2017大學生暑期社會實踐報告范文3000字

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　　2017大學生暑期社會實踐報告范文3000字一

　　長江三角洲地區(qū)已經成為我國最活躍的經濟圈，這里對于人才的需求是怎樣的?現有的人才結構又是如何?作為學生，在長三角地區(qū)的就業(yè)形勢如何?帶著這些問題，由教育實驗學院十名學子組成的社會實踐團體于七月中旬前往長江三角洲地區(qū)新近崛起的璀璨明珠——浙江省臺州市進行了為期一周的寒假社會實踐活動。

　　一、 實踐課題背景：

　　長江三角洲是我國經濟實力最強勁的地區(qū)之一，目前被列入“長三角”都市圈的共有16座城市，包括上海，江蘇的南京、蘇州、無錫、常州、鎮(zhèn)江、南通、揚州、泰州，浙江的杭州、寧波、湖州、嘉興、紹興、舟山和臺州。長江三角洲都市圈的這16座城市土地面積僅約占全國的1%，人口也只占全國的5.8%，卻創(chuàng)造了國內生產總值的18.7%，貢獻了全國財政收入的22%和全國出口總額的28.4%。無論在經濟總量還是發(fā)展速度上，長三角區(qū)域已成為中國經濟快速發(fā)展的典范，被認為是未來世界經濟增長的“發(fā)動機”之一。

　　目前，長江三角洲經濟區(qū)已處在向工業(yè)化中后期發(fā)展的階段。根據經濟發(fā)展的規(guī)律，今后五年，城市化進程將明顯加快。未來十年內，長江三角洲將有可能成為我國區(qū)域經濟發(fā)展的重要增長極和亞太地區(qū)經濟發(fā)達地區(qū)之一，成為具有較強國際競爭能力的外向型經濟示范區(qū)。通過高新技術對傳統(tǒng)支柱產業(yè)的改造，一個世界性的新型制造業(yè)基地有望在此崛起。長三角的合作城市也在通過各種方式促進其一體化的進程。例如統(tǒng)一政策法規(guī)、建立三小時交通圈、長三角旅游一體化、人才一體化等等，努力打造繼美國東北部大西洋沿岸城市群、北美五大湖城市群、日本太平洋沿岸城市群、歐洲西北部城市群、英國以倫敦為中心的城市群的世界五大城市群之后的第六大城市群。

　　長江三角洲地區(qū)是民營經濟的熱土，且不說以民營經濟著稱的浙江，以及在發(fā)達的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)基礎上經過改制和“二次創(chuàng)業(yè)”迅速成長的江蘇民營經濟，即使是一向被視為“國有經濟堡壘”的上海，其民營經濟在全國范圍也有相當優(yōu)異的表現。

　　浙江省是我國民營經濟發(fā)展最早和最快的地區(qū)。浙江省的溫州和臺州地區(qū)原來是資源條件差、基礎薄弱、經濟很不發(fā)達的地區(qū)，解放以來幾乎沒有國家投資，國有企業(yè)也很少。在這種艱難的條件下，浙人善商的傳統(tǒng)優(yōu)勢得到了最大程度的發(fā)揮，民營經濟就從這里發(fā)展了起來。而后北邊的寧波、杭州、嘉興、湖州地區(qū)也學習溫臺做法，民營經濟在浙江全省欣欣向榮的發(fā)展了起來。目前,民營經濟占浙江工業(yè)總產值的比重已超過95%。由于民營經濟的帶動，改革開放前屬于中等發(fā)達地區(qū)的浙江省，2002年GDP已躍居全國第四，人均GDP和人均可支配收入都僅次于上海和北京。2001年外貿出口總規(guī)模雖然低于廣東、江蘇、上海，但其外貿順差約占全國的60%。

　　不僅是浙江省，溫臺經驗也影響了江蘇省。面對20世紀90年代以來鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的體制問題，蘇南學習溫州、臺州經驗，開始進行鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為民營經濟打下了良好的基礎，進入新世紀后江蘇民營經濟快速發(fā)展壯大，表現出極大的活力。

　　而我們此行的目的地——臺州市就是這樣一個在中國民營經濟發(fā)展歷程中起著不可磨滅作用的城市。臺州經濟發(fā)達，市場繁榮，是中國股份合作制的發(fā)源地。以電力能源、汽摩配件、醫(yī)藥化工、家用電器、塑料模具、服裝機械、水泵閥門、工藝美術、新興材料、鞋帽服裝等為支柱產業(yè)。建成微型家用轎車、摩托車、原料藥生產、縫紉機、模具、塑料制品、工藝禮品、閥門、罐頭食品等生產基地，涌現了錢江、吉利、飛躍、星星、蘇泊爾等一批知名品牌。

　　二、 實踐行程：

　　1、 星星集團：

　　星星集團前身為浙江星星電器工業(yè)公司，創(chuàng)建于1988年，至今已走過了十七年的風雨歷程。從最初的冰箱、冷柜等傳統(tǒng)制冷產品等到今天的家電產業(yè)，如今的星星已形成以家電產業(yè)為中心，電子產業(yè)和三產服務業(yè)為兩翼，快速發(fā)展壯大的民營企業(yè)集團;擁有了老廠區(qū)、新廠區(qū)、塑料工業(yè)園區(qū)，以及電子產業(yè)新區(qū)四大生產區(qū)塊。資產總值達25億元，員工4000余人，產業(yè)拓展到了家電、光機電、房地產和綜合投資等領域。2003年家電產品產銷量達到150萬臺，實現銷售額22億元，稅利1億8千萬元。在家電產品系列中，星星擁有冰箱、冷柜、空調、洗碗機、飲水機、制冰機、便潔寶和臭氧水設備等十多類主要產品。冰箱、飲水機、洗碗機、制冷機等產品，遠銷美日歐的40多個國家和地區(qū)，外銷率達97%以上。便潔寶系列產品獲得國家5項專利，為中國同類產品第一品牌，其銷量和市場占有率穩(wěn)居全國第一。

　　另一方面，由于星星集團早期的主產品——冰箱和冷柜在技術上已日趨成熟，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，該企業(yè)開始向多元化發(fā)展。集團通過招募科研人員以及與高校合作相結合的方式，拓寬和完善了自己的產品。星星電腦等光電產品便應運而生。

　　此外，星星集團每年還從各地引進30到40名大學生，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。這些大學生在工作前經過企業(yè)全面的培訓后，能夠迅速融入企業(yè)，很多在不到一年的時間里便能夠晉升為部門主管，在工作上獨擋一面。這與企業(yè)采取的“傳幫帶”——即一個有經驗的老師傅帶一到兩個新人的方法是密不可分的。這些措施能夠使初入社會的大學生迅速適應新的環(huán)境，接受并融入企業(yè)文化。更快展現自己的才華，真正做到了讓人才找到用武之地，讓企業(yè)找到所需的人才。

