人力資源管理心得體會15篇
當我們受到啟發(fā),對學習和工作生活有了新的看法時,心得體會是很好的記錄方式,這樣能夠讓人頭腦更加清醒,目標更加明確。是不是無從下筆、沒有頭緒?以下是小編幫大家整理的人力資源管理心得體會,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
人力資源管理心得體會1
新年伊始,我有幸參加了20xx年度xx建設集團有限公司經(jīng)營管理人員培訓班的學習,1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》,一天學習下來,本人對人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解,人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標的實現(xiàn)程度。
饒老師從以下三個經(jīng)營命脈方面,把我們帶入了人力資源管理知識中去。
一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈
二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈
三、績效改進是企業(yè)育才的命脈
我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談談我的一點體會,對一個企業(yè)來說,財務管理是企業(yè)的血液循環(huán),信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng),組織體系是企業(yè)的骨胳架構,企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。
人是企業(yè)的靈魂:人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手,組織提供所需的崗位,組織人力資源部門招聘與選拔,個人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展,組織進行績效管理,組織給予合適的激勵。(首先老師多次強調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負責的事),對我們公司而言,各子公司、項目部提出人員崗位需求,人力資源部開始按需求進行招聘(選人),招聘來的人員在各個單位里鍛煉學習成長(育人),各單位把經(jīng)過培訓后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上(用人),就像老師在互動中提出的問題,你認為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔任什么樣的角色,為什么豬八戒不能當CEO,而唐僧可以當CEO,經(jīng)過小組討論,我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶,所以他可以是CEO的不二人選。
孫悟空執(zhí)行能力強,但心胸傲慢自我約束力差他不能當CEO,放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑,他對師兄的話言聽計從,對師父忠心耿耿,適合公司市場開發(fā)的職務。沙僧為人和善,對工作是任勞任怨,適合公司綜合部職務。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人,這樣對組織來說就可以事半功倍了,對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,反之,既無法完成企業(yè)的既定目標,又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實質(zhì)上就是資源的浪費。現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中,人力資源管理工作千頭萬緒,組織的管理者要做好人力資源管理工作,就必須提高人力資源管理藝術水平。
人力資源管理心得體會2
企業(yè)要起來,要長久,可持續(xù)發(fā)展壯大,解決的辦法就是學習。從各個層面講,培訓學習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領導歡聚一堂,請又理論辨析,有戰(zhàn)略眼光,有技能實操的教授給予授課,這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理:即各層次管理機構頂層設計與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一,提高非人力資源部門的人力資源管理水平,已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部,人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施,人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行,而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔了人力資源管理的執(zhí)行功能,雙方應該是分工協(xié)作的關系,而且各有側重。用系統(tǒng)論的觀點,企業(yè)的人力資源管理是一個系統(tǒng)工程,所有部門都應該參與進來。可以說,提高非人力資源部門的人力資源管理水平,對于豐富人力資源管理學理論以及提高人力資源管理的實際水平,都具有極為重要的作用和意義。
人力資源管理不全是人力資源部門的職責,企業(yè)組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動,因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員,他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓、評估、報酬,獎懲等活動,都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級各類管理者均承擔著人力資源管理的職責,必須清楚界定各級各類管理者的職責分擔界限,明確其分別承擔哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責,它需要所有管理者進行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者,其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。
人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責,而不單單是人力資源部門的職責,非人力資源經(jīng)理,上層領導及其它管理者如何來管理本企業(yè)的人員,如何開展工作要點,如何調(diào)查研究與理論分析相結合的等方法,在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關人力資源管理實證資料的前提下,通過對資料的分析和前人理論的歸納總結,提出關于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。
在授課中講到;道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學習、學中做、做中學、知行相同、心靈相通相統(tǒng)等等,概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎上,怎樣實現(xiàn)各組織,各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵機制、考核標準的軟硬指標、克服企業(yè)或項目管理與發(fā)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉,抓大放小,樹立正確的風向標,得到對企業(yè)的認同,制度認同。
以"西游記"的人物刻畫討論現(xiàn)實企業(yè)人士組織管理體系的思考,量材委用,各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論,統(tǒng)一思想,統(tǒng)一認識,統(tǒng)一行動有積極的作用,同時提醒授培訓人員在引接跨躍式發(fā)展時防止小馬拉大車的現(xiàn)象,影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?梢哉f《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學員思想注入免疫育苗,同時插上騰飛的翅膀。
人力資源管理心得體會3
1、從人事管理到人力資源管理
人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經(jīng)濟的色彩,是被動的把人當作成本來進行的管理方式。人力資源管理HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出現(xiàn)在上世紀70年代的美國,90年代被中國學術界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現(xiàn)了一種進步,把對人的管理變得更主動,務實,高效,更以人為體。舉個例子來講:如果員工小強沒有完成某項工作,公司只是一味罰款了事,就說明公司的管理水平還處在人事管理;如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通,分析原因,幫助小強克服自身困難,解決實際問題,有效地提高人的創(chuàng)造力,這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個群體里面,做著不普通的事情,這就是成功的管理工作。柳傳志說過,辦公司說到底無非是管理好員工。
2、什么是人力資源?
在一定范圍內(nèi),能為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富,具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源。
3、人力資源的構成內(nèi)容
a、體質(zhì)b、智質(zhì)c、心理素質(zhì)d、道德品質(zhì)e、能力素養(yǎng):學歷,經(jīng)歷,閱歷,心歷。
4、現(xiàn)代人力資源應具備哪5Q和5能力?
