隨意扣減或者拖欠，當事人可以在辦理離職手續(xù)時要求用人單位結清，否則員工可以到勞動局申訴或者舉報用人單位的違法違規(guī)行為，或是申請勞動仲裁。如果與公司簽訂有勞動合同，工資必須按月發(fā)放給員工，不允許拖欠，用人單位發(fā)放工資應當以貨幣形式按月支付給員工本人，不得克扣或者無故拖欠員工的工資。用人單位必須在員工離職后十五日內(nèi)辦理解除勞動關系證明書及社保轉移手續(xù)。對于未辦理造成員工損失的，企業(yè)要承擔法律責任。
法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動合同法》 第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的`勞動合同的文本，至少保存二年備查。
勞動法工資的規(guī)定 篇3
一、勞動法病假工資規(guī)定
1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
2、除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
3、請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。
4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利。
5、勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。
二、勞動法短期病假的工資計算基數(shù)
根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的相關規(guī)定，病假工資的計算基數(shù)按以下原則確定：
(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。
(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。
(三)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
按以上原則計算的病假工資基數(shù)，均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準(現(xiàn)行標準635元)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
三、連續(xù)病假工資的計算系數(shù)
1、職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續(xù)工齡分別確定的：
(1)連續(xù)工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的.60%;
(2)連續(xù)工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%;
(3)連續(xù)工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%;
(4)連續(xù)工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%;
(5)連續(xù)工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。
2、職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續(xù)工齡分別確定的：
(1)連續(xù)工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40%;
(2)連續(xù)工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50%;
(3)連續(xù)工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60%。
上述提及的“本人工資”均指按《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定的原則所確定的病假工資的計算基數(shù)。
四、病假工資的計算公式
月病假工資=病假工資的計算基數(shù)×相應的病假工資的計算系數(shù)
日病假工資=病假工資的計算基數(shù)÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數(shù)
五、勞動法病假天數(shù)的確定
疾病或非因工負傷休假日數(shù)應按實際休假日數(shù)計算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應予剔除。而以上公式中提到的計薪日概念，是指國家規(guī)定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是統(tǒng)一的國家規(guī)定的20.92天月平均工作天數(shù)。
勞動法工資的規(guī)定 篇4
《中華人民共和國勞動法》第九十一條一款所指“克扣”或者“無故拖欠”勞動者工資，有其法定標準和特定的含義。
所謂“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬)。
所謂“無故拖欠”是指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。
依據(jù)原勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》(勞部發(fā)〔1995〕226號)，“克扣”勞動者的工資不包括以下減發(fā)工資的情況：
(1)國家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;
(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的;
(3)用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)廠紀中有明確規(guī)定的;
(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準);
(5)因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等。
勞動法怎么規(guī)定拖欠工資
《勞動合同法》第二十六條用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的差額或者解除勞動合同的經(jīng)濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50％以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；（二）支付勞動者的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的；（三）解除勞動合同未依法給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
拖欠工資勞動法規(guī)定是怎樣的？
《勞動合同法》規(guī)定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的'，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读�，人民法院應當依法發(fā)出支付令。《勞動法》規(guī)定用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金。
【法律依據(jù)】
《勞動法》第七十七條，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。
調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。
勞動法工資的規(guī)定 篇5
1、《勞動合同法》沒有自離規(guī)定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。
2、關于曠工幾天的規(guī)定，《勞動合同法》沒有規(guī)定。
因曠工被除名的法律依據(jù)是：《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)的規(guī)定，由用人單位提出與無正當理由曠工的.職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：
(1)職工經(jīng)常曠工沒有正當理由;
(2)經(jīng)批評教育無效;
(3)達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天。
但是注意此規(guī)章已經(jīng)于20xx年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”等相關條款，顯然缺乏法律依據(jù)。
至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理制度，根據(jù)情況自己制定。
勞動法工資的規(guī)定 篇6
一、小時工(非全日制用工)
1、非全日制用工，工資標準不得低于用人單位所在地規(guī)定的最低小時工資標準。
2、其勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
二、試用期
1、試用期員工的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資(或勞動合同約定工資)的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
2、用人單位必須嚴格遵守與勞動者約定的試用期，不得隨意延長試用期。如有違規(guī)延長試用期行為，用人單位必須以勞動者試用期滿后的`月工資為標準，對已履行的超過法定試用期的試用時間向勞動者支付賠償金。也就是說，試用期間月工資為正式崗的80%，超過原定試用期的工作日，其工資按正式崗工資計算。
20xx新勞動法：這些“工資”規(guī)定你知道嗎?