　　良好的“繼續(xù)教育”體制是星星集團人才檔次不斷提高的重要原因。由于歷史原因，該集團目前的從業(yè)人員有一部分年齡偏大，工齡較長，有豐富的經驗，但在入職時并沒有提出目前同類崗位的學歷要求。在如今激烈的競爭下，員工整體素質已經成為企業(yè)能否繼續(xù)發(fā)展的重要因素。為此，星星集團鼓勵員工業(yè)余時間多充電、多深造，并提供一定補貼。據介紹，集團內部已有一百多名員工通過就業(yè)后深造的渠道獲得大專、本科乃至更高的學歷。不得不贊嘆星星集團的成功與他們優(yōu)化職工整體素質，培養(yǎng)職工技能，不斷創(chuàng)新的努力為星星集團的成功埋下了基石。

　　在星星集團，我們與人事部門的徐建華先生進行了熱烈友好的座談。徐先生向我們介紹了星星集團的人才需求情況、人才來源、引進情況、流失情況以及公司現有的人才結構等，同時結合他在招聘員工時遇到的情況對我們大學生提出了很多誠懇的建議。

　　次日我們分發(fā)了調查問卷，調查對象主要是星星集團及部分下屬公司的管理層。下午參觀了星星集團下屬的便潔寶公司流水線，由于受臺風影響，流水線并未開啟。但從現代化的生產設施，整潔的生產車間便可想象出平日這里忙碌生產的勝景。

　　2、 飛躍集團：

　　在縫制設備領域，飛躍幾乎囊括了所有的產品類型，現擁有50多個系列、500多個品種。通過兩年的技術攻關，飛躍成功研發(fā)出縫制設備行業(yè)科技創(chuàng)新最前沿的字符控制系統(tǒng)，并形成了批量生產。飛躍已在本部、北京、日本、寧波建成了四大研發(fā)中心，加快新品開發(fā)速度。目前飛躍已累計獲得國家相關專利300多項，并啟動了國家級科技攻關項目——智能化縫紉機開發(fā)創(chuàng)新平臺，這對于研發(fā)大量擁有自主產權的產品將起到十分重要的作用。飛躍在120多個國家和地區(qū)設立了分公司或代理機構，形成了遍布全球的經營網絡。

　　作為中國縫紉機行業(yè)的“旗幟”，飛躍集團已經徹底改變了傳統(tǒng) “賣生鐵”的舊縫紉機理念，取而代之的是加大技改投入和科技創(chuàng)新的全新思路，開發(fā)符合發(fā)達國家要求的高檔次產品。20年來，飛躍集團一直堅持以高新技術改造傳統(tǒng)產業(yè)，如今擁有自主產權的核心技術，機電一體化的高端縫紉機也逐漸成為該集團的主打產品。

　　這一切都是集團努力開發(fā)高端技術所決定的。集團一方面充分利用國內科研所的智力資源，加速科研成果的轉化，成立了縫紉機研究所，與上海大學聯合攻關“智能化縫紉機創(chuàng)新開發(fā)平臺”的項目;另一方面積極在國外尋求智力支持聘請世界一流的科研人才來企業(yè)工作。根據我們的調查，在飛躍總部及其海外公司的外籍員工已經超過300名。這些數據都表明飛躍的人才結構已經趨于國際化。同時企業(yè)也非常重視引進新人，為了避免人才局域化的現象，集團每年都會在沈陽、武漢等地舉辦大型招聘會，不僅挑選了一批優(yōu)秀的人才，同時也在廣大內陸地區(qū)很好地宣傳了企業(yè)的文化和理念。

　　針對我們提出的飛躍集團如何解決目前多數企業(yè)存在的人才流失的問題時，飛躍集團給出了一個令我們十分驚喜的答案。飛躍集團采取了員工參與企業(yè)控股的方式。每年集團會將一部分股權作為年終獎勵發(fā)給優(yōu)秀員工。這樣，獲得股權的員工會以一種很強烈的主人翁精神參與生產。這一舉措的實施使得企業(yè)內部的人員流失問題得到了很好的解決。這不失為一個很好的人才策略，一個企業(yè)不僅要重視效益，更重要的是保持良好的業(yè)績。佳績的創(chuàng)造者正是智慧的員工，他們手里擁有的都是高、精、尖的技術，也就是業(yè)績的保證。所以懂得留住骨干精英的公司定會常勝不衰，而能夠合理利用人才資源更為重要，在飛躍集團人人都是主人翁，這樣大家都最大發(fā)揮出自己的潛力，有誰能阻止這樣一個有凝聚力的團隊輝煌的前景呢?

　　在飛躍，我們終于見到了動起來的流水線。據介紹，我們參觀的家用縫紉機流水線，一臺產品僅需不到四十分鐘時間便可出廠;在毛坯加工車間，四臺大型車床僅需一名工人操作。全自動的現代化車床大大地提高了生產效率，降低了生產成本。

　　3、 臺州發(fā)電廠：

　　臺州發(fā)電廠是我國“六五”、“七五”計劃期間建立起來的大型港口電廠，是浙江省乃至華東地區(qū)的主力發(fā)電廠。裝有兩臺33萬千瓦機組、兩臺13.5萬千瓦機組以及四臺12.5萬千瓦機組，總裝機容量達到143萬千瓦。臺州發(fā)電廠建成后，改變了臺州地區(qū)和浙東南地區(qū)長期以來嚴重缺電的局面，促進了浙東南經濟的飛速發(fā)展。同時臺電也榮獲了“全國500家最大規(guī)模、最佳效益工業(yè)企業(yè)”、“部級雙達標企業(yè)”、“部級雙文明企業(yè)”、“省級先進企業(yè)”等稱號。臺州發(fā)電廠目前主業(yè)職工1264人，擁有各類技術職稱的人員564人，占到全廠總人數的22.63%，有700余人獲得了大中專以上學歷。

　　如同所有的國有企業(yè)，臺電的配套機構十分完善。從職工家屬區(qū)，到食堂、浴室、醫(yī)院、子弟學校、幼兒園、電視臺、游泳池、閱覽室、乒乓室、足球場、電影院等一應俱全。

　　改革開放以前，國有企業(yè)依靠國家資金支持，企業(yè)內部也沒有設立獎罰體制，員工往往捧著“鐵飯碗”不思進取，導致企業(yè)發(fā)展速度緩慢。如今，市場經濟競爭激烈，國營企業(yè)也開始痛定思痛，積極引進人才，構建企業(yè)發(fā)展的新方向。隨著電力科技的飛速發(fā)展和電力改革的不斷深入，原有的電力系統(tǒng)人才結構布局已明顯不適應近年來國民經濟發(fā)展的水平、現代科技的進步速度及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。主要表現在工人文化素質整體偏低和技能型人才缺乏兩方面。