智商,情商,逆商,財商,健商
溝通交際能力,英語會話能力,電腦操作能力,汽車駕駛能力,打高爾夫、網(wǎng)球的能力
5、企業(yè)文化的建設
理念層———制度層———標示層
企業(yè)文化往往體現(xiàn)了一個企業(yè)的整體精神風貌,帶有很強的符號性。民企當中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領導者氣質(zhì)有著很大的相似度。企業(yè)文化是公司內(nèi)部形成的一個價值觀,從公司高層確定理念,到一線員工展現(xiàn)企業(yè)文化,需要合理且具執(zhí)行性的制度來約束。
6、人力資源5P模式
選人,用人,育人,留人,識人。人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標為導向,通過招聘,甄選,培訓,報酬等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關的人力資源進行有效運用,滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展需要,保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
學術界一般把人力資源管理分為6大塊:1。人力資源分析與規(guī)劃2。招聘與配置3。培訓與開發(fā)4?冃Ч芾5。薪酬福利管理6。勞動關系管理。
人力資源管理心得體會4
一、為自己要做的事情分類
一個人工作中要做的所有事情一般可分為四類:
。1)緊急且重要的(2)不緊急但重要的
(3)緊急但不重要的(4)不緊急也不重要的
這四類中,(1)需要去做,(4)不要做。這樣的結論一般容易得出。那么(2)和(3)要做哪一個呢?答案是(2)。放棄不重要的事情,可以使你更專注于重要的事物。要努力安排好不緊急但重要的事情,安排好它們,它們就不會出現(xiàn)在(1)的列表中,因為你知道,(1)經(jīng)常會把你搞得手忙腳亂,事實上時間管理大部分集中在(2)這個范圍內(nèi)。
把重要但不緊急的事進行分類,原則是:兩分鐘之內(nèi)能做完的,馬上就去處理;兩分鐘之類完不成的,按事情的優(yōu)先級放到TO DO列表中,專門安排時間來處理它們。
比如,你要給某同事打電話通傳一件事,那么,馬上就去做。但你要給你的同事整理一份報告,那么就要專門安排時間來處理。
二、制定工作計劃
專門安排出時間做計劃。沒有計劃的工作容易令人陷入盲目。一個有效計劃可以分為長期的、中期的和近期的。比如一個讀書計劃:我的長期計劃是想在3個月內(nèi)讀完整套5本,中期的就是讀完其中的一本。近期就是每天利用多少時間來讀這本書。
計劃必須要詳細到可以量化、執(zhí)行的程度!拔乙3個月讀完五本書”是無法執(zhí)行的。
做計劃時,需要對自己有個充分的估計。包括你每天可以利用的時間,你需要多少時間休息、休閑,陪家人。不要妄想每天都可以做很多事。我曾經(jīng)制定過一個計劃是2個月背完6000個單詞,每天2小時的時間。結果,執(zhí)行三天,第四天就無限休庭了——我根本做不到每天拿2小時來學習英語。這就是對自己沒有充分估計的結果。
計劃制定好之后,剩下的就是嚴格執(zhí)行。不要抱怨任務怎么這么多——如果你在制定的時候已經(jīng)充分考慮到你可利用的時間。除非你完全沒有執(zhí)行這個計劃的能力,否則不要輕易對計劃進行大的調(diào)整,那等于是對你制定計劃時智商和判斷力的否定。在這個過程中,你對自己的認識會更深刻。
如果能夠制定一個好的計劃并可以大體上執(zhí)行它,兩個月后,你總結自己的所得,會有很大成就感。
三、安排自己的工作日程
我自己使用的是GOOGLE的日歷,它的好處在于可以和手機進行同步,方便我在手機上和電腦里安排日程,同時還有短信提醒功能。
把TO DO列表里的事情按優(yōu)先級、時間要求等因素安排在日歷中合適的時間里。然后清空大腦,不用再保留關于處理這件事的任何記憶,到時看日歷就知道自己下一步該做什么了。我們的大腦是用來思考“這件事要怎么做”的,而不是“我下一個小時將要做什么”。
四、處理電子郵件
每天收郵件,能在兩分鐘之內(nèi)處理的馬上處理,不能的就轉(zhuǎn)入到相關的文件夾內(nèi),再專門安排出時間來處理。收件箱里不要存有郵件,否則你會堆下一堆要處理的事情,以后也不知道哪件處理了哪件沒處理。這一點我做得極糟糕,并正身受其害。
五、桌面上不要存放文件
我的做法是,有一個臨時文件夾,專門存放各種下載的文件。每周定期清理一次。處理完的工作就歸檔,無用的果斷刪除。
六、做好預約
如果你的工作需要涉及其他人,那么在處理之前最好預約,以方便大家安排時間處理。不要臨時起意。如果有約會,不要使用模糊的時間:比如,明天上午,今天下午2點左右之類。要精確到明天上午10:15的程度。浪費時間不可原諒。
七、做工作日志
永遠都不要太相信自己的記憶力力,我們很快就會忘掉自己都做過什么。每天做詳細的日志可以幫你彌補這一點。你可以記錄每天都做了什么,有哪些想法之類的任何你想寫之事,只有一點要求:要堅持。
做工作日志還可以用來檢驗你的工作計劃是否得到有效完成,并可供以后查詢。一般都會寫在筆記本上。
人力資源管理心得體會5
隨著勞動市場的變化,對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工,成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、 育、用、留,
通過學習,讓我清楚的認識到,企業(yè)在選人階段,首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)我們企業(yè)的需求,對關鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選,選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力,為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗,員工的合力,需要通過對員工的心里素質(zhì)教育,培養(yǎng)員工的核心價值觀,達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處,滿足員工的發(fā)展需求,配合員工工作上的想法,充分調(diào)動員工的積極性,為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮,創(chuàng)造條件,并及時進行鼓勵和肯定。
人力資源管理心得體會6
如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化,那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務中得以體現(xiàn)。領導藝術是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。
用腦容易,用心難
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展,對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化:初期首先是對人的"手"的要求最高,依賴手去制造大量的產(chǎn)品,謀取利潤,所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求,科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶,科學技術似杠桿動力中的支點,是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前,企業(yè)在相同、相近的技術平臺上競爭,對人的"心"有更高的要求,如果一個新的科技產(chǎn)品、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè),那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測,不可替代,但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯:相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能,給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展,廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美,二者的平衡更是關鍵?萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢,投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作,經(jīng)常放于其次,似房屋中的"名人畫",只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn),經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象:比如城市垃圾問題,將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果,但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足,或"八股"遺風。再如公共標識問題,在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。對公共設施,我們通常是用腦去評估它的科技,而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時,在運用現(xiàn)代高科技的同時,更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣,以"親切宜人"為設計思想,以先進、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產(chǎn)品的同時,多多運用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
自目可剜,佛心難得
你怎樣對待員工,員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要,也是企業(yè)共同面臨的問題。在討論員工對待企業(yè)的問題前,首先應考慮企業(yè)怎樣對待員工的問題。有一則故事講:蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧。某日,蘇問:你看我象何?僧答:象佛。僧問:你看我象何?蘇答:象牛屎。蘇竊喜并轉(zhuǎn)告蘇小妹。小妹曰:僧心中有佛,看物均為佛。你心中有何?
