醫(yī)療期滿無法復(fù)工，如何賠償？
網(wǎng)友“我看看”的困惑：
員工醫(yī)療期滿，復(fù)工能力鑒定為繼續(xù)治療，公司欲與其解除合同，以下賠付是否合理？
1、2016年之前本企業(yè)工齡1年賠付1個月，滿半年賠付半個月，不滿半年不予賠付；
2、2016年（含）之后本企業(yè)工齡1年賠付1個月，不滿1年按月折算（賠償金/12個月*在職月份數(shù)）；
3、賠償1個月待通知金；
4、賠償6個月醫(yī)療補助金。
賠償金：解除前12個月平均應(yīng)發(fā)薪資
待通知金：解除前1個月應(yīng)發(fā)薪資
醫(yī)療補助金：按照什么標準賠付？是當年社平工資，還是年社平工資，還是員工的全年平均工資？
[苗其巍律師答復(fù)：]
根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這名員工已經(jīng)經(jīng)過勞動能力鑒定，確定無法恢復(fù)工作，符合上述規(guī)定，用人單位可以與其解除勞動合同。
在計算經(jīng)濟補償金時，要注意《勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)�，�?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�！�
簡而言之，這個條款叫“新工齡新辦法，老工齡老辦法”。
新辦法很簡單�！秳趧雍贤ā返谒氖邨l規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償�！�
針對高薪職業(yè)，《勞動合同法》做了一些限制。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民xx公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
同時，《勞動合同法》也明確了經(jīng)濟補償金中所用的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
在2016年1月1日之前的工作年限，要按照原來的規(guī)則計算經(jīng)濟補償金。由于原來國家規(guī)則比較粗略，即工作年限每滿一年，給予一個月工資作為經(jīng)濟補償。所以實踐中要用各省市的細致規(guī)定作為依據(jù)。
以上海市為例。《上海市勞動合同條例》第四十二條和第四十五條規(guī)定，因醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經(jīng)濟補償。滿六個月不滿一年的，按一年計算。補償總額一般不超過勞動者十二個月的工資收入，但當事人約定超過的，從其約定。
所以，根據(jù)上述的法律法規(guī)，你的問題答案就很清楚了： 2016年之前的工作年限，每滿一年，給予一個月工資作為補償，零頭滿六個月不滿一年，按一年算，不滿六個月不算�？傤~不超過十二個月。（以上海為例，其他省市請詳詢當?shù)匾?guī)定） 2016年起的工作年限，每滿一年，給予一個月工資作為補償，零頭滿六個月不滿一年，按一年算，不滿六個月的支付半個月工資的補償。如果工資超過當?shù)厣缙饺�，按三倍為月工資，最高不超過十二個月。 關(guān)于代通金（也稱通知替代金），根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十條規(guī)定，按照該勞動者上一個月的工資標準確定。實踐中，如果上一個月的工資標準不能反映其真實收入情況的，也可以采用前十二個月的平均工資確定。 至于醫(yī)療補助，最早來自于原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第六條，勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。《上海市勞動合同條例》中也有繼承，指出這種情況除按規(guī)定給予經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫(yī)療補助費。實際發(fā)放時，一般就按照其正常收入計算六個月確定。（完）
年終獎四大熱點問答
Q1：如果員工在發(fā)放年終獎之前離職，公司有權(quán)不給他年終獎嗎？
如果雙方的勞動合同或公司的規(guī)章制度上明確發(fā)放年終獎，而且明確了年終獎發(fā)放所對應(yīng)的年度，員工在做滿了這個年度之后離職，則應(yīng)當有年終獎。有些公司不發(fā)放年終獎，但是設(shè)有季度獎或者其他獎勵，比如根據(jù)績效考核的情況給予一定的獎勵，其性質(zhì)與年終獎有所差異，不能簡單地認為這就是年終獎，還是要具體情況具體分析。
