如何鑒別才能合適的人才

時間：2021-02-24 16:00:36 培訓充電我要投稿

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如何鑒別才能合適的人才

　　這幾天在銀行調研，遇到不少管理層提出這樣的意見，考試甄選的員工根本不適用!不是抱怨員工理論技能考得很出色但不善人際關系出不了業(yè)績，就是抱怨業(yè)務操作能力強、服務態(tài)度好的老員工考試考不好，因為沒年輕人好記性和手腳敏捷。甚至在員工評級時還讓司機去考點鈔和計算機錄入(不能簡單理解為這就是不合理的，某些階段的不合理比沒有更有用、更能促進管理完善和業(yè)績)。顯然，這不單是評估內容不對這么簡單，而是關注知識技能的評估并不可信，并不能因此鑒別對方具有勝任的能力。

　　在外部招聘時同樣如此，能來面試某個崗位的，知識技能上他肯定有兩把“刷子”(沒有估計也入不了圍)，甚至個個才高八斗，越是高層越是如此，但這并不足以說明他就能勝任這個崗位�？恐R技能簡單面試把關，錄用不適用的“高才生”的概率太大。而錯誤的招聘必然導致人才的不勝任，不勝任則易流失。人員流失的損失，用勝任力專家嚴正老師的話說，是人力資源最大的損失。嚴正老師曾算了一筆帳，一個新人，需要3年的培養(yǎng)與適應期(高層或許不只3年)。假設有兩個人，一個人服務企業(yè)7年，一個人服務企業(yè)2年，則貢獻度，一個為4年(7-3)，一個為-1年，一年成本都按10萬計，你說這人力資源價值相差多大呢?

　　知識技能簡單面試不可取，那如何才能有效識別合適的人才呢?根據(jù)“冰山模型”理論，人的才能包括五種形態(tài)——1、動機;2、特質;3、自我概念(態(tài)度、價值觀與自我印象);4、知識;5、技能，綜合統(tǒng)稱勝任力。顯然，知識技能只是其中浮出水面的一小部分，區(qū)別人才工作能否產(chǎn)生高績效的，主要是觀察他的動機、特質與自我印象等深層勝任力。

　　在識別一個人的勝任力時，我們不能憑他所說就信，甚至所做也不完全可信，因為所做背后的意圖可能是不一樣的。只有透過了解他們確實經(jīng)歷及面對的許多重要事件，找出其背后真正的動機與能力，才能有效甄選具有合適能力的人才。在鑒別人才時，《才能評鑒法》給我們的啟示是，必須關注以下要素——也是在我們設置面試或測評題庫時要注意的要素：

　　1、情境。他是在什么背景、環(huán)境下做這件事的?

　　2、有誰參加。是他單獨所作還是團隊合作方式，他是如何看待同伴的?

　　3、想法。他做這事時是怎么想的，在思考的方式、概念或知識的運用、將復雜的東西合理化、對事情的記憶、有邏輯性的整合事情，和其他人有何不同?

　　4、感覺。他如何表達與控制感覺，情感的呈現(xiàn)?

　　5、行為。他采取了什么行動，運用了什么技巧?

　　6、結果。有何產(chǎn)出?是最終的產(chǎn)出嗎?

　　7、其他特質。如訪談中沒有體現(xiàn)，但能觀察到的言行舉止、外表、資源掌握、表達能力等。

　　BEI行為事件訪談法在鑒別人才方面具有較高的準確度，能夠通過訪問對方，使對方詳細地——不夠詳細的話，你就深挖——說明在特定事件中，采取的相關真實行為，及其行為的背景與行為背后的企圖。

　　下面舉例說明BEI行為事件訪談法的運用，大浪注冊公司這是曾經(jīng)測評生產(chǎn)管理人員的一段訪談案例：

　　問：你曾經(jīng)做過的最有成就感的一件事是什么?

　　答：今年4、5月份接到一個大客戶(公司名略)的'訂單，量很大，但很急，下午談完，晚上就要開始做，幾乎沒有時間準備。

　　問：具體是什么產(chǎn)品?