賦能讀書心得
心中有不少心得體會時，寫一篇心得體會，記錄下來，這樣能夠給人努力向前的動力。那么要如何寫呢？以下是小編整理的賦能讀書心得，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
賦能讀書心得1
閱讀完《賦能》這本書，我理解它表達(dá)的主要觀點(diǎn)是在錯綜復(fù)雜的環(huán)境下，團(tuán)隊要確立共同的目標(biāo)，營造互信共享的氛圍，要學(xué)會給員工賦能，從而打造能應(yīng)對不確定性的靈活的團(tuán)隊，由此推動團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)。
團(tuán)隊目標(biāo)決定個人目標(biāo)的成敗。在成員之間建立互信能夠使團(tuán)隊具備重新布局的能力，并且在重新布局后“去做正確的事”，團(tuán)隊成員也必須知道什么是“正確的事”。用互信和共同的目標(biāo)將所有人團(tuán)結(jié)到一起。
信息“空隙”是組織無效的根源，而信息分享的越廣泛，其價值就越高，其所激發(fā)出的力量也就越強(qiáng)大。需要建立分享信息的機(jī)制，要想在一個各因素高度關(guān)聯(lián)的環(huán)境中平穩(wěn)地運(yùn)作，就需要每一支團(tuán)隊都能全面地了解各個運(yùn)動著的部分是如何互動的。每個人為了確保自己的計劃能夠見效，都必須能夠看到整個體系的全貌。
賦能是應(yīng)對不確定性的關(guān)鍵。在公開的制度下，賦予下屬更多的權(quán)力，并不斷鍛煉下屬、完善組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營流程，避免出現(xiàn)深井問題。也就是說，賦予下屬更多的權(quán)力的舉動，要有制度保障。我們需要實施在紀(jì)律約束下的賦能。賦能，為的是讓正確的人做正確事。任何人永遠(yuǎn)可以隨時向他的上級或者其他部門的人詢問任何問題，了解情況，被詢問者需及時、熱情回應(yīng)。共享意識是賦能成功的基礎(chǔ)。在賦能之前，必須要通過艱苦的努力在組織內(nèi)部建立起共享意識。對整體背景的了解和獲得決策權(quán)，兩者之間存在必然的聯(lián)系。在環(huán)境變化更加充滿不確定性的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者要通過賦能和信息共享提升團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力。
賦能讀書心得2
本月讀了一本名叫《高效賦能》的書，本書算是一本講如何提高工作效率的工具書，對于一些平時工作效率較低或者是想要提高自己的行動力，讓自己的行動更有價值的人很有幫助。下面就讓我來簡單介紹一下這本書的內(nèi)容并談?wù)勎业母惺堋?/p>
本書主要分為八個章節(jié)，每個章節(jié)就是一個習(xí)慣，每個習(xí)慣都圍繞著“習(xí)慣思路”來展開，“習(xí)慣思路”即所有習(xí)慣的三大組成部分：觸機(jī)、技能和收獲。本書講的八大高效習(xí)慣分別是：捕獲想法、任務(wù)突圍、精準(zhǔn)選擇工具、環(huán)境賦能、激發(fā)創(chuàng)造力、掌控計劃、統(tǒng)籌信息和回顧和完成。每個習(xí)慣環(huán)環(huán)相扣，層層遞進(jìn)，整本書也算是一個完整的體系，所以建議大家完整地讀完整本書。
