如何應對員工培訓

　　培訓有兩個根本的意義，一是為企業(yè)培訓出合格的生產、管理或開發(fā)人員，二是提升員工的工作能力，使個人有所發(fā)展。實踐應該說是培訓的延伸而不是終結。下面是小編為大家?guī)�來的關于如何應對員工培訓的知識，歡迎閱讀。

　　一、現狀分析

　　隨著全球經濟一體化，人力資源發(fā)展呈現如下趨勢：

　　1．員工培訓的國際發(fā)展新趨勢。目前，隨著工業(yè)社會向信息社會的發(fā)展，國際上的大公司、大企業(yè)對員工的培訓都十分重視，把員工培訓作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務，自覺地將其納入企業(yè)的經營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心。同時，隨著技術和理念的不斷發(fā)展，國際上特別是歐美一些企業(yè)的員工培訓和教育出現一些新的趨勢，這些趨勢給員工培訓和教育帶來全新的概念，也值得國內的本土企業(yè)設計自己的員工培訓體系的時候借鑒。歸納起來，有以下幾個方面：(1)企業(yè)借助培訓和教育的功能，使企業(yè)成為“學習型企業(yè)”；(2)企業(yè)培訓呈現高科技和高投入的趨勢；(3)企業(yè)培訓有走向社會化的趨勢；(4)企業(yè)培訓向深層次發(fā)展；(5)企業(yè)培訓緊密結合員工的職業(yè)生涯計劃。

　　2．本土企業(yè)的顧慮和面臨的威脅。在中國的企業(yè)中，員工培訓也逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，由于在一些人力資源理念上的不同，中國本土企業(yè)中的員工培訓仍然不能與西方的新型的員工培訓理論相媲美，可以說是落后和狹隘的。他們認為培訓短期內很難看到回報，這種顧慮主要基于幾個原因：(1)員工的流動性大，培訓的收益沒有保證；這些接受培訓的員工又可能投奔到競爭對手的企業(yè)中去，這種培訓投資是在為自己培養(yǎng)競爭對手。(2)資金有限，如果投資培訓，無疑占用一部分資金，影響其他能更快、更明顯帶來效益的部門、項目的運營。(3)市場和機制的不確定性無法保證企業(yè)的壽命。(4)現在的.勞動力市場供大于求，解聘和招聘可以代替培訓。

　　本土企業(yè)這種顧慮，與我國市場發(fā)展水平和實際情況直接相關，但它們的消極影響非常明顯。由于培訓體系的落后，它直接導致了企業(yè)員工培訓體系的不健全，最終導致與個人需求以及企業(yè)自身發(fā)展的需求相悖。隨著我國開放程度的逐步加深，本土企業(yè)將面對越來越殘酷的國際化競爭。本土企業(yè)如果還顧慮重重，不肯重視人員培訓，員工素質會呈現出一種惡性循環(huán)的趨勢，最終只能導致人才向國外企業(yè)流動，國內企業(yè)整體競爭力的下降，這將是國家的一種悲哀。

　　二、員工培訓必要性

　　員工培訓的必要性首先來自于科學技術的日新月異。信息產業(yè)革命對企業(yè)生存與運作方式的影響前所未有地被加深，計算機等高科技信息化技術設備和手段在企業(yè)中的使用日益廣泛，這些因素迫使企業(yè)感到，只有讓員工掌握更為先進的工作方法，才能更好地完成自己的工作，從而提高企業(yè)整體的效能和競爭力。

　　員工培訓也是企業(yè)完成員工社會化和滿足員工個人發(fā)展需求的主要渠道之一。隨著經濟和社會的發(fā)展，員工自身的發(fā)展需求也日益強烈。員工不僅希望能夠從企業(yè)得到維持家庭的收入，而且希望個人的素質也能不斷提高。他們在擇業(yè)的時候把個人發(fā)展、培訓機會、晉升機會等放在優(yōu)先考慮的地位。企業(yè)只有努力把組織的發(fā)展同員工的發(fā)展結合起來，把員工培訓作為管理的一個重要部分，才能更好地激勵人才和留住人才。

　　三、員工培訓體系的組成要素

　　在企業(yè)建立自己的員工培訓體系的過程中，主要有如下幾個方面的工作要做，我們將其稱之為員工培訓體系的組成要素，各個要素相輔相成，是建立有效的員工培訓體系的必要環(huán)節(jié)：

　　1．要有專門的部門和人員進行整個公司員工培訓的工作。員工培訓作為人力資源管理工作的一部分，并不是企業(yè)某時期內的特定工作，而是企業(yè)發(fā)展過程中一個長期工作。因此，企業(yè)的人力資源部門中應該有專門的人員負責規(guī)劃和實施企業(yè)各個階段過程中各類員工的培訓工作。

　　2．員工培訓計劃和制度的制定。根據企業(yè)自身的需求和未來發(fā)展計劃、整個行業(yè)情況、競爭壓力情況和勞動力市場的供需情況，制定企業(yè)各部門中各職位的員工培訓要求和計劃的員工培訓制度。

　　3．員工素質評估。從一個新員工進入公司開始，公司就對該員工的素質和未來期望進行評估，并進行準確的定位。從而根據公司已經制定出的職位培訓制度，初步確定該員工的未來培訓計劃。