回到企業(yè)如何對待員工的問題上,可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端的)分類:一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓",有時甚至置國家法律而不顧,存在對員工實施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略",和注重技能培訓,希望將員工"武裝到牙齒",成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的,而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感,缺乏適應性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端,而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展,事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心,"變壞",成為"陳世美"。國外有句諺語:"女人用外表吸引男人,用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表,那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。
企業(yè)在對待員工的培訓問題上,有時也象我們一些父母教育子女一樣,注重"才"--知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資,而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似:老板說"培訓越多,跳槽越快",抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說:"現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭,便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
人力資源管理心得體會7
我是xxx,目前在人力資源部工作,已入職1個半月。新員工培訓終于在翹首期盼中到來,對于新員工的培訓,我是帶著期望來的。1天緊張有序的課程下來,真心感覺沒有白來。老師帥,小伙伴贊,企業(yè)棒,這是一個團結向上,奮斗不息的團隊,我發(fā)現(xiàn)有點愛上微知了。
在一天的課程中,我先后學習了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng)始人的.商業(yè)計劃PPT演講,讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點。
一、盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準個人定位、融入新的環(huán)境
公司的愿景是成為人力資源服務外包行業(yè)的NO。1,霸氣有木有?那如何實現(xiàn)這個愿景呢?這里不僅僅需要老胡一個人的奮斗,更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個小伙伴都應該盡快轉(zhuǎn)變角色,快速找到自己的定位,積極融入新的環(huán)境。
二、著力培養(yǎng)責任意識、吃苦耐勞的意識
崗位有分工,責任無大小,這要求我們的小伙伴不僅是一個會做事、能做事的人,更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓之前,我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)歷了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就絕對能展現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識了。
三、時刻謙虛謹慎,心存敬畏之心
我是做產(chǎn)品的,這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的,而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環(huán)境還有人力咨詢行業(yè)同行精英,市場是檢驗產(chǎn)品好不好的唯一標尺。在平常工作中我們應該為百分之一的不完美付出百分百的努力,我們的眼里容不下一絲絲的不完美。
四、沒有任何事情是理所當然的,一切需要感恩
我們所有的工作都不是孤立存在的,我們需要同身邊的小伙伴進行合作,你的成功不僅僅是你一個人,首先公司給了你一個施展才華的平臺,其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助,最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩,輕裝上陣,讓夢想插上感恩的翅膀。
五、堅持到底,不輕言放棄
羅曼羅蘭曾說:“與其花很多時間和精力去鑿很多淺井,不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。如果一個人能專心地做一件事情,反而更加容易出成就。對于年輕的職場人來說,如果能在一個崗位上堅持更久,那么成功的幾率更大!敝灰愀冻隽耍傆幸惶,你的回報終將大于你的付出。
最后衷心的感謝一同參與培訓的小伙伴,你們積極向上,你們自信滿滿,讓培訓的課程充滿了歡聲笑語;感謝為了此次培訓默默付出的培訓老師,你們工作嚴謹,你們詼諧幽默,為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓。
人力資源管理心得體會8
通過XX兩年多的的人力資源管理的學習,我深刻的領悟到了人力資源管理的真諦:其實是人的管理。
管理是一門科學,也是一門藝術。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步,現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒,管理者要做好管理工作,就必須提高管理藝術水平。
人是企業(yè)的靈魂:人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè),哪一個單位都離不開人,從社會發(fā)展來看,樸素的社會學認為人是萬物的主宰,管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中,人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動,企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝;個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理,首先要相信人人都想把工作干好,有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點。也就是說,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為(本站推薦)現(xiàn)實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件,只要真正的按照下面的條件來管理人才,才能真正的是人才為社會做貢獻,真正的服務于社會,而不是成為假人才。
一、人才配置
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,如果各盡所長,對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的;反之,既無法完成企業(yè)的既定目標,又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實質(zhì)上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源,當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意,可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言,就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以,現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時添加適量的性格品質(zhì)的測試,在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人,這樣其實也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支
二、人才激勵
說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵不能代替一切。因此,新型的領導者應提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見。對員工進行激勵,有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵,言語行為上的激勵等多種方式;主要想要達到的結果是讓員工感覺管理者在關心、愛護自已,這樣一來,他們才會更愿意,更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力,幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
三、自我實現(xiàn)
這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能
力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計,如果能夠在職員中樹立此種信念,企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下,職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感,就是無形中不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應適當安排外部培訓,做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法:分權給予員工一個想象的空間,一個領域,其基本約束僅僅為目標,至于達到目標的方法,則任由員工去選擇,去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策,使員工感到自己在企業(yè)中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合,導致員工之間關系密切,氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn),才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
四、人才培養(yǎng)
不論配置如何,激勵怎樣,只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要,那么企業(yè)所渴求的人才,到底應該具備哪些素質(zhì)呢?我認為下列十三條建議很有道理:反應能力,談吐應對,身體狀況,團隊精神,領導才能,敬業(yè)樂群,創(chuàng)新觀念,求知欲望,對人的態(tài)度,操守把持,生活習慣,適應環(huán)境,堅定的政治信念。從上面十三條可以看出,從一個人的生活習慣,可以初步了解其個人未來的發(fā)展,因為生活習慣正常而有規(guī)律,才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人,也才能是一個對社會有用的人才。
最后我想說,什么東西都是要實踐的,實踐出真理。人力資源管理也是一樣,
也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案,但卻一直疏忽去落實,沒有什么能一天能完善的,都要在實踐中不斷得到完善。所以,最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理,一旦你開始,你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了。
信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞,新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,新的技術、新的經(jīng)營方式層出不窮,“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化,且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織,才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代,一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者,他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣,充滿生機。所以,人力資源管理也要隨著新時代而更新管理手段,要不然也會被社會所拋棄的!