　　為此，臺州市發(fā)電廠著眼于未來，為滿足浙江省經濟快速增長過程中的電力需求，臺州市發(fā)電廠積極更新電力設備，引進高素質人才，為自身的生存和發(fā)展奠定了堅實的基礎。一方面，針對原企業(yè)人員規(guī)模偏大、勞動生產率較低的情況，該廠引進了獎勵體制，對年發(fā)電最多及耗煤量最少的機組給予獎勵，創(chuàng)造出“你追我趕”的內部競爭環(huán)境。另一方面，積極完善人才結構、布局及專業(yè)結構比例。通過培訓，解決當前電力系統(tǒng)高級技工缺乏的問題，維持了電力的安全生產和可持續(xù)發(fā)展的良好態(tài)勢。

　　在與臺電接待人員進行座談后，廠方帶領我們參觀了廠區(qū)。起初我們疑惑偌大的車間怎么基本見不到工人，但答案在我們踏入控制室那一刻全然揭曉。各機組的工作情況，如爐火溫度、爐火顏色、線路情況等參數指標在一個小小的控制室里便可進行精密的監(jiān)測。一旦發(fā)現哪個環(huán)節(jié)出現問題，工人便會前去維修處理。從高聳入云的煙囪到巍然屹立的冷卻塔;從喧鬧的燃煤初處理車間到安靜的主控制室;從依山而建的大型廠區(qū)到傍水而居的燃煤港口，現代化大型生產的魅力征服了我們所有實踐成員。

　　三、 調查課題分析：

　　1、 調查問卷分析：

　　我們在星星集團、飛躍集團對其中層及基層干部員工分發(fā)放了調查問卷。(以下數據及表格除特殊標注外，均為本社會實踐小組調查數據)

　　調查發(fā)現，受訪者絕大多數為浙江本地人;而員工中學歷最高為研究生，擁有大專學歷的員工占到總數一半之多;大多數人工作后仍在繼續(xù)深造或讀取更高的學位;有近五分之一的受訪者在就業(yè)過程中曾遭受過性別歧視; 工作與所學習專業(yè)對口人員與不對口人員幾乎相等，基本各占一半;受訪者普遍認為應屆大學畢業(yè)生存在工作經驗不足、人際交往能力差、心浮氣躁等問題。

　　1) 籍貫：

　　調查顯示，有76.1%的受訪員工籍貫是華東地區(qū)，而其中絕大多數人又是浙江本地人。這樣結構大大減少了人才的流失現象，從而降低了企業(yè)的人力成本，相對易于統(tǒng)一管理，員工間也易于溝通、易于合作。

　　然而這樣的選擇在為企業(yè)減輕了人才流失現象的同時，帶來的問題同樣不可忽視。這種人才穩(wěn)定也許只是一個繁榮的表象，事實上企業(yè)可能因噎廢食，錯過了很多優(yōu)秀的人才。另外，就企業(yè)現有人才格局來看，大多數員工是浙江本地人，勢必使企業(yè)走入一種地區(qū)思維定勢。人才的同質性太強，質量就會逐步下降。不可否認，人的思維方法和看待問題的角度是帶有一定地域色彩的。盡管目前長江三角洲地區(qū)經濟發(fā)達，浙江的民營企業(yè)也蒸蒸日上，但這并不代表他們對于企業(yè)發(fā)展、經濟發(fā)展的見解是絕對正確的。此時，他們也許就需要一些來自其它地區(qū)的聲音。全國各地的人才聚集一起，不同的風格會產生碰撞，才能夠形成優(yōu)勢互補。

　　浙商精明的經商頭腦是聞名遐邇的，而中國古代都城多建于北方又使得北方人的骨子里有一種揮之不去的大氣，或者可以說是霸氣。這一個細膩，一個磅礴的思想加以碰撞，也必將產生思想的火花，對企業(yè)的全國發(fā)展戰(zhàn)略可以說是十分重要的。

　　在看起來弊大于利的.情況下，為什么企業(yè)還是選擇了這樣單一人才來源的結構呢?星星集團的徐先生在與我們的座談中給出了原因。

　　民營企業(yè)不同于國有企業(yè)，它們能夠為職工提供的只有工資和暫時的單身宿舍。而應屆畢業(yè)大學生立業(yè)后面臨的就是成家的問題，外地學生僅靠自己的工資買房結婚對于大多數人是不現實的。盡管工資不算微薄，但面對沿海地區(qū)的高額房價，很多人心中還是打起了退堂鼓。這樣，企業(yè)花了很多金錢、時間以及精力培養(yǎng)起剛剛成熟的員工就大量流失了。面對著這種局面，這些企業(yè)只好盡量選擇本地學生以避免這種不必要的人才流失。

　　另外，民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)的領導人也是當地人，這就決定了他們要優(yōu)先解決當地的勞動力就業(yè)問題。

　　2) 年齡：

　　調查顯示，調查對象的年齡層主要集中在20歲到30歲，30歲到40歲年齡段次之：

　　表 1 臺州市著名企業(yè)人才年齡結構

　　另據浙江工業(yè)大學的調查數據，臺州市民營企業(yè)決策者的年齡層主要為中青年：

　　表 2 臺州市民營企業(yè)決策者年齡結構[①]

　　這兩組數據充分說明臺州市的民營企業(yè)年齡結構是很合理的。從基層到高層年齡依次增長，呈現金字塔狀的結構。年輕人記憶力和接受新事物能力很強，精力旺盛，思想活躍;構成了金字塔的塔基，使得整個企業(yè)散發(fā)著朝氣蓬勃，欣欣向榮的氣息。中年人分析能力和判斷能力比較強，有一定的實踐經驗，年富力強，他們構成了金字塔的塔身，以其成熟冷靜和豐富的經驗在企業(yè)中起到了中流砥柱的作用;而五十歲左右時，經驗、閱歷最豐富，深謀遠慮，思維縝密，冷靜客觀，處事穩(wěn)健，適合做決策工作;這一部分數量很少卻貢獻很大的人構成了企業(yè)這座金字塔的塔尖，是他們的高瞻遠矚，帶領著企業(yè)朝著正確的方向發(fā)展。

　　這樣一個有梯度年齡結構的綜合體，即可以避免出現青黃不接的情況，又有利于企業(yè)成員的優(yōu)勢互補。

　　3) 文化程度：

　　被調查對象的學歷主要集中在大專、高中、本科上：

　　表 3 臺州市著名民營企業(yè)員工文化層次結構

　　而根據浙江工業(yè)大學的調查數據，臺州市企業(yè)決策者的文化程度在大專及以上的占到七成左右。

　　以上數據說明：在職人員主要擁有大專學歷而不是本科學歷。原因主要有以下幾點：

　　首先，民營企業(yè)業(yè)主認為大專學生與大學本科學生相比有更強的動手能力、實干精神，也更加吃苦耐勞。如同一位民營企業(yè)業(yè)主提到的：我讓一個本科生去買打印紙，他會打著車跑到很遠的地方花很貴的錢買回來，而讓一個專科生去買，他會拿到很低的價錢并且是讓對方商販送回公司。這種現象也許并不典型，但是從側面說明了本科學生在某一些企業(yè)領導心中動手能力差、實踐經驗不足的缺點。星星集團的徐先生也提到，新來的大學生在結束培訓課程后都必須要下車間流水線勞動，而每年新進的大學生一聽到下車間勞動時都是滿臉的不情愿。很多本科生怕吃苦怕勞動，還沒有一個成熟的心態(tài)去面對自己在工作中將要付出的勞動和汗水。

