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若解除工傷職工的勞動合同應(yīng)否支付補(bǔ)償金？
【案例】方某于2003年入職東莞某公司任技術(shù)工，方某與公司約定月薪1500元，但未簽訂書面勞動合同，公司亦未為方某購買各項法定保險。2007年5月，方某因工負(fù)傷并先后在東莞、廣州等醫(yī)院搶救、治療。2007年11月，公司安排方某入東莞某康復(fù)醫(yī)院繼續(xù)治療。2008年5月，公司申請勞動仲裁，訴請解除雙方事實勞動合同關(guān)系、以傷殘評定結(jié)果為準(zhǔn)支付一次性傷殘賠償。方某據(jù)此提出反申請，要求公司一次性支付各項工傷待遇賠償，并支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金9000元。在仲裁期間的2008年9月，方某被評定為二級傷殘。
在本案中，本人代理職工參加了勞動仲裁的審理。
[本案爭議的問題]
用人單位解除(或終止)因工負(fù)傷并構(gòu)成傷殘的職工的勞動合同(或勞動關(guān)系)的，應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?
[論點及裁決]
本人代理本案的觀點：工傷待遇與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不存在互相排斥的關(guān)系，用人單位解除因工負(fù)傷并構(gòu)成傷殘的職工的勞動關(guān)系的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
用人單位的觀點：司法實務(wù)中沒有這樣的先例，職工因工傷殘并同意一次性賠償?shù)�，不�?yīng)再要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案件討論中的其他觀點：職工因工負(fù)傷，如果醫(yī)療期或康復(fù)期未滿而被用人單位解除勞動合同關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
東莞市勞動爭議仲裁庭經(jīng)審理裁決：解除雙方的事實勞動關(guān)系及工傷保險關(guān)系，駁回職工的該項請求，但未說明理由。
[本人的探討]
(為使本文的討論具有普遍意義，筆者將討論的范圍擴(kuò)大到用人單位解除或終止因工傷殘職工的勞動合同情形，并首先從一般意義上展開討論;為討論的方便，本文以《勞動合同法》的規(guī)定為依據(jù)展開，不考慮法律適用的溯及力及《勞動合同法》與《勞動法》在規(guī)定上的不一致問題，敬請讀者注意)
一、用人單位向因工傷殘職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即勞動合同解除或終止時，用人單位在法定條件下應(yīng)當(dāng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定性決定了對其是否支付問題上，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依據(jù)法律的明確規(guī)定做出判斷。
第一，法律的明確規(guī)定。
《勞動合同法》第四十六條、第四十八條規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾巍Ｓ萌藛挝皇欠駪?yīng)向因工傷殘職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)依據(jù)這些條款做出判斷。
《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
上述第四十八條規(guī)定可以概括為用人單位違法解除或終止勞動合同情形，第四十六條第(一)項情形不適用本案、第四十六條(二)項情形無需討論，第四十六條(七)種情形尚未看到具體規(guī)定，現(xiàn)將第四十六條第(三)、(四)項勞動合同解除的情形和第(五)、(六)項、第四十八條中的勞動合同終止情形分別討論：
1、用人單位依據(jù)上述第四十六條第(三)、(四)項規(guī)定解除因工傷殘職工的勞動合同可以概括為違法解除勞動合同情形。
《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;……“
這個規(guī)定實際上是將用人單位解除因工傷殘職工的勞動合同嚴(yán)格限定在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的范圍內(nèi)，用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十六條第(三)、(四)項規(guī)定解除因工傷殘職工的勞動合同構(gòu)成違法。
2、用人單位終止與因工傷殘職工的勞動合同是否合法應(yīng)當(dāng)按照工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
《勞動合同法》第四十五條規(guī)定：“……本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。”
勞動合同法這條規(guī)定具有三層涵義：
(1)《勞動合同法》授權(quán)國家工傷法規(guī)對因工傷殘職工的勞動合同的終止做出特別規(guī)定;
(2)因工傷殘職工的勞動合同的終止適用工傷法規(guī)的有關(guān)特別規(guī)定。
(3)因工傷殘職工的勞動合同的終止屬于法定終止，終止的事由和程序由工傷法規(guī)做出具體規(guī)定，當(dāng)事人不得以一方或雙方的意思做出改變。
(4)用人單位終止與因工傷殘職工的勞動合同是否合法應(yīng)當(dāng)依據(jù)工傷法規(guī)做出判斷。