人力資源管理心得體會9
這學期我有幸學習人力資源管理這門課,使我受益頗豐。
也許這話聽著已經(jīng)習以為常了,因為它總是被“徒弟們”提及,但是,這的確是發(fā)自我肺腑的,也許用“受益頗豐”這四個字也難以表達我這學期上薩老師的人力資源管理課的收獲。
在這與眾不同的課堂里,我學到的不僅是人力資源方面的知識及以后職業(yè)規(guī)劃、求職面試的技能,等等,深刻影響了我的人生觀與價值觀,激勵著我積極、樂觀的往奮斗。
每節(jié)課下,我們都難舍難分,盡管老師拖堂,我們盡然沒有往日一絲期盼下課之意,而總是怪時間太無情,跳動地太快,因為我們就像一株株小草被滋潤過一樣。意猶未盡,這種感情依舊在期末上演。乃至在提筆前,我還是不太想承認薩老師的課真的結束了。
從短期獲益來講,每節(jié)人力資源管理課都是輕松愉悅的,它完全是我們的心理調(diào)試課,亦或是心情放松課。薩老師鏗鏘有力的講話,詼諧幽默的談吐,帶給我們的不僅僅是她特有的自信和幽默,更是我們從中受到的感染和體會她積極的人生觀,盡力往捕捉、享受生活的美好。
從長期獲益來講,薩老師的人力資源管理課使我受益終生。這一點也不夸張?佳、考公務員的技巧,職業(yè)規(guī)劃,個人能力的培養(yǎng),處理事情的能力,個人“名牌”的設立等等,足夠讓我受益終生。我敢說,四年大學結束后,我們會隨著時間的流逝忘記越來越多的大學學到的概念、定義、理論,但如果真的經(jīng)過時間磨蝕,有些事情居然讓我忘也忘不掉,薩老師和她的課便是其中之一。因為她和她教給我們的東西是融進我們生命中的東西,這真的是我大學生活中寶貴的財富。
我真的很慶性冬老師給我留下了兩樣特別珍貴物質(zhì)財富——一樣是“薩式”特色——桌簽,另一樣是精神財富的載體——堂課的筆記。
提起桌簽,這確實獨特新穎,同時也是薩老師的良苦用心。做學生這么多年了,唯獨這節(jié)課上,老師要求桌上擺著自己設計的獨一無二的寫著自己名字的桌簽。一方面,它是一種身份的象征,無論到哪里,都要記住我是有身份的人,要做對得起我身份的事。另一方面,這也是老師激勵我們,要做最特別的自己。同時,也是對老師和同學的尊重。我很欣賞這一創(chuàng)意,所以,我很認真的設計了我的桌簽,并每節(jié)課都積極擺放在醒目位置。想起它不會再擺放到人力資源課上了,心里有些失落,我會把它好好珍躲。
我珍躲的還有這本筆記。記得考試前,班里一位同學很詫異地問臥冬這課還記筆記?記啥呀?我笑了,當我把筆記本遞給她時,她也笑了。后來,在要寫感想的時候,她還找我翻翻筆記,確實,這可以說是薩老師的課堂語錄,點點滴滴再現(xiàn)著老師課堂的精彩,分分秒秒激勵著我奮進。從正式講課起的第一句話:“要做特別的自己”,到“玩命的工作”“細節(jié)是魔鬼”“尋找穿透未來的能力”“快樂是一種能力”“趴在地上做事”“我要感動死你”等這些耐人尋味、企業(yè)管理澎湃的語句,再到午后咖啡課堂、走街、六一快樂中的走街匯報等等別具特色的課堂,無不讓我感受別樣的精彩。
感謝老師在人力資源課上的教導,安全生產(chǎn)管理制度大全(最新精編)給了我們很多知識,相信在以后的學習、生活、工作的道路中都會得以施展。您總是說很喜歡我們班的同學們,喜歡給我們上課,殊不知我們更喜歡你,更喜歡上你的課,F(xiàn)在還在惦記著、回味著!