　　其次，企業(yè)中的普通崗位，如會計、技術工人、營銷人員、接待人員等等職位在實際工作中是大專學生完全可以勝任的，本科生并不具有絕對優(yōu)勢。而本科生的教育成本要高于�？粕�，對于薪水的期待水平也要高于�？粕�，從企業(yè)的角度出發(fā)自然會選擇“價廉物美”的專科學生。而最需要本科及更高學歷水平學生的部門——研發(fā)部門一般又恰恰是民營企業(yè)的弱點。大多數民營企業(yè)的資金與規(guī)模都不允許他們進行大規(guī)模的自主研發(fā)工作，有些民營企業(yè)即使設有研發(fā)部門，力量也相對薄弱。于是學歷高的學生在這里便沒有了用武之地。還有一些企業(yè)由于研發(fā)項目并不多而認為自己本身沒有必要設立獨立的研發(fā)部門，只在需要時與周邊的大學如浙江大學，浙江工業(yè)大學，上海交通大學等高校聯系，將待研發(fā)課題交予相關課題組，由高校中的導師與研究生等共同完成。接到成果后，企業(yè)根據研發(fā)效果支付高校課題組相應的報酬。另外，即使一些企業(yè)設有研發(fā)部門，研發(fā)部門的人數相對于整家企業(yè)人數也是微乎其微的。

　　第三，本科學生對自己的期望值普遍比�？粕�高，較之�？茖W生更容易跳槽。本科學生很容易陷于一種不切實際的幻想之中，認為就業(yè)后就該大展宏圖。初入公司，發(fā)展并不會一帆風順，也不一定會在短時間內升職加薪，獲得上司的青睞，此時他們可能就會認為我這么優(yōu)秀怎么你們居然看不到?怨天尤人之后便選擇離開這個“不能夠給我發(fā)展空間”的地方。

　　4) 工作：

　　1. 工作中性別歧視的問題：

　　調查顯示，有17.7%的人在找工作或工作過程中曾遭受過性別歧視;而女性員工有20.7%在找工作或工作過程中曾遭受過性別歧視，男性員工該項指標為14.5%。以上數據說明，就業(yè)過程中的性別歧視仍是一個比較突出的問題，另外性別歧視是對于男性員工和女性員工同時存在的，女性員工的情況略嚴重于男性職工。

　　有一些工作人們普遍認為更適合于男性做，在招聘時就會盡量選擇男性，并不是招聘單位不分青紅皂白一律拒收女性。由調查數據可知，男性在就業(yè)時也存在著性別歧視的問題，也就是因為有些工作更適合女性做。但是，有很多單位完全不召收女生或盡量少招女生，理由是女生成家后普遍事業(yè)心小一些，家庭心重一點，在工作上可能沒有男生那么有進取心。另外女生到了一定階段要休產假，而產假的時間又比較長，可能會給工作造成脫節(jié)的現象，一項工作兩三個月的空白是任何工作單位都很難接受的，而把工作交給其他人幫忙去做也不是長久之計。一些企業(yè)由于這些原因以及某些專業(yè)的特殊要求便盡量少招女生�？墒且粋�企業(yè)里的男女比例仍然是人力資源部門要考慮的重要問題，清一色的男生或者清一色的女生都不是正常的比例，都會影響到企業(yè)的正常發(fā)展。況且僅僅因為以上那些理由錯過了很優(yōu)秀的女生也應當是令企業(yè)痛心的。

　　2. 獲取工作的方式：

　　調查結果顯示，獲得工作最主要的途徑是主動求職，其次為親友介紹：

　　表 4 臺州市著名民營企業(yè)員工工作來源構成

　　親友介紹以微小的差距落在了主動求職之后，成為求職的第二大主要方式。

　　表 5 私營企業(yè)管理人員來源構成表[②]

　　表 6 私營企業(yè)財務等重要人員來源構成表[③]

　　這樣的家族式結構與民營企業(yè)自身發(fā)展的歷程也有著很大的關系。

　　浙江省的民營經濟在發(fā)展初期，其原始積累一般是通過在外經商、務工等方式完成的。在外完成原始積累后，浙江人便回到自己的家鄉(xiāng)開辦低成本的加工工廠。形成工廠便需要更多的人力資源，而當時的“企業(yè)家”能想到輔助自己管理企業(yè)的就是親朋好友。他們是文化程度相對低下的民營企業(yè)主較之社會招聘來的人員更為相信的人群，往往能力不是很強卻操控著企業(yè)內部的絕對權利。民營企業(yè)的發(fā)展起點是個體工商戶，親緣、血緣關系在創(chuàng)業(yè)初期起了很大的作用。

　　民營企業(yè)主創(chuàng)業(yè)時依靠自己的辛勞與智慧，基本能夠適應企業(yè)發(fā)展的要求。但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，管理工作的日益復雜，此時的企業(yè)主大多面臨著個人經驗不足，管理能力缺乏的局面。一些企業(yè)主能夠意識到自己的不足，及時聘任專業(yè)管理人才，專業(yè)技術人才等，不再依靠家族，親友。使得企業(yè)的聘任制度越來越科學化和獨立化，所有權和經營權分離。這些企業(yè)由于及時意識到自己的問題并加以改正，近些年走在了民營企業(yè)發(fā)展的最前列。

　　表 7 依靠親友介紹獲得工作在各年齡段的比例

　　由表7的數據說明了這個過程：隨著員工年齡的減小，依靠親友介紹獲得工作的比例越來越低。

　　年長的員工依靠親友關系進入企業(yè)的比例最大。這些人很多都是企業(yè)的“開國元勛”，是企業(yè)的創(chuàng)建者創(chuàng)業(yè)時依靠自己的人脈資源網羅來的。由于文化水平普遍不高，如今他們的管理能力、個人能力都處于劣勢，但是他們依舊作為企業(yè)創(chuàng)業(yè)的精神象征而被保留了下來。

　　而年輕人依靠親友關系進入企業(yè)的比例則在逐漸下降。這一方面說明民營企業(yè)在突破自己發(fā)展的瓶頸——家族式管理上有了長足的進步，也說明了年輕的一代自身能力的增強。他們不再依靠親友的關系，靠自己的能力也能夠找到理想的工作，發(fā)揮自己的特長，為民營經濟的騰飛貢獻著自己的力量。

