外企內(nèi)部員工收入差距可達(dá)13.86倍

業(yè)內(nèi)近日發(fā)布的“2005年上海地區(qū)外資企業(yè)薪酬調(diào)研報告”披露，上海外資企業(yè)最高層級與最低層級之間的薪酬差距最高達(dá)13.86倍，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過歐美、日本等發(fā)達(dá)國家以及中國的香港、臺灣地區(qū)。

　　據(jù)悉，參加此次調(diào)研的歐美企業(yè)占36.5%，日本企業(yè)占18%，亞太地區(qū)其他企業(yè)占35%。涵蓋的行業(yè)主要集中在制造業(yè)、高科技、服務(wù)及貿(mào)易等，其中高科技企業(yè)占了1／3。三菱重工、歐姆龍自動化、理光軟件、富士施樂中國軟件開發(fā)等企業(yè)都積極參與其中。

　　某調(diào)研運營部經(jīng)理告訴記者，此項調(diào)研歷時4個月，通過對300多家上海外企發(fā)放的問卷，反映出上海外企的薪資福利狀況，內(nèi)容涉及30多個職能部門，233個崗位�！案鶕�(jù)多數(shù)企業(yè)的實際情況，調(diào)查將員工分成7個層級，其中最高層級(總經(jīng)理／組織領(lǐng)導(dǎo))的人員，平均年薪超過40萬元人民幣，較高的超過50萬元。 而最低層級(輔助性或操作性人員)的平均年薪只有2.8萬元人民幣。兩者之間的差距達(dá)到13.86倍。”耿俊華說，“中層(經(jīng)理或資深專業(yè)人員)的平均年薪約為13萬元人民幣，與世隔絕最高層級的差距也超過3倍�！毕啾扔跉W美、日本等發(fā)達(dá)國家，以及港臺地區(qū)最高層級與最低層級3—6倍的差距，上海外企的工資差距比較明顯。

　　追逐利潤導(dǎo)致員工收入增幅放緩

　　在分析原因時，耿俊華認(rèn)為，和歐美等發(fā)達(dá)國家相比，上海的就業(yè)市場依然嚴(yán)峻，勞動力供大于求。而不少外企，特別是日資企業(yè)的操作人員大多技術(shù)面窄，無特長。這批人一旦脫離目前所在的企業(yè)，要另謀出路必然大費周折。因此他們的薪資水平往往被維持在政策允許的基本水準(zhǔn)上。

　　其次，由于處在搶占市場的時期，不少在滬外企實行目標(biāo)考核制。有些經(jīng)營者為了突出業(yè)績，完成總部下達(dá)的利潤指標(biāo)，常常會采取少發(fā)獎金、放緩收入的年增長率等辦法來“創(chuàng)造”利潤。也有部分外企為了增加高管的年底紅利，主動放棄加工資的額度。一些員工存在這樣的疑問：高層管理者完成目標(biāo)考核后會有一筆獎金返回，而職員的低工資是否為他們的個人業(yè)績付出了代價？

　　一位在外企擔(dān)任會計的人員向記者抱怨：“這幾年我們公司的效益不好，員工的工資幾乎沒動過，而大中華區(qū)域CEO的收入?yún)s年年在漲。年底按業(yè)績考核還能拿到總部的一個大紅包。我們的工資跟他不能比，一個零頭都不及，如此不公平的現(xiàn)實讓我們心里很不平穩(wěn)�！�

　　此外，外資企業(yè)的福利較好，員工的“四金”繳納比例要普遍高于中資企業(yè)，如某日資銀行在滬辦事處中級管理者(融資主管)月收入中扣除“四金”的數(shù)額就達(dá)到1500元�！八慕稹钡纳仙�，也抵消了薪資的增長部分。

　　健全工資協(xié)商制度是關(guān)鍵

　　上海市捷華律師事務(wù)所張(吉力)(這個字我的輸入法打不出)律師認(rèn)為，導(dǎo)致在滬外企各層級收入差距懸殊最根本的原因是，大多數(shù)外企沒有把職工薪資的提高與否作為確定經(jīng)營者年薪的一個考核指標(biāo)。這容易造成他們“對上負(fù)責(zé)，對下則漠視職工的利益”。“在我接觸的外企中，實行工資集體協(xié)商制度的很少。”張(吉力)說，“工資集體協(xié)商是企業(yè)的工會代表職工與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、分配形式等事項進(jìn)行平等協(xié)商后，簽訂工資專項集體合同的制度。這種制度從歐美發(fā)達(dá)國家興起，以英國為首的西方國家，工會的建立已有100多年歷史，這些國家的勞資關(guān)系大都比較和諧。但目前在上海的外企，成立工會組織的并不多。這也從客觀上導(dǎo)致了職工的利益不受重視的事實。因此，在外企全面推進(jìn)工資協(xié)商制度，尤其是建立健全的履約責(zé)任制度是創(chuàng)造均衡勞資關(guān)系的關(guān)鍵�！�

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