人力資源管理心得體會10
所謂企業(yè)不管是大小,所有都是圍繞著人、事和物,將企業(yè)管理達到最高境界,通過前后幾次課程學習相關企業(yè)如何運用與管理,每節(jié)課都有著它本身管理的特色,如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的,凡事需具備悟,學習領悟事情,對待相同問題及面對不同人時,都會有不同的效果,使我們要學習看事情及去領悟,而將問題達到我們的所期望的水平。
在《人力資源開發(fā)與管理》課程中,對于企業(yè)這是重要的部門,公司能否快速成長,創(chuàng)新,都關系著人力資源部有否充足的人才,對于目前社會竟爭大,人員流動非常大,我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題,如何選用、育、留住人才,帶著凝問來到了課堂,但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng),不是很具體講到細節(jié),但體會到要養(yǎng)成看本質(zhì),特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中,用案例分析大家分組討論來學習,這種氛圍比較好,從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足,首先需要觀察主要問題,次要問題及必須先解決什么任務,結合自己目前的企業(yè),也是存在同樣的問題,存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等,將問題首要任務、根本任務、解決措施整合,通過企業(yè)管理要素,如一切從客戶(價值主張)出發(fā),用流程駕馭人性/規(guī)范人為,用行為提升人力,能衡量表現(xiàn)才能管理,用承諾成就人生,用文化凝聚人生等其它管理的方法,靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法。
人力資源管理心得體會11
這學期我選修的是人力資源管理。起初看到課表時見到是殷書記授課的時候就已經(jīng)很期待。后來開始上課了,從一開始的不理解到漸漸喜歡上這門課程,喜歡上講授這門課的老師。
第一節(jié)課的時候,老師給我們算了一筆賬,看看我們究竟有多少時間是可以用來學習的,真的不算不知道,一算嚇一跳,我們大一的這一年浪費了多少時間,如果不是算這筆帳,我們真的不會發(fā)現(xiàn)我們失去的有多少。上完課,我打定決心要努力學習。我要把大一失去的內(nèi)容好好的補回來。在大學里,每個人都是從同一起跑線上開始的,是龍是爪都得自己去努力的。就像第一節(jié)課的那個圖一樣,有的人是一直在進步,一直在提高:而有的人則只進步了一點點;還有的人不進則退,變得越來越頹廢。而我希望自己能成為第一種人。所以,我一定要努力。
然后第二節(jié)課,老師跟我們講了人力資源管理等一系列名次的概念,我懂得
了,一個真正的人才不但要會專業(yè)技能,還要有健康的體魄,以及良好的心態(tài)。所以不管怎樣,在學好專業(yè)知識的同時,一定要保持一個有的心態(tài),還要注意自己的身體,俗話說身體是革命的本錢,一定要好好鍛煉,有個好身體。還有一方面要努力鍛煉自己各個方面的能力。在大學里讓自己的能力得到充分的提高,將來才能在社會上更好的去努力,實現(xiàn)自己人生價值。
在接下來的2年多中,我會努力,我要證明給所有人看我很優(yōu)秀,我能行。
人力資源管理心得體會12
時間過得真快,轉(zhuǎn)眼間又快到這個實習的最后階段了。通過這段時間的實習,雖然時間很短暫,但是我還是學到了很多的知識,F(xiàn)將這段時期的實習心得體會總結如下:
一、對人力資源管理的認識
管理是一門科學也是一門藝術:隨著高科技的發(fā)展和社會的進步,現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術。管理工作既是一門科學,又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設,特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn),管理工作千頭萬緒,管理者要做管理工作,就必須提高管理藝術水平。
人是企業(yè)的靈魂:人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人,從社會發(fā)展來看,樸素的社會學認為人是萬物的主宰,管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中,人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動,企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點。即是說,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為現(xiàn)實的人才。
二、人力資源管理要與時俱進
信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞,新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,新的技術、新的經(jīng)營方式層出不窮,“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化,且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織,才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代,一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者,他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣,充滿生機!
三、回顧這段時期的實習過程,主要有以下幾點體會
1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向,適應環(huán)境。在實習過程中,我深深體會到,人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標的實現(xiàn)程度。特別是在當前知識經(jīng)濟的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。
2、要認真實習知識,在實習上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工,首要條件就是要成為業(yè)務上的骨干。對于在校大學生來說,利用業(yè)余時間參加社會實踐,積累經(jīng)驗,對我們自身發(fā)展有很大幫助。
3、要揚長避短,不斷完善自己。要正確的認識自己,在實習中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點,還要客觀地面對自己的不足之處,更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力,不斷在實習中進取。
四、存在的不足和今后努力的方向
回首過去,雖然在思想和實習上都有了新的進步,但距老師的要求和期望還有不少的差距,主要表現(xiàn)在:
。1)對所學的專業(yè)知識還不夠豐富,實習的系統(tǒng)性和深度也還不夠;
(2)考慮問題不夠成熟和全面,有時出現(xiàn)急躁、毛糙等問題;
(3)創(chuàng)新意識不強,創(chuàng)造性開展實習不夠;
。4)協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟,文字駕馭能力尚需進一步提高;
。5)實習的計劃性不強,實習思路有時不夠清晰。
今后,我將著重在以下幾個方面完善自己:
一是進一步強化實習意識,充實自己。繼續(xù)把實習作為提高自己的主要途徑,保持勤于實習、勤于思考的良好習慣,不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領,在向書本實習的同時注意收集各類信息,廣泛汲取各種“營養(yǎng)”。
二是進一步強化進取精神,提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己實習中的缺點、錯誤,不斷調(diào)整自己的思維方式和實習方法,努力培養(yǎng)扎實的理論功底、踏實的工作作風、周密的組織能力和縝密的分析能力。
“雄關漫道真如鐵,而今邁步從頭越!”以后的實習,我將戒驕戒躁,針對存在的不足和薄弱,以持續(xù)努力為動力,勤奮實習,為自身的發(fā)展作出自己的努力,不辜負老師的關心和期望!