　　3. 專業(yè)對口對于工作的影響：

　　調查結果顯示，所學專業(yè)與就業(yè)后專業(yè)對口及不對口的人基本各占一半。而半數以上人認為專業(yè)對口對工作有一定影響。

　　表 8 員工認為專業(yè)對口對工作的影響

　　專業(yè)對口使大學畢業(yè)生能夠更快的進入工作狀態(tài)，適應自己的工作，因為一切都是他所熟悉的。而專業(yè)不對口則容易使大學畢業(yè)生產生不適感，畢竟一切都是陌生的。但專業(yè)是否對口對大學畢業(yè)生工作的影響并不是絕對的，關鍵在于能否擺正自己的位置，能否做到干一行、愛一行。在知識更新速度越來越快的今天，從某種層面上來說，很多人難以做到專業(yè)完全對口的工作。

　　4. 工作后的培訓及進修：

　　大規(guī)模的企業(yè)在召進新員工后都會進行一定的培訓。這些培訓不只是針對工作后所要應用到的專業(yè)知識的，還有對于企業(yè)文化的講解，有助于新員工更快地融入企業(yè)這個大家庭。

　　而除了企業(yè)定期對于員工的培訓外，企業(yè)也鼓勵員工自己參加課外學習獲取更高學位，并報銷相關培訓、考試費用。在我們的調查中，有75.2%的員工在工作過程中繼續(xù)深造或讀取更高學位。這也為構造學習型企業(yè)、學習型社會貢獻了自己的力量。

　　5) 問卷顯示應屆畢業(yè)大學生存在的主要問題：

　　表 9 應屆大學畢業(yè)生存在的主要問題

　　調查顯示，應屆大學畢業(yè)生存在的首要問題是：工作經驗不足。工作經驗究竟賦予一個沒有工作過的人怎樣的品質，怎樣的能力而使其特別吸引企業(yè)呢?企業(yè)在招聘時打出“需有相關工作經驗”“有工作經驗者優(yōu)先”事實上只是一個表象，企業(yè)真正關注的并不是你曾經做過怎樣的工作，而是你因為曾經從事過相關工作所獲得的能力。這種能力對于一項具體工作來說，就是指有工作經驗的人到了一個新的企業(yè)，不論做怎樣的工作，都較之于新手更容易上手，這是因為他們更熟悉企業(yè)的工作機制，所以他們不需要或很少需要相關的培訓，在一定程度上降低了企業(yè)的人力成本;而對于人的綜合能力來說，有過工作經驗的人在團隊精神、合作意識、溝通能力等方面通常都強于剛畢業(yè)的仍然“以自我為中心的”大學生。

　　由于我國高校往往強調系統(tǒng)的專業(yè)知識學習，在掌握知識的基礎上培養(yǎng)能力，重視后勁和潛在能力;而用人單位往往更看中分析問題和解決問題的能力，相對而言，他們更重視大學生的實際能力，這一點在民營企業(yè)中尤其突出。而大學生雖然是一個充滿活力，具備系統(tǒng)的理論知識的群體，但在他們就業(yè)之前與社會接觸相對較少，缺少鍛煉自己工作能力的機會。這一大學生的通病使得用人單位對大學生的引進采取了觀望態(tài)度——有的用人單位在招聘時就要求應聘者有一定的工作經驗，有的用人單位甚至推遲招聘時間。

　　另外，有24.8%的受訪員工認為，人際交往能力差也是應屆大學畢業(yè)生的一大缺點。這也和傳統(tǒng)的教育體制有很大的關系�，F在的學生從五六歲開始接受幾乎全封閉式的教育，其全部的生活就是學習和考試。在進入大學以后，雖然有了更多的與他人交往的機會，但有些同學也會認為交際能力是華而不實的東西，由于心里對于這些技巧的鄙薄而故意不去培養(yǎng)和發(fā)展其交際能力。其實，交際能力強并不是指人的圓滑老練，更不是指人用著意奉承而換取地位金錢的能力，即使作為有很強正義感的學生，我們也沒有必要排擠這方面的能力，這并不是受人鄙棄的。然而，即使有的同學愿意與人交往，就交往人群的廣度和復雜性而言，與社會的要求還是有很大的差距。事實上，人際交往能力作為一個社會的人所必須具備的能力，包括交談、交際與交友、接人待物以及與異性交往等方面，是人作為一個社會個體的一種基本素質，基本能力，是一個人能夠與別人很好溝通的前提條件，它在很大程度上決定著一個人的前途和命運。交往能力是從交往中學來的，交際經驗是在交往實踐中積累起來的，由于缺乏交往經驗，很多大學生在畢業(yè)時并不具備足夠的人際交往能力。一個具有較強人際交往能力的大學畢業(yè)生，能夠很快地融入到新的工作環(huán)境中去，并為同事和上級所接受，從而更容易適應新的工作;而一個人際交往能力有所欠缺的大學畢業(yè)生，在新的工作環(huán)境中就會很容易產生不適感，并且很難進入企業(yè)員工的圈子中去，在越來越注重團隊精神、合作意識的現代企業(yè)中，這些員工也就成了不和諧的因素。

　　此外，還有20.4%的受訪員工認為應屆大學畢業(yè)生普遍存在著專業(yè)知識不扎實的缺點�！皵U招”造成高校學生水平良莠不齊，有的學生無法跟上教學進度，導致基本知識掌握不牢，很難學好專業(yè)課。另外，還有一些學生由于各種原因對專業(yè)課沒有足夠的重視，這就使有些畢業(yè)生在畢業(yè)時并不具備足夠的專業(yè)知識。最后，高校畢業(yè)門檻的放低也是一個不可忽略的因素。專業(yè)知識是企業(yè)招收員工時首先要考慮的問題，一個不具備足夠專業(yè)知識的大學畢業(yè)生對于越來越注重效率的企業(yè)來說無疑就是糟粕，是不可能被接受的。

　　與此同時，調查還顯示部分應屆大學畢業(yè)生還存在著諸如學習能力差，書面表達能力差等問題。

　　2、 民營企業(yè)和國有企業(yè)人才結構的對比：

　　國有企業(yè)的人員結構比較復雜。它既要考慮企業(yè)的經濟利益，還要兼顧員工的生活福利等各個方面。國有企業(yè)優(yōu)厚的福利是其吸引人才的一大亮點，同時也是自身的一塊硬傷。這一特點就決定了它不僅要有生產管理的人員，同時還要有完備的后勤服務設施及人員。有點年頭的國有企業(yè)，福利愈是優(yōu)厚，企業(yè)前進的枷鎖就愈是沉重，這就在無形之中影響了國有企業(yè)的競爭力。在國企改革如火如荼的今天，國企負責人和高級管理人員大都具有較高的學歷，職工中也不乏能手，但是國有企業(yè)的一些機制仍嚴重束縛著國企負責人和職工的手腳。比如，國有企業(yè)對市場反映的敏感不如民營企業(yè)。其原因并非國有企業(yè)的經營者素質不高，沒有認識到，而是因為體制的影響——重大的市場決策，往往伴隨有較大的風險，國企經營者并非資產的擁有者，要向上級請示，審批，些許戰(zhàn)機也因而貽誤。例如此次我們考察的國企——臺州發(fā)電廠，在上個世紀末就已經意識到，電力將是影響浙江企業(yè)發(fā)展的瓶頸，并向上級部門申請審批發(fā)電廠的后續(xù)擴大改造計劃。