因此，解決用人單位終止因工傷殘職工的勞動合同應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，首先要依據(jù)工傷保險法規(guī)對該終止勞動合同行為是否合法做出判斷，如果非法，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果合法，再根據(jù)勞動合同法的規(guī)定判斷是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第二，筆者的概括總結(jié)。
根據(jù)上述分析，筆者將用人單位應(yīng)當(dāng)向工傷致殘職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形歸結(jié)為下列幾種：
1、用人單位向因工傷殘勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;
2、用人單位違法解除因工傷殘勞動者的勞動合同的;
3、用人單位違反工傷保險法規(guī)終止因工傷殘勞動者的勞動合同的;
4、在固定期限的勞動合同期滿，因工傷殘勞動者沒有拒絕按照不低于原勞動合同的條件續(xù)簽勞動合同時，用人單位依法終止該勞動合同的;
5、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的導(dǎo)致因工傷殘勞動者的勞動合同終止的。
二、用人單位向因工傷殘職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體情形
細(xì)心的讀者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，通過上述法律條文的分析，實際上并沒有完全解決本案的爭議問題，因為《勞動合同法》在條文上使用了“勞動合同的解除(終止)” 的法律用語，而在《工傷保險條例》中同時使用了“解除(或者終止)勞動關(guān)系”及“解除勞動合同”的概念——顯然，通過工傷保險法規(guī)對勞動合同的解除(終止)是否合法做出判斷十分困難。因此，有必要首先對勞動合同的解除(終止)與勞動關(guān)系的解除(終止)的邏輯關(guān)系做出正確分析，然后才能得出用人單位向因工傷殘職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體情形的妥當(dāng)?shù)拇_切性結(jié)論。
第一、“解除(終止)勞動合同”與“解除(終止)勞動關(guān)系”的邏輯關(guān)系
根據(jù)有關(guān)勞動立法、著述與本人理解，首先對這些概念做簡要分析：
1、勞動合同與勞動關(guān)系的邏輯關(guān)系。
筆者認(rèn)為：解構(gòu)勞動合同與勞動關(guān)系的邏輯關(guān)系必須借助勞動合同關(guān)系一詞與二者的邏輯關(guān)系。
勞動合同既是勞動合同關(guān)系的依據(jù)，又是勞動關(guān)系的依據(jù)。勞動合同關(guān)系是勞資雙方通過勞動合同建立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系;但勞動關(guān)系并非全憑勞資雙方通過勞動合同建立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，勞動關(guān)系中除了勞資雙方通過平等協(xié)商建立起來的約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系外，還存在國家通過法律法規(guī)規(guī)定的具有強(qiáng)制性內(nèi)容的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如工傷保險法律關(guān)系等等。因此，勞動關(guān)系的外延要大于勞動合同關(guān)系的外延，勞動關(guān)系的外延包含勞動合同關(guān)系的外延。
2、“解除(終止)勞動合同”與“解除(終止)勞動關(guān)系”的邏輯關(guān)系
基于以上分析，筆者認(rèn)為：
(1)勞動合同的解除或終止實際上意味著勞動合同關(guān)系的解除或終止，因此，勞動合同的解除或終止與勞動合同關(guān)系的解除或終止實際上意義相同，但勞動法和勞動合同法使用了勞動合同的解除或終止，沒有使用勞動合同關(guān)系的解除或終止的用語。
(2)勞動合同關(guān)系雖然解除或終止，但勞動關(guān)系中法律規(guī)定的強(qiáng)制性權(quán)利義務(wù)關(guān)系仍然有效，并不以雙方的勞動合同被解除或終止(勞動合同關(guān)系被解除或終止)而受到影響，從這個意義上可以說：勞動合同關(guān)系的解除或終止并不意味著勞動關(guān)系的解除或終止。反過來，勞動關(guān)系的解除或終止必然意味著勞動合同關(guān)系的解除或終止(勞動合同的解除或終止);但保留勞動關(guān)系，不意味著勞動合同關(guān)系一定被保留，被保留的可能只是某些法律法規(guī)規(guī)定的社會勞動保障內(nèi)容的強(qiáng)制性(法定性)權(quán)利義務(wù)內(nèi)容——換句話說，在保留勞動關(guān)系時，存在著勞動合同已經(jīng)被雙方協(xié)商解除或一方單方解除或依法定情形終止的情形。
從法律后果分析，在邏輯關(guān)系上，勞動關(guān)系的解除或終止的外延大于(包含)勞動合同關(guān)系的解除或終止，而勞動合同關(guān)系的解除或終止的外延等于勞動合同的解除或終止，因此，勞動關(guān)系的解除或終止的外延大于(包含)勞動合同的解除或終止。
第二，工傷保險法規(guī)的規(guī)定及解構(gòu)
1、《工傷保險條例》
《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定：“職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位……”