人力資源管理心得體會13
學習了十六個星期的《人力資源管理》,我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科,對于學工科的我并不能全面掌握該門課程的要點,但是我對該門課程的部分內(nèi)容非常感興趣。
在學習《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內(nèi)容時,我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀,作為未來社會的工作者現(xiàn)今的大學生自然而然比較關心企業(yè)是怎樣進行員工招聘和面試者應如何進行面試這些基本問題。
員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。對于一個企業(yè)來說,員工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的。一個企業(yè)發(fā)展的好壞,除了企業(yè)領導能力的強弱外,員工質(zhì)量的好壞也是一個關鍵的因素。因此,企業(yè)非常注重員工的招聘。
一個企業(yè)在進行員工招聘前,必須明確此次招聘的目標。招聘目標直接影響企業(yè)日后的發(fā)展。企業(yè)在確定招聘目標時應圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得合適的人員才能實現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化,同時能夠減少不必要的人員流失,改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應聘者一種良好的感覺,即使應聘者不能成為企業(yè)的合適人選,但也會被企業(yè)的良好形象所折服,無形中成為企業(yè)的“活廣告”。
企業(yè)確定好招聘目標后,一般會按照招募、選拔、錄用、評估的程序來開展招聘工作。對于招募這一環(huán)節(jié),大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。如果把企業(yè)的招聘比作一場游戲,那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應聘者要遵守的游戲規(guī)則。所以,無論是企業(yè)還是應聘者熟知應聘原則才能創(chuàng)造出良好的社會效益。除了清楚招聘原則外,企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的創(chuàng)造力也不同。通常,員工招聘的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工對于企業(yè)的發(fā)展會有比較清晰的了解,但缺乏外部交流。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展思維,但員工可能會由于不了解企業(yè),發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己想象的那么好,導致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在招聘員工時,要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的情況來衡量員工來源的方式。
無論是企業(yè)還是應聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說,企業(yè)通過面試可以挑選到合適的員工;對于應聘者來說,應聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說,對于面試這一環(huán)節(jié),面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。因為面試官的表現(xiàn)好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下,面試官會利用以下途徑來了解應聘者。第一,通過簡歷來了解應聘者的基本情況。因此,應聘者要重視個人簡歷的制作。第二,通過筆試來考查。這對于一些技術型的公司來說是常用的面試方式。因為通過筆試,企業(yè)可以知道應聘者的知識能力。因此,應聘者要注重自身專業(yè)知識的培養(yǎng)。第三,通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網(wǎng)絡進行網(wǎng)絡面試,面談都成為企業(yè)直接了解應聘者的情況的方法。另外,有些企業(yè)還會采用心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變能力以及個人的工作態(tài)度。無論是哪些方法,我個人認為,應聘者要時刻保持良好的心理素質(zhì)以及樂觀向上的精神面貌,這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺,但最重要的是應聘者要有較強的專業(yè)知識技能。
企業(yè)在招聘結束后,要進行招聘評估。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是許多企業(yè)缺乏的一步,但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評估。因此,對于應聘者來說,不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應聘者也不必過于緊張,只要做好以下方面,基本上就是一個優(yōu)秀的員工了。第一,不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。
鸚鵡,眾所周知,能言但不善辨,經(jīng)常人云亦云。這是一些搞技術開發(fā)的公司所不喜歡的,因為這些公司最注重員工的創(chuàng)新精神,唯有創(chuàng)新,企業(yè)才得以發(fā)展,這也是我們大學生所缺乏而又必須具備的。第二,不要做無法與人合作的荒野之狼,F(xiàn)在的社會是合作的社會,對于企業(yè)來說也一樣。在很多情況下,一項工程的完成、一項技術產(chǎn)品的研發(fā)成功離不開員工們的相互合作。因為個人的能力是有限的,大伙的能力是無限的。只有懂得合作的人,才是企業(yè)喜歡的人。第三,不要做缺乏適應性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的,適應不了環(huán)境的變化就會被環(huán)境淘汰掉,因此員工要鍛煉自己適應環(huán)境的能力,只有這樣才是員工的生存之道。第四,不要做浪費金錢的流水。國家提倡建設節(jié)約型友好社會,企業(yè)也一樣。
哪個企業(yè)不懂節(jié)約只會走向衰亡,因此要求員工也要節(jié)約。第五,不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導致自身的落后。因此,作為員工,加強溝通不僅對自身能力的提高有利,而且能幫助別人提升能力,做到雙贏。第六,不要做不注重資訊匯集的白紙,F(xiàn)代社會是一個信息的海洋,只有注重搜集信息才能走在時代的前頭,因此,員工要做一個信息人。第七,不要做無禮的海盜。以禮待人,無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象,才能得到上級的肯定,才會有更多的晉升機會。第八,不要做只會妒忌的孤猿。只會妒忌對自身不利,過多的妒忌而不去提升自己的能力,只會讓自己活在不快樂中,這也是企業(yè)所不喜歡的。第九,不要做沒有知識的小孩。
學到老,活到老的終身學習觀不僅是學生應該具備的,作為企業(yè)的員工更應該要具有!社會不斷地變化,知識不斷地更新,如果員工不會學習新知識,對新知識一概不知,只會被社會所淘汰。第十,不要做不重視健康的幽靈。現(xiàn)在的社會工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài),不注重自身健康,賺再多的金錢也沒用,我們不僅要為生活而賺錢,而要為了健康生活而賺錢。第十一,不要做過去謹慎消極的巖石。消極只會催人落后,我相信沒有哪個企業(yè)樂意聘用一個消極的員工。因此,員工要學會展示樂于進取的一面,這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中。第十二,不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位,就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法,也要做到干一行,愛一行。這樣,自身才不會因工作而煩惱。最后,不要做自我設限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能,目標的設立也是為了激勵自身努力工作的,是為了讓自己超越的。如果認為自己能力不足,將會導致自身發(fā)展受阻,也不太可能有更多的超越與突破。因此,員工要學會不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我,這樣的員工才會受到企業(yè)的器重。
以上這些是我學習《人力資源》的收益。我相信這部分內(nèi)容對于日后不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完美的人很難,但是做一個追求成功的人卻不難,但前提是要懂得如何去追求,如何去完善,而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自我方法的課程!希望其他學習《人力資源管理》這門課的同學能夠從中獲益。
人力資源管理心得體會14
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓,使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識,開闊了視野,增長了見識。通過和學員的交流,學習到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念,更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個方面的內(nèi)容:招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學習體會匯報如下:
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭,能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工,所有應聘者機會均等,不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,將優(yōu)先給予選拔、晉升,然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中,一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去,不能代表他的現(xiàn)在水平,更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后,還存在著與企業(yè)文化的融合,工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時,必須做好任職要求和職位描述,以便應聘者能根據(jù)自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,以后還有機會。以便保留一個很好的印象,待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,人員選擇余地較小,還是應該注重從內(nèi)部提拔,比較節(jié)省人力成本,企業(yè)文化和價值觀也能得到認可,相對來說,注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應注意,新招聘的員工在上崗前首先應該體檢,從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理,有助于公司業(yè)績的提高,并能有效控制員工的流失率,達到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括獎金和津貼,目的是激勵人;
獎金觸月度獎金、年終獎金外,還可以設很多單項獎金。比如:全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等,都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
。1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗?冃б矝Q定具體所得。
。2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定:已經(jīng)領取《獨生子女證》的員工,每月發(fā)給獨生子女費5元,截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制,它是以經(jīng)營者為實施對象,以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風險,合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟回報,而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定,
三、建立具有競爭里的激勵體系,調(diào)動員工積極性,在工作中尋找快樂,增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
(一)具有競爭力的激勵體制包括:物質(zhì)激勵留人,情感激勵動人,信任激勵感人,反面激勵策人,愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為,使其發(fā)揮內(nèi)在潛力,調(diào)動和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括:總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通,定期做員工對公司的滿意度調(diào)查,員工互助社等。
2、領導建立良好的員工管理體系。例如:記住員工的名字,為員工生日祝福,與員工拉家常,關心員工的家屬與生活(困難員工的福利),讓員工更多地了解高層,有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè),都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感,找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”,不但會知道公司內(nèi)部存在的問題,而且還會留住員工的心。相反,不問原因,隨便批準員工離職,就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工,付出的代價會很大,不僅會影響在職員工的士氣,而且也會影響企業(yè)的對外形象,業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。
。ǘ┮桓深I導應了解員工的基本需求及員工流失的原因,以便知員工之所想,急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知,員工最需要得到的是:
工作的成就感、事業(yè)的支持,老總的嘉獎,倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是:復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進,企業(yè)氛圍中充滿政治把戲,對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是:薪資福利待遇低,工作內(nèi)容枯燥乏味,人際關系不和,感覺不到上司的關注,感覺不到工作被認可、感覺不到有發(fā)展機會等。
。ㄈ┮话闱闆r下,員工離職有三大原因:事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿,所以說薪酬體系也是激勵人才,留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,那么薪酬問題就不會是主要原因,給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺,也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之,現(xiàn)在的員工更加富有個性,渴望得到尊重,追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動,公司不僅僅是工作的場所,更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣,公司不僅對員工的職業(yè)生涯,而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策,讓他們有主人翁的感覺。
激勵方法有:
1、組織內(nèi)部團隊之間的文娛活動(乒乓球賽等)
2、員工集思廣益,確定一個企業(yè)吉祥物。塑造企業(yè)形象,增強企業(yè)凝聚力。
3、組織員工聯(lián)誼會,歡迎優(yōu)秀員工家屬參加。
4、建立企業(yè)相冊,記錄員工的開心一刻等。
5、在賣場內(nèi)設立“優(yōu)秀員工明星榜”,設立群眾監(jiān)督機制,并發(fā)獎狀或?qū)懶沤o優(yōu)秀員工的家屬。成功要大肆慶祝,公開表揚。
6、三八婦女節(jié)給婦女進行身體檢查等。
7、給離婚或大齡青年做婚姻座談,使生活有一個正確的方向。
8、可以對30歲以上人員進行子女教育的培訓及指南。
9、設立最佳建議獎,鼓勵員工參與決策,例如:促銷建議、防損點子等。
10、鼓勵小組內(nèi)討論存在的問題,使得當天問題當日解決,增加透明度,對員工比較有說服力,并能使得員工有參與意識。
11、我們還可以自制徽章,對外是品牌的樹立,對內(nèi)是榮譽和形象的象征。
。ㄎ澹┌褑T工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢,給予員工針對性的培訓,把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。
1、通過培訓,提高員工的工作效率,調(diào)動員工的積極性,“做你喜歡的是一種享受,喜歡你所做的是一種幸福”。使得員工能夠在工作中尋找快樂。
2、每次培訓都要有證書,作為晉升的一個憑證。例如:2個初級證等于1個中級證,依此類推(可以是本公司自己制作的,董事長簽名,公司蓋章)。職務晉升時必須得有相應的培訓證書,否則沒有資格。這樣既能提高員工學習的積極性,又能通過培訓發(fā)掘人才。
3、這樣既能增強企業(yè)的凝聚力,又能提高員工的積極性,使簡單而機械的工作變得工作變得有生機、有活力,充分發(fā)揮自己的潛能,認識到本人只要有工作能力有提升的機會,把個人和公司的利益相掛鉤,和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會把自己當成主人翁。
四、人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的傳播者。公司政策的推動者,員工心聲的代言人。
中國企業(yè)管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點。
1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門,對企業(yè)的監(jiān)督機制還需不斷完善。應了解業(yè)務部門的流程,做好各部門的工作分析和崗位職責,必須使各部門分工明確。
2、進行人力資源的規(guī)劃,做好招聘和面試的準備工作,并且要做到制度留人和感情留人相結合。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才,進行在職培訓,使工作豐富化,應用激勵的方法,向員工反饋信息。
3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構來定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。
4、人才資源的儲備問題極其嚴峻,現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。