　　但由于上級部門對未來認識的不足以及火力發(fā)電廠屬于高污染企業(yè)等原因，這個計劃直到浙江頻發(fā)電荒的今天，才付諸實施。這種決策的滯后，不得不讓我們感到遺憾。另外，由于歷史條件的限制，國有企業(yè)的人才結構也存在著很大的問題，這在一定程度上成為了國有企業(yè)發(fā)展的障礙。在七八十年代，國有企業(yè)中普遍存在著“子承父業(yè)”的現象，使很多并不具備足夠職業(yè)技能的人進入企業(yè);今天，這種現象雖然已經成為歷史，但裙帶關系及一些其他方面的因素使國有企業(yè)的員工仍良莠不齊。

　　在此次調查中，我們發(fā)現，浙江民營企業(yè)一般靠民間資本原始積累自然演進生成，不同于廣東，上海等地是在外資嫁接或中大型國企改造基礎上形成的，故企業(yè)規(guī)模普遍偏小，大多為家庭式企業(yè)或者是以合伙的形式結合成的無限責任公司，而且企業(yè)缺乏必要的金融支持，直接，間接融資渠道均不順暢。許多民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之初，由于規(guī)模小，人員少，產品單一，管理簡單，這種企業(yè)組織形式不但是合理的，而且也是有效的。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大和經營管理關系的日趨復雜，家族式與合伙制的弊端逐漸顯現，并日益成為其發(fā)展的障礙。

　　首先，在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔任，實行家族式領導。在企業(yè)經濟管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替經營行為規(guī)范。家族成員自認為對企業(yè)創(chuàng)業(yè)有功，與企業(yè)有特殊關系，時時以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來的專業(yè)管理人員發(fā)生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理�！巴鈦怼眴T工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導致整個企業(yè)管理水準下降。許多優(yōu)秀人才之所以流失，就是因為他們難于融入家族圈內，其抱負得不到施展，很難有成就感，無奈只好走為上策。

　　其次，由家庭作坊式逐步發(fā)展到今天的民營企業(yè)，雖然具有了一定的經營規(guī)模，但是仍然擺脫不了家長式的管理作風。由于缺少規(guī)范的組織架構，運轉缺少分擔明確的管理或執(zhí)行責任，只能依賴于領導者的個人指令，但在企業(yè)規(guī)模擴張后，因領導人的個人能力素質的不足導致決策失誤，從而滿盤皆輸。

　　最后，民營企業(yè)在壯大之后，管理者也有了實行現代化科學管理的要求，然而僅靠現有的家族成員、元老的“忠誠”已遠不能滿足日益加劇的市場競爭的要求。因此，對人才的需求也越來越迫切。而事實上是一些企業(yè)看似求賢若渴，實際卻是對外聘人員的信任度總是持懷疑態(tài)度，總認為既可信任又有才干的人太少。這實際上是民企在人才觀念上的一種短視和淺薄。有人這樣概括民企老板用人的觀念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接導致人才對民企的信任危機。表面上許以重金，委以重任，放權放手，背后卻疑慮防范，如此令不少民企人才寒心。

　　由此可見，民營企業(yè)發(fā)展所遇到的核心問題就是人才問題，要克服這個困難就必須改革——將現代企業(yè)制度引入家族制，使二者有機結合起來，即既保留家族制，又淡化和提高家族制，而其中最重要的就是改革人才機制。企業(yè)要想得到各類人才能力的充分發(fā)揮，必須建立良好的聘人、用人機制，給各類人才創(chuàng)造一個寬松、和諧的好環(huán)境。要愛護人才、尊重人才;要把企業(yè)效益和各類人才的利益很好的結合起來。

　　1) 摒棄僵化的用人觀念

　　首先，民營企業(yè)應打破家族制用人觀念的桎梏。從歷史的軌跡來看，家族制是注定要走向衰亡的，因為上一代無論經營管理才能多么優(yōu)秀，也無法保證下一代的經營管理才能必然同樣卓越，這一點在全世界都一樣。在美國，只有三分之一的家族制企業(yè)能夠維持到第二代不衰亡，但他們很快會引進職業(yè)經理人，到了第三代的孫子輩即使仍掌握公司大多數股東也很少參與管理了。因此，中國民營企業(yè)要長遠發(fā)展就應打破家族制用人觀念的桎梏，大力引進人才，尤其是優(yōu)秀人才，并讓他們發(fā)揮應有的作用。

　　其次，民營企業(yè)應打破原有的人事模式。民營企業(yè)要打破原有的人事模式，有效結合民族文化和人力資源管理理論建立新的用人理念：把員工當作動態(tài)的、寶貴的資源，管理者與員工之間互有權利，互有義務，相互依存，實現雙贏，企業(yè)用人是戰(zhàn)略上的需要，注重人才的開發(fā)與培養(yǎng)。

　　2) 正確認識人才

　　企業(yè)需要人才，尤其是優(yōu)秀人才，那么到底什么樣的人才算得上是人才?現在的企業(yè)普遍以等級證書、資格認證、工作經驗、學歷文憑等作為對人才的評判依據。在現在的招聘會上，學習成績、英語等級、計算機等級、甚至是學校牌子幾乎成了硬性條件，殘缺者即便口才出眾、能力超群、滿腹經綸也會被無情的忽略掉。誠然，學習成績、英語等級、計算機等級、學歷文憑、學校牌子、工作經驗等可以從某種角度代表著一個人的某種能力，可僅此就作為優(yōu)秀人才的衡量標準未免過于單薄，是企業(yè)在認識人才上莫大的誤區(qū)。民營企業(yè)不應加以效仿，招聘人才是為了用而不是為了看，講求的是實用性，而非觀賞性，一味的標榜自己的門面，有多少碩士、博士、專家學者只是自欺欺人。

　　3) 建立適用的人才激勵機制

　　最有效的人才策略源于企業(yè)人才激勵機制的建立，民營企業(yè)應結合自身的優(yōu)勢和特點，建立適用于自身的一系列人才激勵機制。民營企業(yè)應從注重人才能力入手激勵人才。眾多的激勵因素中，錢是最實在的，其次是職位級別。

　　在薪資鼓勵方面，現在各個企業(yè)在薪資數額上基本上沒有什么問題，繼續(xù)靠加薪來吸引人才、留住人才不會再產生多大效用，因為對于人才而言：如果其自身已不能發(fā)展，則會選擇高薪;反之人才寧愿放棄高薪。高薪未必能留住人才，因此，民營企業(yè)更應從其他鼓勵因素入手。