三、合同工(正式員工)
1、合同工的工資不得低于用人單位所在地規(guī)定的最低工資標準。
2、不簽合同：用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付該工種應得工資的2倍。
四、解除合約
1、違法(未提前一個月書面通知員工、無正當理由辭退員工等)終止合約的，用人單位應向勞動者進行經(jīng)濟補償，按勞動者在本單位工作的年限，以每滿一年就支付一個月工資為標準(六個月以上未滿一年以一年計，未滿六個月以半年計)向勞動者支付補償。
2、勞動者的月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍的，用人單位在向其支付經(jīng)濟補償時，標準按該職工月平均工資三倍的數(shù)額支付。
3、經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年，即最高以12個月的工資進行補償。
4、勞動者在用人單位工作滿一年，非自愿原因離開單位，且已辦理失業(yè)證明有就業(yè)意愿的，可申請領取失業(yè)保險金。
勞動法工資的規(guī)定 篇7
勞動法員工離職工資結算規(guī)定
1、勞動法中關于結清離職工資的規(guī)定，是工資應當以貨幣形式按月支付，用人單位不得克扣或者無故拖欠公司;而《工資支付暫行規(guī)定》關于結清離職工資的規(guī)定，是用人單位應當在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者的工資。
2、法律依據(jù)：
《中華人民共和國勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規(guī)定》
第七條，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
第八條，對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后即支付工資。
第九條，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
員工離職的流程是什么
1、員工提出離職申請：正式員工需要提前三十天申請，試用期員工需要提前三天申請;
按照《勞動法》規(guī)定，正式員工在合同沒有結束前，提出離職需要提前一個月申請，以書面形式通知到公司。
試用期的員工僅需要提前3天提出申請即可。
對于公司主動與員工解除勞動合同的.話，收到辭退通知即應該開始交接工作，則員工無特別時間約定。
對于辭職報告或者離職申請書要詳細說明原因、離職時間以及手動簽名。
其他形式的離職，如勞動合同到期的，就直接不續(xù)簽，正常辦理工作交接，是不需提前三十天提出申請的。
2、員工離職手續(xù)辦理：主要是需要員工辦理離職申請單的逐項審批、辦理員工離職物品交接表、辦理員工結算申請表、獲取離職證明。
3、收回自身的相關材料：辦理完離職證明需要拿回自己的相關材料，比如離職證明材料、養(yǎng)老手冊、失業(yè)登記證、公積金卡等等;
4、關于補償與失業(yè)金：如果是公司辭退自己，在結算的時候需要進行補償，失業(yè)金需要自己主動去人社部門辦理。
員工離職需要注意的點
1、保存離職申請證明，防止單位故意拖延時間。
有人離職直接給領導發(fā)微信，希望領導能夠批準。
其實，這是非常不規(guī)范的離職方式。
這里，非常建議大家以書面word，通過郵件的形式發(fā)給上級領導，并抄送給人事部門。
如果領導回復你的郵件信息，人事部門會要求你填寫離職申請表。最后，才是工作慢慢交接的過程。
為什么提醒大家，一定要保存離職申請證明?
《勞動合同法》37條規(guī)定，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出，用人單位有義務結清工資辦理離職手續(xù)。
所以，保留離職申請證明是為了避免公司以各種理由拖延你的離職時間。
當你向公司提出離職申請的那一刻開始，肯定是希望早點離開。
如果一直被單位拖著，耽誤的只是自己的時間。
2、讓交接人在離職清單上簽字，并拍照留檔。
說個真實的案例。
有個職場人向原單位申請離職，最后按照規(guī)定走流程，TA把自己的工作全部交接給另一個同崗位的同事。
后來TA離開公司，原單位領導經(jīng)常打電話問他這個工作安排，那個工作安排。
當TA解釋工作早就交接給x同事，x同事卻說沒交接清楚，兩人互相扯不清楚。
最后沒辦法，TA只能重新返回原單位進行工作交接，真的是來回折騰。
這里提醒大家，向單位申請離職后，一定要羅列1234，讓交接人在離職清單上簽字。
做好這些小細節(jié)，能夠讓自己一勞永逸的告別離職煩惱!