　　4．實施培訓。在公司各個發(fā)展階段，結合員工培訓制度和員工個人培訓計劃，由專門的人力資源部門的專門人員負責主持實施企業(yè)的員工培訓。

　　5．培訓結果評估。對員工的工作業(yè)績和培訓效果進行分階段的評估，結合公司人力資源的制度，決定是否調整該員工的職業(yè)定位或該員工的個人培訓計劃，從而調整該員工整個的培訓計劃。

　　6．意見反饋，修改培訓計劃。在整個過程當中，人力資源部門不僅要聽取員工所在部門對該員工工作情況和培訓效果的反饋，還要主動與員工交流意見，聽取員工對自身的培訓計劃的反饋意見。

　　如前所述，激烈的競爭，迅猛的技術變革，提高生產率水平的要求，以及滿足員工進步的愿望，都促使管理者增加培訓投資。但是，由于一些特定原因，使得中國本土企業(yè)對全面實施現代化的培訓體制仍然顧慮重重，徘徊不前。這就在通過培訓提高競爭力的需求與企業(yè)的不規(guī)范或缺乏效率和效果的員工培訓之間造成了矛盾。這種矛盾不僅會造成職員對公司的不滿意程度的提升，而且還會影響企業(yè)的競爭力水平的提高。建立適合本國企業(yè)的員工培訓機制成為當務之急。

　　四、員工培訓的途徑和具體方式

　　針對員工培訓的途徑和方式，我歸納了以下幾點：

　　1.內部開發(fā) 。大的企業(yè)一般擁有專門的培訓部門對員工進行培訓，這樣的優(yōu)點是能夠節(jié)約成本，并且培訓有針對性更實用，但是缺點是培訓效果受培訓師影響比較大。

　　2.外部開發(fā)。外部開發(fā)更多是從理論上加以指導，一般邀請大學或專門機構培訓實施此項工作。從理論上去指導員工如何“行為”，是導之以行的方工，但培訓成本較高。

　　3.在職培訓和脫產培訓。重點職位利用在職培訓方式可以保證人不離崗。重要的崗位一般采用在職培訓，一方面是因為崗位需要員工不斷充電，必須接受新的思維和管理方式，另外崗位的不可替代性要求人不能離崗，所以在職培訓的補充型培訓是比較理想的方式。脫產培訓可以讓員工更系統(tǒng)學習，有利于全面素質的提高。脫產培訓的好處就在于有利培育新人，特別是針對后備管理人員，采取脫產培訓是比較合適的。

　　4.全員培訓和個體培訓。長遠而言，全員培訓對公司的整體發(fā)展有著不可估量的貢獻。但是，全員培訓的成本太高，個體培訓針對性強，為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益比較明顯。

　　五、讓培訓體系起到其應有作用的建議

　　針對以上問題，我認為應采取以下措施：

　　1．企業(yè)要將自身發(fā)展和人員個人發(fā)展緊密結合起來，追求雙贏。在招聘人才之前，首先要為自己在行業(yè)中做出一個客觀的定位，并且對企業(yè)未來的發(fā)展有一個比較清晰的規(guī)劃。在此基礎上，企業(yè)要弄清楚自己需要什么樣的人才，自己能夠吸引到什么層次的人才。很多情況下，企業(yè)不需要最好的，而是需要最適合企業(yè)需求的，企業(yè)才能為每個員工設計出適合員工發(fā)展，同時又適合企業(yè)未來發(fā)展的，有效的、長期的、系統(tǒng)的員工培訓計劃。

　　2．提升企業(yè)自身在人才流動鏈條中的位置。人員流動在現代開放的人才市場中是正常現象。企業(yè)要想擁有高素質的人才，就必須提高公司自身的競爭力。一方面，通過建立有效的員工培訓體系和對員工發(fā)展的重視，提高整體人員素質，增強企業(yè)的競爭力；另一方面，公司通過人員素質的提高而提升自身的經營業(yè)績，可以提升員工為該企業(yè)工作的成就感和歸屬感。從而努力提升企業(yè)自身在人才流動鏈條上的位置，讓更優(yōu)秀的人才流進企業(yè)。

　　3．建立動態(tài)的員工培訓體系。企業(yè)自身對人才素質的需求和人員自身的情況是變化的，因此應建立一套動態(tài)的員工培訓體系來適應它。根據環(huán)境的變化、企業(yè)自身的變化，企業(yè)要及時改進自身的培訓體系。同時，也要根據對員工業(yè)績表現的評價結果，來評價培訓體系對其的有效性和適應性，根據這種反饋來改進其培訓計劃。

　　4．在企業(yè)力所能及的基礎上建立員工培訓體系。雖然系統(tǒng)的、全面的、先進的員工培訓體系可以有效地提高員工的素質，提高企業(yè)整體的競爭力，并且對企業(yè)有著良好的遠期經濟效應，但是，這種經濟效應畢竟是遠期的，而員工培訓本身的成本將是一個可觀的數字。企業(yè)必須在力所能及的基礎上設計適合自己的員工培訓體系。為了追求未來的長期利潤和吸引更多更好的人才而一味擴大自己的培訓體系的規(guī)模，忽略了現階段的生存問題是不明智的，自然也不是我們所提倡的。

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