Q2：企業(yè)能對發(fā)放年終獎的時間自作規(guī)定嗎？
年終獎到底何時發(fā)放要看雙方勞動合同的約定以及公司的規(guī)章制度。如果勞動合同和規(guī)章制度上均沒有明確提到年終獎的發(fā)放情況，則公司有權(quán)利決定年終獎的具體發(fā)放時間。比如，一般企業(yè)都會在年底發(fā)放年終獎，而有些企業(yè)的年終獎不放在年底發(fā)放，卻在五六月份的企業(yè)財年結(jié)算時發(fā)放，但其本質(zhì)是一樣的。
Q3：年終獎是企業(yè)必須發(fā)給員工的嗎？誰對年終獎有話語權(quán)？
勞資雙方對年終獎的約定大致有三類原則：一類是合同約定，一類是制度規(guī)定，還有一類是由老板拍腦袋決定的。以上這三種不同的原則對用人單位的約束力度依次遞減。
很多人想知道，企業(yè)發(fā)不發(fā)年終獎、發(fā)多少年終獎，這其中員工有沒有話語權(quán)？通常而言，如果有勞動合同約定的年終獎，員工在爭取合法權(quán)益時將會有證可循；但如果沒有勞動合同約定的話，員工對此的話語權(quán)將非常之弱，即便是企業(yè)在制度中對年終獎有所規(guī)定，也可以通過一些合法途徑對制度作出修改。至于老板拍腦袋決定的年終獎，更是得看公司業(yè)績和老板的心情了。一旦老板在春節(jié)前還沒有聲響，那你很可能就要不幸地和年終獎?wù)f“bye-bye”了。
Q4：被裁了還能拿到年終獎和“雙薪”嗎？
第13個月的工資即我們常說的年終“雙薪”，它與年終獎一樣都不屬于固定的每月收入，具有年終獎勵性質(zhì)。如果勞動合同上對于年終“雙薪”和年終獎作過明確約定，說明你能享受，那即便是被裁員，你也可以拿到這些報酬。如果勞動合同上沒有約定的話，只要其發(fā)放具有普遍性，那單位也不能以你已經(jīng)被裁員作為理由而把你排除在外。
如果年終雙薪和年終獎在勞動合同、集體合同、規(guī)章制度等處都沒有進行過明確約定，或者有明確約定但是有限制條件，把被裁員排除在外，公司按這些約定執(zhí)行是合法的。
最壞的情況是，“雙薪”和年終獎都沒有成文約定或規(guī)定，而今年公司效益又差，已面臨裁員，全公司所有人都沒有“雙薪”和年終獎也是合法的。（完）
與獎金有關(guān)的三大熱點問答
當前，許多企業(yè)為了激勵員工更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造價值，設(shè)立了名目繁多的獎金，比如年終獎、全勤獎、績效獎、創(chuàng)新獎、節(jié)約獎等等，其中以年終獎的激勵機制最為普遍。每到年末，與年終獎相關(guān)的話題總能成為職場人最關(guān)心的熱點。你搞清楚你所拿到的各項獎金了嗎？且聽勞動法專家為你一一詳解這些獎金問題。
Q1：工資總額中是否包括獎金？ 根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》和《若干具體范圍的解釋》規(guī)定：工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。其中包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。所以，企業(yè)發(fā)放給員工的獎金應(yīng)當是包含在工資總額中的。 Q2：年終獎如何繳稅？ 一種方法是，先將職工在年終獎發(fā)放當月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定稅法規(guī)定的適用稅率；然后以其商數(shù)及適用稅率計算出應(yīng)納稅額后，再乘以12個月，即為全年一次性獎金的應(yīng)納稅額。 另一種方法是，按照適用于全年一次性獎金的稅率表，直接計算應(yīng)納稅額。公式為：應(yīng)納稅額＝應(yīng)納稅所得額×適用稅率－速算扣除數(shù)。 值得注意的是，如果在發(fā)放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資、薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除標準（3500元/月），應(yīng)將全年一次性獎金減除“雇員當月工資、薪金所得與費用扣除標準的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的.適用稅率。 Q3：把工資的一部分作為獎金，每個月扣除，留到年底再發(fā)，這種做法合法嗎？ 勞動合同中如果明確，雙方約定的月工資中有一部分工資的發(fā)放時間是在年底，這屬于對工資發(fā)放時間的約定，并不違法。但如果員工一旦離職，這些發(fā)放時間為年底的工資應(yīng)當一次性發(fā)給員工，企業(yè)不得以離職為由，克扣員工工資。（完）