3、辦完離職手續(xù)，要讓單位開具解決勞動關系證明。
很多大公司，對于求職者的離職證明是非�？粗氐�。
因為離職證明包含兩個重要的信息：
第一，你跟原單位已經(jīng)解除勞動關系。
第二，你上份工作的職位和任職時間是否匹配?原單位是否蓋章認可?
所以，非常建議大家離職后一定要申請解除勞動關系的證明文件。
勞動法工資的規(guī)定 篇8
《勞動法》第四十四條：
(一)8小時外加點：根據(jù)1995年5月1日起施行的《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》第三條 “職工每日工作8小時、每周工作40小時�！币虼�，如果安排勞動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資;
(二)休息日加班：如果安排勞動者在休息日工作的`，就應該按照《勞動法》第四十四條第二款支付加班費，即加班費不低于200%的工資
(三)法定節(jié)日加班：根據(jù)最新勞動法規(guī)定，我國勞動者一年享有 11天法定假，即：
(1)新年，放假1天(1月1日);
(2)春節(jié)，放假4天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二、初三);
(3)清明節(jié)，放假1天;
(4)勞動節(jié)，放假1天(5月1日、2日、3日);
(5)中秋節(jié)，放假1天
(6)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。
也就是說，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排勞動者工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第三款支付加班費，即加班費不低于300%的工資。
(四)計件工資時的加班加點：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定�！�
按照原勞動和社會保障部：“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間為20.83天和166.64小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”的通知，如果職工超時加班，則在計算出小時工資的基礎上，乘以300%計算加班費。
勞動法工資的規(guī)定 篇9
根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定：
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第七十七條 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。
第八十九條 用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的`，應當承擔賠償責任。
第九十條 用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。
第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：
(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?/p>
勞動法工資的規(guī)定 篇10
不按合同約定履行發(fā)工資義務的，可以到勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償。勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
【法律依據(jù)】：《勞動法》
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的'工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：
（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
�。ǘ┚懿恢Ц秳趧诱哐娱L工作時間工資報酬的；
（三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)��！?/p>
勞動法工資的規(guī)定 篇11
安徽省的病假工資計算標準的規(guī)定：
一、《關于國家機關、事業(yè)單位工作人員病、事假期間生活待遇的通知》
根據(jù)國務院國發(fā)[1981]52號文件規(guī)定精神，機關、事業(yè)單位工作人員病假期間的生活待遇為：
(一)工作人員病假在兩個月以內(nèi)的，發(fā)給原工資。
(二)工作人員病假超過兩個月的，從第三個月起按照下列標準發(fā)給病假期間工資(機關工作人員為職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資之和;機關技術工人為崗位工資、技術等級(職務)工資、獎金之和;普通工人為崗位工資和獎金之和;事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員為職務工資、津貼之和;事業(yè)單位工人為技術等級(崗位)工資和津貼之和，下同)
1、工作年限不滿10年的，發(fā)給本人工資的百分90%;
2、工作年限滿10年的'，工資照發(fā)。
(三)工作人員病假超過六個月的，從第七個月起按照下列標準發(fā)給病假期間工資：
1、工作年限不滿10年的，發(fā)給本人工資的70%;
2、工作年限滿10年不滿20年的，發(fā)給本人工資的80%;
3、工作年限滿20年以上的發(fā)給本人工資的90%。
二、《安徽省全民所有制企業(yè)職工病假期間生活待遇暫行辦法》
(一)職工病假在六個月以內(nèi)、連續(xù)工齡不滿五年，發(fā)給本人標準工資70%;連續(xù)工齡滿五年不滿十年，發(fā)給本人標準工資80%;連續(xù)工齡滿十年不滿二十年，發(fā)給本人標準工資90%;連續(xù)工齡滿二十年以上的，發(fā)給本人標準工資100%。
(二)職工病假超過六個月以上，從第七個月起，連續(xù)工齡不滿十年，發(fā)給本人標準工資60%;連續(xù)工齡滿十年以上，發(fā)給本人標準工資70%。
三、非全民所有制企業(yè)職工病假工資應如何計算?參考《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》，我們得到以下計算方法：
第十六條工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個月以內(nèi)者，根據(jù)勞動保險條例第十三條乙款的規(guī)定，應由該企業(yè)行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡不滿2年者，為本人工資60%;已滿2年不滿4年者，為本人工資70%;已滿4年不滿6年者，為本人工資80%;已滿6年不滿8年者，為本人工資90%;已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
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