　　在職位激勵方面，許多企業(yè)在員工職位晉升上多以工齡、資歷、學歷、甚至是關系為條件，極大的抑制了條件不足而能力卓越者能力的發(fā)揮空間。因此，民營企業(yè)在員工職位晉升上更應以能力績效為依據，在員工能力績效問題率允許的范圍內，結合企業(yè)自身的實際情況，按照能者上，庸者下的原則，給員工以公平合理的職位晉升，充分體現企業(yè)對人才能力的注重。

　　四、 對大學生就業(yè)以及學校培養(yǎng)人才的一點建議：

　　1、 對于在校大學生就業(yè)的建議：

　　首先，熱愛自己即將從事的職業(yè)。學生目前在學校學習的專業(yè)與自己今后從事的職業(yè)是不是一定要“門當戶對”呢?有些剛剛就職的大學生常常抱怨自己目前所從事的職業(yè)與在學校所學習的專業(yè)毫不相關，并把自己工作沒有起色，沒有激情歸罪于職業(yè)非所愛、非所學。通過問卷的結果分析，有接近一半的從業(yè)職工與自己的所學專業(yè)不對口，但只有13.3%職工認為專業(yè)對職業(yè)有很大影響。有很多的職工在與其專業(yè)不對口的職業(yè)上做出了非凡的業(yè)績，原因就是他們能干一行，愛一行。大學生是一個綜合素質比較高的群體，充滿活力，并具備系統(tǒng)的理論知識，應該具有很強的適應能力，在不能找到與自己專業(yè)對口或自己非常滿意的工作時，就必須學會在工作中尋找興趣，對工作投入自己的熱情，充分展現自己的才華。

　　其次，對自己的如何走向成功抱有正確的心態(tài)。很多大學生對自己的期望值過高，對自己將來的發(fā)展沒有系統(tǒng)的計劃，而是揠苗助長，急于求成，給自己太大的壓力。不可否認，進取的精神是好的，但如果給自己注人太大的壓力，并不一定有助自己將來的發(fā)展。因此，理智的看自己的未來，切莫想一步登天，才是走向成功的正確心態(tài)。

　　最后，好的發(fā)展環(huán)境比高的薪水更重要。大學生目前就業(yè)有一個普遍的誤區(qū)就是他們認為自己經過十幾年的寒窗苦讀，現在好不容易就業(yè)了，應該是社會回報他們的時候了。這種心理的誤區(qū)導致他們就業(yè)后只顧向企業(yè)伸手，當企業(yè)的薪水不能達到他們的要求的時候，他們便選擇了跳槽。調查的結果顯示，目前絕大部分的中、基層員工薪水在1000到2000元之間。近幾年來，應屆高校畢業(yè)生在就業(yè)市場上的身價已呈逐年下降之勢。一些企業(yè)招聘應屆畢業(yè)生看重的不是大學生的專業(yè)知識及技能，更多的是他們的可塑性，而大學生的起薪水平也與較低學歷的員工相差無幾。隨著“擴招”造成高校畢業(yè)生數量逐年猛增、質量的局部下降、人才的相對過剩和職位競爭的激烈，大學生“低工資時代”已經悄然來臨。因此，大學生的擇業(yè)決不應該好高騖遠，要具有長遠眼光，找到符合自己發(fā)展的環(huán)境才是當務之急。

　　2、 對于高校培養(yǎng)人才的建議：

　　首先，改革對學生的考核方法。學校在培養(yǎng)人才的過程中的地位是不可替代的，學校應該在學生的求學過程中起好引導作用，而最好的引導方法是通過對學生的考核評價的方法的設定來實現。應該把考核知識與考核能力結合起來，全面衡量學生的能力�？己朔绞绞且龑�學生的重要杠桿。長期以來，我國實行的考核制度一直是依靠和課堂所學內容的分數來衡量一個學生的知識水平與能力。因此，它不可避免地導致學生死讀書本，忽視實踐與應用，忽視能力的培養(yǎng)。因此，應該把學生從只注重分數，死讀硬記書本知識的枷鎖中解放出來，引導學生廣泛地參加教學改革，注重學習知識的方法和能力的提高，注重參加各種科研活動，學會運用所學知識參加社會實踐，引導學生有意識地培養(yǎng)理論聯系實踐的能力，自學和科研的能力，獨立工作和社會實踐的能力。

　　其次，改革封閉式培養(yǎng)人才的方式，多與社會合作，建立開放式的培養(yǎng)人才方式。高校與社會實際部門聯合培養(yǎng)所需人才。高等學校在培養(yǎng)人才工作中，吸收實際部門和各行業(yè)人士參與教學工作，有利于加強學校與社會生產實際部門的聯系，使用人部門和生產單位的建議，意見和人才需求的信息反饋到高等學校。高等學校則可以根據實際部門的建議和要求，制定相應的人才培養(yǎng)計劃，設立相應的教學課程，使學校培養(yǎng)出實際部門適用的各類應用人才。

　　最后，高等教育還要面向世界，按照國際化標準培養(yǎng)所需人才。隨著科技革命的飛速發(fā)展，各國在經濟，科技，文化和教育等方面的聯系與合作更為緊密，沒有哪個國家或民族可以脫離這種國際性合作而獨立發(fā)展。隨著我國步入社會主義市場經濟，并恢復關貿總協(xié)定締約國地位，我國的經濟發(fā)展和經濟運行，將沖破傳統(tǒng)的、封閉的模式而走向世界。這就為高等教育提出了如何面對國際社會經濟競爭，科技交流，培養(yǎng)能夠熟悉國際慣例的國際性人才的問題，這對目前的教育體制又是一個巨大的挑戰(zhàn)。

　　2017大學生暑期社會實踐報告范文3000字二

　　暑期社會實踐活動是學校教育向課堂外的一種延伸，也是推進素質教育進程的重要手段。它有助于當代大學生接觸社會，了解社會。同時時間也是大學生學習知識、鍛煉才干的有效途徑，服務社區(qū)、回報社會的一種良好形式。作為一名大學生有別于中學生就在于它更重視培養(yǎng)學生的實踐能力，在重視素質教育的今天，社會實踐活動一直被視為高校培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的新世紀優(yōu)秀人才的重要途徑。歲月如梭，伴隨著酷熱的到來，作為大學生的第一個暑期就已悄然來到我們身邊，于是我積極地投身社會實踐當中，想通過社會實踐更進一步了解社會，在實踐中增長見識，鍛煉自己的實干;想通過社會實踐，找出自己的不足，不斷地去完善自己。

　　兼職，對于大學生來說，其實并不陌生，我已在上學期的課余時間兼過職，在一所中小型超市當收銀員，而且周圍很多同學也有兼職。所以當回到我們縣城的時候感覺找份工作難度應該不大。但現實跟想想還是有很大出入的，有時候甚至有很大的差距。因為周圍的環(huán)境是不一樣的，所需也是不一樣的。就拿我的求職經歷來說吧，要找到一份理想的兼職工作并不容易，輾轉了三四個，在別人的幫助下找到一份家教的工作。

