企業(yè)不得不看的培訓(xùn)重點(diǎn)
企業(yè)需要的培訓(xùn)是多種多樣的，但都需要在大環(huán)境下找準(zhǔn)自身培訓(xùn)的需求和定位。本文希望幫助梳理培訓(xùn)的針對性，詮釋對企業(yè)培訓(xùn)工作多角度的思考和探索，更多的是詮釋咨詢培訓(xùn)中更重要的一點(diǎn)，借助核心問題，使培訓(xùn)對象展開建設(shè)性聯(lián)想并有行動(dòng)的承諾。
前段時(shí)間應(yīng)一家企業(yè)的要求，進(jìn)行了關(guān)于有效溝通的培訓(xùn)管理課，現(xiàn)把科瑞恩關(guān)于這次培訓(xùn)的想法和方案與大家分享，希望能和大家有更多的交流與互動(dòng)。
概括：借助三到四周，每周四個(gè)小時(shí)左右的互動(dòng)中詮釋咨詢公司的價(jià)值。學(xué)員在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的差異。這個(gè)差異分別是他對問題的認(rèn)知：他對自己和特定溝通者的關(guān)系;以及它將采用的方法會(huì)有哪些不一樣。這三大點(diǎn)包含，但不局限(這個(gè)肯定有，但肯定還有其他的內(nèi)容)。要讓學(xué)員自己以及學(xué)員溝通中的主要對象來寫培訓(xùn)前后的變化。這就是我們說的承諾會(huì)有什么樣的利益帶給企業(yè)。
三到四周的培訓(xùn)所要交付的交付物：典型問題，特別是經(jīng)常出現(xiàn)的核心問題，我們要讓學(xué)員有所反思，學(xué)員承諾去做一些現(xiàn)在不太熟悉的動(dòng)作，進(jìn)而開啟建設(shè)性互動(dòng)的新的工作方式，建立互動(dòng)的新模型。
具體的做法：
1、游戲+大背景+互信=建立共識基礎(chǔ)
是以游戲互動(dòng)為主，收集案例，評價(jià)當(dāng)事人，引發(fā)對方的好感、好奇。通過一些小練習(xí)，讓他們愿意說出自己可以嘗試哪些新的變化。：而在第一次溝通中，我們就是要突出語言的蒼白和大背景溝通的重要性。詮釋出來的就是想OK=啥?也就是你真想和別人溝通好，你真想把一件事說清楚，你真想理解別人，它有哪些典型的特質(zhì)。這是我們第一次要詮釋的內(nèi)容。
這個(gè)案例就是我們剛才說的，交付物里的三大類。幫助企業(yè)解決具體問題。之后我們要設(shè)計(jì)接下來三次溝通過程中的互動(dòng)方式，這是科瑞恩要做的。我們會(huì)讓客戶感受到的，就是好奇、輕松、信任。
2、以跨部門溝通為主進(jìn)行練習(xí)：傳遞思想+評價(jià)=重要度排序
要傳遞的核心思想，典型問題，之所以在溝通環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，其實(shí)是彼此對對方工作的不了解，所以要拿出典型的問題在互動(dòng)的流程上做練習(xí)，這是我們核心要傳遞的思想。
我們要拿到的效果就是針對互相釋放和接受善意，要有體會(huì)，要有承諾。那么我們在這個(gè)時(shí)候，我們科瑞恩要做的是整個(gè)公司在借助跨部門解決問題這樣的練習(xí)，互動(dòng)，我們要對企業(yè)的整體完成一個(gè)評價(jià)，對接下來需要解決哪些問題做一個(gè)重要度排序，這是我們要做的事情。
3、第二次我們是以部門內(nèi)互動(dòng)為主：傳遞信息+要承諾=幫梳理
要大家明白什么事現(xiàn)象、什么是情緒、什么叫表達(dá)差異，什么叫調(diào)整心態(tài)。這是我們核心傳遞的信息。科瑞恩要做的，我們要對每個(gè)部門工作的大背景做出判斷，對于骨干能夠發(fā)揮哪些優(yōu)勢做出梳理。
之后我們第二次要拿到的成果，就是部分的學(xué)員給出承諾，部分的學(xué)員愿意在我們的指導(dǎo)下嘗試新的工作方式。不同場景下，他的工作怎么樣調(diào)整，找出重點(diǎn)，在這三點(diǎn)上做出更細(xì)致的自我規(guī)劃。
4、第四次課程，我們是總結(jié)涉及溝通的前三次課的內(nèi)容：總結(jié)+實(shí)踐 =提供的幫助
要實(shí)現(xiàn)這三句話：啥是問題，以問題為依據(jù)找到進(jìn)步的'途徑，你知道什么道理;去審視自己的動(dòng)機(jī)，審視對方的動(dòng)機(jī)，看看什么叫對自己好，對別人好，什么叫對別人負(fù)責(zé)，對工作負(fù)責(zé);沒有實(shí)踐、沒有痛苦，不會(huì)嫻熟運(yùn)用;要提振信心。就是要看到解決問題和自身利益，包括錢、職業(yè)心態(tài)、人生……包括解決問題對于這些問題的貢獻(xiàn)。從而讓更多人可以多角度嘗試，可以快樂嘗試。、
這就是我們要傳遞的主要信息。我們要拿到的是學(xué)員體會(huì)到的，感受到的，即便學(xué)員知道了某些道理，沒有足夠的實(shí)踐，也很難嫻熟的掌握，進(jìn)而要激發(fā)這些人、突破自己超越自己的信心這是我們要考核的成果。
而這個(gè)考核的成果，因?yàn)槭亲詈笠淮�，所以他一定是落�?shí)到交付物里了。也就是這些學(xué)員，要么承擔(dān)自己對自己的，也就是第一個(gè)交付物的描述，培訓(xùn)完了有什么變化;要么進(jìn)一步，看看你和別人的互動(dòng)你能承擔(dān)什么，你能改變什么。第三，就是我們說的量化，真正在企業(yè)的流程，價(jià)值變化上，你愿意嘗試什么，挑戰(zhàn)什么，我們來幫你。
我們要在人才五點(diǎn)和四個(gè)層次上完成對學(xué)員的一個(gè)精評。從而告訴企業(yè)，如果你愿意接下來怎么做，那我愿意給你提供更有價(jià)值的服務(wù)，更具針對性的，比這次更精彩的服務(wù)。
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