《工傷保險條例》第三十四條規(guī)定：“職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的……保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作……經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或終止勞動關(guān)系……”
《工傷保險條例》第三十五條規(guī)定：“職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的……勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的……”
從上述法規(guī)可以看出，對勞動關(guān)系或勞動合同的解除與終止，法規(guī)根據(jù)因工傷殘職工的傷殘等級做出了不同規(guī)定。根據(jù)上述法規(guī)并結(jié)合上述分析，可以做出如下推論：
(1)一級至四級傷殘職工的勞動關(guān)系被保留，但勞動合同終止。
這種情形下，法律雖然規(guī)定“保留勞動關(guān)系”，但由于勞動合同關(guān)系中的標(biāo)的物(勞動力)的嚴(yán)重喪失，使勞動合同目的無法實現(xiàn)，勞動合同終止的法定條件已經(jīng)具備，所以，勞動者應(yīng)當(dāng)“退出工作崗位”即終止勞動合同的履行。法規(guī)雖沒有用終止勞動合同的用語，但“退出工作崗位”的用語包涵了勞動合同應(yīng)當(dāng)終止的意思。
筆者的解構(gòu)：如果勞資雙方對這種終止?fàn)顟B(tài)存在爭議，可以協(xié)商確認(rèn)或訴請確認(rèn)，而不存在單方終止的情形。所以勞動者因工傷殘被評定為一至四級的情形，不屬于應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定范疇。
(2)五級、六級傷殘職工的勞動關(guān)系被保留，但勞動合同變更，難以變更勞動合同的終止勞動合同。
這種情形下勞動關(guān)系被保留，勞動合同的狀態(tài)根據(jù)客觀情況分為兩種：
一是：非屬難以安排工作情形的，勞動合同繼續(xù)存在，但被變更。
根據(jù)法規(guī)規(guī)定，勞動者可以提供力所能及的勞動，非屬難以安排工作情形的，“由用人單位安排適當(dāng)工作”。由用人單位安排適當(dāng)?shù)墓ぷ�，表明原勞動合同被變�?工作崗位變更)。根據(jù)合同法理，合同的變更不改變合同的同一性，原有的勞動合同或者勞動合同關(guān)系仍然存在。
筆者的解構(gòu)：在上述情形下：如果雙方協(xié)商終止勞動合同的，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;如果用人單位單方解除(終止)勞動合同的，屬于違法，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二是：難以安排工作的，勞動合同法定終止。
根據(jù)法規(guī)規(guī)定，“難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼”，難以安排工作屬于客觀的法定的情況，這種情況出現(xiàn)，勞動者應(yīng)當(dāng)“退出工作崗位”享受“傷殘津貼”，這也意味著勞動合同法定終止。
筆者的解構(gòu)： 在具備“難以安排工作”法定條件情況下，用人單位單方終止勞動合同屬于合法，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(3)七級至十級傷殘職工的勞動合同期滿終止。
工傷保險條例第三十五條和勞動合同法使用了同樣的法律用語：“勞動合同期滿終止”，因此，對用人單位在此情形下解除(終止)七至十級傷殘職工的勞動合同應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按照勞動合同法的規(guī)定直接做出判斷即可。
用人單位是否向因工傷殘職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體情形總結(jié)如下：
1、職工一級至四級傷殘的，勞動合同終止，不存在用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題;
2、職工五級、六級傷殘的，分三種情況：
(1)如果存在“難以安排工作”情形，則勞動合同終止，不存在用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題;
(2)如果不存在“難以安排工作”情形，用人單位單方解除(終止)勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;
(3)如果不存在“難以安排工作”情形，用人單位提出解除(終止)勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除(終止)勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(4)如果不存在“難以安排工作”情形，用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致因工傷殘勞動者的勞動合同終止的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
3、職工七級至十級傷殘的，用人單位具有勞動合同法第四十六條、第四十八條規(guī)定情形的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
三、對本案的簡短的評論
1、方某因工負(fù)傷被鑒定為傷殘二級，方某與用人單位某公司的勞動合同應(yīng)當(dāng)終止，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2、某公司訴請解除勞動合同不過是其對法律的一種誤解，這種認(rèn)識錯誤，不影響對本案勞動合同狀態(tài)的認(rèn)定。
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