年收入超過12萬必須自行申報個稅
對于年所得超過12萬元以上的“富人”們來說，他們即將面臨更為嚴格的個稅監(jiān)控。國家稅務(wù)總局昨日發(fā)布《個人所得稅自行納稅申報辦法（試行）》，明確年所得12萬元以上的納稅人明年一季度起須向稅務(wù)機關(guān)申報個人信息。
據(jù)悉，《辦法》一共明確了自行申報的5種情形，即：1、年所得12萬元以上的；2、從中國境內(nèi)兩處或兩處以上取得工資、薪金所得的；3、從中國境外取得所得的；4、取得應(yīng)稅所得，沒有扣繳義務(wù)人的；5、國務(wù)院規(guī)定的其他情形。
依據(jù)申報辦法，符合第1種情形的納稅人，即納稅人在一個納稅年度內(nèi)取得的全部應(yīng)稅所得達到12萬元，不論其平常取得的應(yīng)納稅所得是否已由扣繳義務(wù)人扣繳稅款，或是納稅人自己已向稅務(wù)機關(guān)自行申報納稅過，年度終了后都應(yīng)當再自行向稅務(wù)機關(guān)辦理納稅申報。具體而言，對于年所得12萬元以上的納稅人，在納稅年度終了后3個月內(nèi)，需申報其各項所得的年所得額、應(yīng)納稅額、已繳（扣）稅額、抵扣稅額、應(yīng)補（退）稅額和相關(guān)個人基礎(chǔ)信息。
符合第2至4種情形的納稅人，要進行日常申報納稅，即在取得應(yīng)稅所得時，就應(yīng)當按照上述法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，在規(guī)定的期限內(nèi)向主管稅務(wù)機關(guān)辦理納稅申報并繳納稅款。第5種國務(wù)院規(guī)定的其他情形目前暫未明確，其納稅申報辦法根據(jù)具體情形另行規(guī)定。
國家稅務(wù)總局有關(guān)負責人昨日表示，對年所得超12萬元實行自行申報，有利于培養(yǎng)納稅人依法誠信納稅意識，強化對高收入者的稅收調(diào)節(jié)力度，緩解收入分配不公的矛盾。
春節(jié)加班工資不得以補休方式?jīng)_抵
2月9日是春節(jié)假期后的第一個工作日。而也有一些人在春節(jié)期間一直堅守在工作崗位上。
春節(jié)期間的加班費，按照法定節(jié)假日和休息日的不同，員工加班將分別獲得“三薪”和“雙薪”，而且如果是在法定假日加班，單位不得以補休的方式來沖抵員工的加班費。
根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》規(guī)定，今年春節(jié)假期是從2月2日至8日，其中2月2日、3日、4日為法定假日。用人單位如安排員工在法定假日上班，應(yīng)當支付300%的加班費，且不可以用安排員工調(diào)休來代替加班費。
其中2月5日（周六）、6日（周日）為休息日；2月7日、8日是對1月29日（周六）、1月30日（周日）的補休，也是休息日。用人單位如安排員工在休息日上班的，應(yīng)當支付其200%的加班費，也可以選擇安排員工調(diào)休而無需支付加班費。
對拒不支付加班工資或支付標準不合法的用人單位，勞動者可向勞動保障監(jiān)察機構(gòu)舉報。勞動者必須準備好加班記錄、勞動合同、書面材料等。
計算工資薪金時的常見問題
之前，我們一起了解了稅后工資的演算方式和社保、公積金繳納的辦法。在本文最后這一部分，我們就一些計算工資薪金時的常見問題作簡單的解答。
問題一：為什么你實際到手的工資薪金與上述計算的不一樣？
對于“工薪所得”（包括月薪、年薪及經(jīng)濟補償金），上述計算的結(jié)果很可能跟你實際到手的數(shù)額不一樣。以下是可能的原因：
1.你所在單位采用的社保繳費方式不同：各地的社保繳費辦法是非常復(fù)雜的，類型有本埠城鎮(zhèn)、本埠農(nóng)村、外埠城鎮(zhèn)、外埠農(nóng)村，方式又有基本社保、綜合社保等等。
2.你所在單位的公積金比例不同：公積金繳費的比例并不是固定的，大多數(shù)的城市只規(guī)定了范圍（如5%-12%），各單位可根據(jù)自己的實際情況來決定采用多少比例來繳納。你可以向單位的人事部門咨詢，并在計算過程中自行調(diào)整參數(shù)比例。
3.繳費基數(shù)不是你實際的基數(shù)：由于我們無法得到你的實際繳費基數(shù)，而在實際計算過程中，單位有可能會采用最低檔的繳費基數(shù)為你交納社保。所以請你向人事部門咨詢并在計算過程中自行調(diào)整數(shù)據(jù)。
4.數(shù)據(jù)不一定最新的：各地通常每年4月會調(diào)整社保繳費基數(shù)，而7月份調(diào)整公積金繳費基數(shù)，我們會盡量收集最新的社保與公積金數(shù)據(jù)，但仍然無法保證數(shù)據(jù)的實時更新。