5、通過培訓和績效考核,提高員工的思想覺悟和工作效率,使員工的工作效率得到不斷的提高,團隊精神得到發(fā)揚。
6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護者,是企業(yè)價值的凝聚者。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化,以企業(yè)文化為準繩,建立人力資源管理系統(tǒng)。
綜上所述,通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構建,讓員工感覺到個體的價值,使集體充滿活力,使員工有參與的熱情,使每一個人都能“開心工作、愉快生活”。把“團結、勤奮、真誠、求實、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準則,每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”,立足于服務宗旨,在今后的工作中取得更好的成績。
人力資源管理心得體會15
xx年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習,讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理,以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色,詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節(jié),更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處,全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然,目前工作中還有很多問題,但這些正是我以后努力的方向,它促使我不斷地思索,不斷地進步。下面我談談自己的認識、收獲和體會。
什么是人力資源,如何將培訓結果應用到工作中,如何做好本部門的人力資源管理?這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作,部門領導也是本部門的人力資源管理者,你部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任,下屬如何做才能贏得領導的信任,上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理,不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任,更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理,不熟悉人力資源管理體系和技能,任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用,員工是企業(yè)成功的關鍵。為了實現(xiàn)個人、團隊和組織的目標,管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭,歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才,怎樣發(fā)揮人才的價值,是主管部門領導的職責;怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢,是創(chuàng)造出工作效率最大化的關鍵;怎樣合理使用人才,分配人才,使之人才盡致,是人力資源需要考核的關鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎性工作,也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今世界已進入知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時代,人才已成為比資產(chǎn)(本)更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分,人才作為一種后備資源,作為企業(yè)生產(chǎn)、技術、科研和經(jīng)營等活動一項基礎性工作,同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn),在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進,公司內(nèi)部結構在不斷地調(diào)整,公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高,這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重,建立一套適應我公司業(yè)務特點、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學管理水平的人力資源管理體系,是人力資源管理的必須任務。
對于這次人力資源管理培訓課程,我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態(tài)度和激勵,人是一種資源,是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中,員工主動式地執(zhí)行任務,不僅容易提高組織士氣,而且員工認同感較強,所以不能將“人”當作“事”來管理,這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題,如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才(任用合適的人)、育才(培育與教導)、用才(授權與考核)、留才(激勵與協(xié)助)四個方面。
管理人員如何成功扮演其角色?首先要支持員工,讓員工認為自己是重要且有價值的;其次是接納;再次是使員工明白,組織期待每個成員能做得更好;最重要的一點是組成團隊,在這個團隊中,明白告知員工的權責范圍,只要員工所作的在此范圍內(nèi),即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說,要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣,我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展,來達到組織的目標。
關于人力資源管理的具體操作,從一開始員工的招聘,包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤,那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外,還要付出很多代價,如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此,當一個部門因職位空缺,需要招聘人員時,首先應將部門中的各種職位,提供一個可依循的程序,用來決定各職位的職責,與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格.這樣做,我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種,我總結了以下幾點:
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色;
2、讓員工知道他的工作價值是重要的;
3、讓員工知道他的工作遠景,并可朝著目標遠景前進;
4、提供挑戰(zhàn)性的工作機會;
5、適當?shù)氖跈鄦T工;
6、口頭獎勵;
7、書面獎勵;
8、真心關懷;
9、鼓勵參與;
10、提供成長的機會。
績效考核管理的概念告訴我,它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程,在這個過程中,管理者和員工就績效目標達成協(xié)議,并以此為導向,進行持續(xù)的雙向溝通,幫助員工不斷提高工作效率,完成工作目標。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通,其他的東西就顯的不是很重要了,績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題,更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式,提醒大家關注績效,管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū),只要管理者知道績效考核管理就可以了,員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事,這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法,都應該做良好的溝通,溝通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,硬丟給經(jīng)理和員工,結果肯定是沒人會用,沒人愿意用。經(jīng)理不明白,他們就沒法認真執(zhí)行,更談不上融會貫通,員工不明白,本身就對考核持有恐懼心理,一種新的管理手段實施,員工更加會敬而遠之。所以,必要的管理培訓不可忽缺,要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受,才會配合經(jīng)理做好績效工作,做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處,經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此,在正式實施績效管理之前,必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓。
過去,我從不認為一次培訓能改變我對培訓內(nèi)容及效果的看法,但這次培訓卻讓我有不同的感覺,因為培訓出現(xiàn)在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作,你會被自己的慣性思維所束縛,因此在一定的時刻,你需要被“打開”,被重新帶領到一個高度,以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
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