　　家教，也就是做老師給學生輔導學習，一般都是一對一的輔導。不過由于后來又有幾家需要家教，而且與我的時間也并不沖突，所以我輔導的學生有三個。曾經，對這個職業(yè)也有過憧憬，所以對于這樣的一份暑期工作，我個人是很滿意的，因為它是最能體現一個人的價值的，而且我對自己也是很有信心的，以前暑假在家的時候就教過我的弟弟妹妹們，雖然這并不正規(guī)，但至少讓我獲得一定的經驗。自信是好事，但我知道，這畢竟是我第一次正式的一家教老師的身份去教別人，所以我要做好充足的準備。

　　我輔導的學生都是初中生，輔導的主要科目是英語。我先跟家長通了個電話，進行了初步的接觸和交流，并且了解了學生的基本學習情況，在對學生進行試講之前，我在網上特地查找了一些家教活動中的注意點以及難點，還有就是家教學生的不同類型以及采取的措施。而且我也事先了解了初中英語課程設置的一些特點，對初中的英語課程有一定的了解，我深知“不打無準備之戰(zhàn)”的道理。第二天我就帶著緊張又興奮的心情進行了第一次試講，對于試講的結果，家長還是比較滿意的。然后我跟家長進行了深入的交談，也跟我的學生有了第一次交流。這樣的接觸之后，我了解到，其實他們的其他幾門功課還是蠻好的，對英語，主要是沒有興趣，而且英語底子差，加之父母的期望有很高，從而造成了自我放棄�；貋硪院�，對于這種情況，我在網上查找了相關資料，對這樣的學生，最重要的就是鼓勵與支持，增強他們的自信心。我相信，有了自信，興趣就會產生了。

　　做好一切準備之后，我開始第一天的家教任務。在我自己理解之中，英語最重要的就是詞匯、語法以及口語，而為了能讓學生熟悉英語的學習，我基本以教材為藍本的，另外再加上一點參考書上的輔助性知識。一開始我讓他們讀了一篇課本上的課文，主要目的就是要知 道他們的發(fā)音如何，讓我感到欣慰的是，他們雖然讀起來斷斷續(xù)續(xù)的，有的單詞讀不出來，但是讀出來的部分還是基本沒有發(fā)音問題的，我想，只要在增強點自信，他們的英語一定會有幸當大的進步的。我對他們說了我個人的看法，并給予他們一定的鼓勵，之后，我還是能感覺到他們其實還是喜歡英語的，可能是因為英語差而對應于產生了一定的抵觸情緒，從而不愿多接觸英語。發(fā)現這一點以后，我對自己的教學計劃有了進一步的調整，要進一步發(fā)現他們在英語上的發(fā)光點。

　　接下來，就是對詞匯的記憶。與他們接觸下來，我了解到記單詞是令他們最頭疼的，我想著也是我們每個人頭疼的事情吧，所以在教別人的時候，也是在教自己。我個人認為，以單詞的發(fā)音來記憶應該是最有效的方法了，但是這樣的話，你就必須會讀，因為只有知道了怎么讀才能按照它的讀音來拼寫整個單詞，而這個過程又是相互互補的，所以要培養(yǎng)對英語的語感。在課上學習知識的過程中，我們經常聽到一句話就是“興趣是最好的老師”，而實踐證明，這句話是非常正確的。所以我決定，從他們的個人興趣愛好開始，希望能夠挖掘出意想不到的潛能。將學習與娛樂結合在一起，勞逸結合，幾天下來，他們已沒有剛開的那般抵觸，并對英語也產生了一定的好感。而在這個過程中，我們就像是已認識幾年的老朋友。

　　最后就是語法，對于這個，我還是按照書上的順序，正正規(guī)歸來講的，就像課堂上一樣，講好一個課時就做一些相應的作業(yè)當做鞏固練習，有時是書上的`一些題目，有些是自己出的，當然還是一比較簡單的題目為主，主要就是要增強他們的自信心。當然也有一些經常做經常錯的題目，針對這個，首先從題目本身著手，然后就這一類型展開分析，相同類型的題目稍加改變就會變得很不一樣，但是只要見過就不會再覺得陌生，所以要多練。但是每一件事都是有限度的，超過了就會變得很沉重，甚至產生厭惡心理，所以只是讓他們做相應量的題目。

　　以上就是我輔導學生的大致內容與方法，時間總是這么快，就那兩個月的家教工作已結束，在這個過程中，我對于自己第一次當老師的表現還是比較滿意的，學生對英語的熱情也給激發(fā)了出來，英語都有了一定的進步。

　　白駒過隙，不知不覺假期很快就要結束了，在這段時間了我已與那些孩子們剪下了深厚的友誼，我想著這對于我來說是一筆難得財富。經過實踐鍛煉后，我的個人素質、心里觀念、溝通技巧等多方面都獲得不同程度的進步，真正達到了社會實踐的目的。此次社會實踐或許會存在一些問題，但是我欣喜的看到，經過實踐的磨練，我變得更加成熟，更加自信。我們有理由相信，當代青年大學生有能力承擔起未來建設國家的重任，追求進步，刻苦求知，勤于實踐，全面成才必將成為廣大青年學生的共同心聲和行動。自信不是麻木的自夸，而是對自己的能力作出肯定。社會經驗缺乏，學力不足等種種原因會使自己缺乏自信。其實有誰一生下來就什么都會的，只要有自信，就能克服心理障礙，，那一切就會變得容易了。而自信程度，我們很大程度是取決于我們的知識含金量的。知識的積累也是非常重要的，知識猶如人的血液，人缺少了血液，身體就會衰弱，人缺少了知識，大腦 就要枯竭。這次的實踐活動，對于我來說，還是比較陌生的，要想把工作做好，就必須了解各方面的知識，有深入的了解，才能更好的應用與工作中。這次親身體驗讓我有了很大的感觸，這不僅是一次實踐，還是一次人生經歷，是一生寶貴的財富。在今后我要參加跟多的社會實踐活動，磨練自己的同時讓自己認識更多，使自己未踏入社會就已體會社會更多方面。

　　人生沒有彩排，每天都是現場直播。我們必須讓自己的人生活得更有意義，變得更精彩。經過了一個月的教學生涯，，現在，我對于老師這個職業(yè)有了更深入的體會，當別人稱我“老師”時，已沒有了昔日的逃避與羞澀。很多人說教師是太陽底下最光輝的職業(yè)，對此，我在暑期家教的過程中深有同感。雖然我只是做了一段時間的“老師”，可我分明感到了這兩個給我?guī)�來的光榮與自豪感。2015年的這個夏天，在我的內心里，我收獲了陽光下最燦爛的感動我收獲了屬于自己人生道路上的成就。最后，想對自己說：繼續(xù)加油!自己的路，得自己一步一步走，你已經邁出一步了!

　　大學生打工要為“能”而動，而不是為“利”而動。掙錢確實是不少大學生打工的目的，但這不應該是唯一目的。對大學生而言，利用打工增加社會能力，這無疑是一筆無形的財富。

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