5.稅前收入可能涉及工資、補貼、獎金等多種項目，還有部分收入可以依法抵扣，從而導(dǎo)致計算結(jié)果不一致。
6.還有很多可能的因素，不再逐一羅列，不過，本文可以給你一個相對可靠的參考。
問題二：經(jīng)濟補償金需要交納個稅嗎？如何計算？
個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當?shù)厣夏?strong>職工平均工資3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》（國稅發(fā)[1999]178號）的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。
問題三：年終獎如何繳稅？
一種方法為，先將職工在年終獎發(fā)放當月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定稅法規(guī)定的適用稅率；然后以其商數(shù)及適用稅率計算出應(yīng)納稅額后，再乘以12個月，即為全年一次性獎金的應(yīng)納稅額。另一種方法是，按照適用于全年一次性獎金的稅率表，直接計算應(yīng)納稅額。公式為：應(yīng)納稅額＝應(yīng)納稅所得額×適用稅率－速算扣除數(shù)。值得注意的是，如果在發(fā)放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資、薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除標準（3500元/月），應(yīng)將全年一次性獎金減除“雇員當月工資、薪金所得與費用扣除標準的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率。問題四：年底雙薪如何扣稅？一、如果單位在年底只發(fā)放“第13個月工資”，不發(fā)放其他性質(zhì)的一次性獎金的：“第13個月工資”應(yīng)依據(jù)國稅發(fā)（2016）9號文的規(guī)定，將“第13個月工資”除以12，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)來計算繳納個人所得稅。二、如果企業(yè)在年底既發(fā)放“第13個月工資”也發(fā)放一次性獎金的：根據(jù)國稅發(fā)（2016）9號文第三條規(guī)定，在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，該計稅方法只允許采用一次。同時結(jié)合第五條的規(guī)定，我們認為，對于企業(yè)既發(fā)放“第13個月工資”也發(fā)放一次性獎金，由于對“第13個月工資”和年終一次性獎金的關(guān)系，法律上也沒有明確定義，企業(yè)可以在“第13個月工資”和全年一次性獎金中任選一個，按國稅發(fā)（2016）9號文規(guī)定的方法計算繳納個人所得稅，但不能選擇對“第13個月工資”和年終一次性獎金都按國稅發(fā)（2016）9號文規(guī)定的方法來計算。如果選擇一次性獎金按國稅發(fā)（2016）9號文來計算，“第13個月工資”就必須和當月發(fā)放的工資薪金合并計算繳納個人所得稅。如果選擇將“第13個月工資”按國稅發(fā)（2016）9號文計算，則年終一次性獎金就必須和當月發(fā)放的工資合并計算繳納個人所得稅。例如：某企業(yè)與A員工簽訂用人合同時規(guī)定，每月除支付A員工工資3000元外，公司會在年底根據(jù)經(jīng)營情況，給每位員工發(fā)放第13個月工資。除此之外，公司會根據(jù)人事部門制定的績效考核辦法，對被評選為“優(yōu)秀員工”的個人，派發(fā)1萬元的年終獎。（1）選擇年終一次性獎金按國稅發(fā)（2016）9號文來計算：10000÷12=833（元），稅率10%，速算扣除數(shù)25；一次性獎金應(yīng)納稅額：10000×10%－25=975（元）；第13個月工資應(yīng)納稅額：（3000+3000－1600）×15%－125=535（元）；合計應(yīng)納稅額：975+535=1510（元）。（2）選擇第13個月工資按國稅發(fā)（2016）9號文來計算：3000÷12=250（元），稅率5%；第13個月工資應(yīng)納稅額：3000×5%=150（元）；一次性獎金應(yīng)納稅額：（3000+10000－1600）×20%－375=1905（元）；合計應(yīng)納稅額：150+1905=2016（元）。一般而言，對既發(fā)年終獎又發(fā)“第13個月工資”的企業(yè)來說，如果“第13個月工資”數(shù)額大于一次性獎金的，選擇“第13個月工資”按國稅發(fā)〔2016〕9號文來計算比較劃算，反之則應(yīng)選擇年終一次性獎金。問題五：有哪些個人所得可以免征或者減征個人所得稅？按照個人所得稅法的規(guī)定，下列各項個人所得，免納個人所得稅：一、省級人民xx、國務(wù)院部委和中國人民解放軍軍以上單位，以及外國組織、國際組織頒發(fā)的科學(xué)、教育、技術(shù)、文化、衛(wèi)生、體育、環(huán)境保護等方面的獎金；二、國債和國家發(fā)行的金融債券利息；三、按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補貼、津貼；四、福利費、撫恤金、救濟金；五、保險賠款；六、軍人的轉(zhuǎn)業(yè)費、復(fù)員費；七、按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費；八、依照我國有關(guān)法律規(guī)定應(yīng)予免稅的各國駐華使館、領(lǐng)事館的外交代表、領(lǐng)事官員和其他人員的所得；九、中國xx參加的國際公約、簽訂的協(xié)議中規(guī)定免稅的所得；十、經(jīng)國務(wù)院財政部門批準免稅的所得。有下列情形之一的，經(jīng)批準可以減征個人所得稅：一、殘疾、孤老人員和烈屬的所得；二、因嚴重自然災(zāi)害造成重大損失的；三、其他經(jīng)國務(wù)院財政部門批準減稅的。
警惕彈性戲法忽悠了你的加班工資
為了趕工時，自說自話將標準工時制變?yōu)榫C合計算工時制，加班工資就此一筆抹殺。記者昨天從市勞動保障監(jiān)察總隊獲悉，部分單位嚴重違反勞動法規(guī)，擅自實行彈性工時制，而后拒付員工加班工資。一些經(jīng)過批準實行彈性工時制的單位也以“彈性”為借口，拒付員工加班工資。據(jù)悉，該總隊去年受理員工此類投訴案件多達60多起。
據(jù)介紹，非標準工時制，也稱彈性工時制包括兩種情況，一種是綜合計算工時制，它是指在一個審批的周期內(nèi)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要安排工作時間的工時制。
該工時制常見于飲料、冷飲生產(chǎn)等季節(jié)性較強的崗位和工作。另外一種是不定時工作制，一般在工作時間相對比較彈性的人員中實行，如總經(jīng)理、長途車乘務(wù)員、海員等。而玩弄“彈性”戲法的單位多半是實行綜合工時制的企業(yè)。
因為接到一批訂單，某公司要求張先生及其20多位員工春節(jié)期間加班。為了達到不支付加班工資的目的，單位擅自規(guī)定，1至2月份實行綜合工時制，即1月頭上和2月的結(jié)尾多休息，1月中旬至2月中旬天天上班。對于員工春節(jié)法定假期的加班工資，該公司則以實行綜合工時制為由，言明一律不發(fā)任何加班費。
市勞動保障監(jiān)察總隊負責人昨天明確指出，綜合工時制平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。單位違反規(guī)定，隨意安排綜合工時制，又違法延長員工工作時間的，勞動保障監(jiān)察部門將給予警告，責令其限期改正，并可按受侵害的員工每人100元以上500元以下的標準處以罰款。不按規(guī)定支付加班費，將被責令補發(fā)，否則除了必須支付未付的加班費外，還將按照未付費用50%至一倍的標準加付賠償金。對于那些違法單位，勞動保障監(jiān)察部門希望員工撥打12333電話舉報、投訴。
彈性工時單位的忽悠招數(shù)
上班時間單位說了算
李先生供職的單位實行的是綜合計算工時制。單位隨意延長員工工作時間，生產(chǎn)旺季要求員工加班加點，生產(chǎn)淡季也不安排員工休息。詢問加班的相關(guān)政策，企業(yè)負責人回答：
實行綜合工時制，上班時間單位說了算。
點評：
即便實行綜合工時制，單位也必須合理安排員工的工作和休息時間，不能隨意延長員工的工作時間，更不能無限制加班。
彈性工作可不付加班費
蘇小姐在一家獲準實行綜合工時制的民營企業(yè)工作，她的平均日工作時間已經(jīng)遠遠超出法定標準工作時間，但公司從來沒有支付過加班工資。當蘇小姐要求公司支付加班工資時，公司則以“實行綜合工時后就不用再付加班費”為由，拒付加班費。
點評：
綜合工時制的平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。加班費的計算方法為：法定節(jié)假日必須按不低于300%的標準支付加班費；非法定節(jié)假日加班工資則按不低于150%的標準支付。
【醫(yī)療期滿無法復(fù)工，如何賠償？】相關(guān)文章：