有的時候我們會產(chǎn)生一些突然的信息和想法，但是過了一會兒這些信息我們就想不起來了，如果運(yùn)氣不好的話，這些信息可能會永遠(yuǎn)消失，所以我們要在有想法的時候及時記錄下來。這就是第一個高效習(xí)慣——捕獲想法。當(dāng)我們有一些想法或者捕獲到新的信息時，我們可以利用本子和筆、手機(jī)或電腦來進(jìn)行及時的記錄，以免信息從我們的腦中溜走。雖然書中建議最好使用紙和筆來記錄，但我覺得在我們的日常生活中，還是用手機(jī)來記錄比較方便，畢竟我們都是手機(jī)不離身的�，F(xiàn)在也有很多可以用來記事且?guī)湍阕詣臃诸惖腶pp，大家也可以自己去找找。書中還提到，想要我們的任務(wù)系統(tǒng)保持簡潔，就要創(chuàng)建一個簡潔的待辦事項清單，標(biāo)注任務(wù)是高重要性還是低重要性。我們可以每天進(jìn)行一次每日計劃，包含所有高低重要性的想法。在完成任務(wù)時，優(yōu)先完成高重要性的任務(wù)，同時完成一個任務(wù)之后就在任務(wù)列表后面打勾，這樣做會給我們一種成長進(jìn)步的成就感和動力，有助于我們養(yǎng)成并堅持良好的任務(wù)處理習(xí)慣。當(dāng)我們有多個高重要的任務(wù)需要完成時怎么辦呢?那么我們就需要調(diào)整優(yōu)先事項的定義了，我們不要把某件事定義為你應(yīng)該做的最重要的工作，而是定義為你能夠做的最重要的工作，先把能夠做的優(yōu)先做了，這樣才能也讓工作更加高效。
整體來說，這本書對我們的提高工作效率來說還是有所幫助的，它里面提到的一些方法我們都可以進(jìn)行嘗試，然后整合出一個適合自己的并加以運(yùn)用，從而提升我們的工作效率和行動能力。
賦能讀書心得3
讀罷《賦能》一書，愈發(fā)感到有效的管理對于一個團(tuán)隊的重要性。管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，但說到底，管理的核心是人！是團(tuán)隊中的每一個活生生的人，當(dāng)然處于領(lǐng)導(dǎo)位置的人會越來越重要，關(guān)鍵的是把握好大勢的“變”，因時制宜、因地制宜地打造敏捷適應(yīng)性強(qiáng)的團(tuán)隊?wèi)?yīng)對這種變化，以“不變”的強(qiáng)團(tuán)隊?wèi)?yīng)對“變”之外部環(huán)境，正所謂“吾道一以貫之”，賦能就是此中之“道”。
一、為什么要賦能？
傳統(tǒng)的科學(xué)管理追求效率至上和“正確的做事”，“賦能”管理則更加強(qiáng)調(diào)敏捷性和“做正確的事”。其實兩者沒有絕對的對錯，只是適應(yīng)了不同時代的需求。傳統(tǒng)的科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)至上而下的集中控制和有序運(yùn)轉(zhuǎn)，強(qiáng)調(diào)“英雄式的領(lǐng)袖”，把人物化為機(jī)器中的零部件和“棋子”，自然而然就形成了“深井”式組織結(jié)構(gòu)�！百x能”管理理念則是在信息化時代的伊拉克戰(zhàn)場對抗“基地”的組織過程中形成的，面對的是一個信息高度透明、信息量極速膨脹爆炸，領(lǐng)導(dǎo)難以全面掌握全部信息、年輕員工更加強(qiáng)調(diào)自我滿足感和成就感的網(wǎng)絡(luò)時代，必然要求組織結(jié)構(gòu)的重塑，構(gòu)建由彈性適應(yīng)的小團(tuán)隊組成的大團(tuán)隊，以高效應(yīng)對外部環(huán)境不確定性的變化。而此時，信息的共享，團(tuán)隊內(nèi)部的鏈接互動以及領(lǐng)導(dǎo)作為新時代企業(yè)文化的締造者和培育者的角色將越來越成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展，基業(yè)常青的不可或缺因子。
當(dāng)然，也要看到，此書作者作為美國陸軍四星上將、美國特遣部隊指揮官所處的環(huán)境與當(dāng)下中國的我們畢竟有所不同，我們既要面臨“賦能”時代諸多不確定性的新環(huán)境，又要同時應(yīng)對管理效率不高、產(chǎn)品從原料到生產(chǎn)、營銷等全流程管控水平有待提升等痛點(diǎn)�？偠灾�，我們面臨的形勢更復(fù)雜、任務(wù)更艱巨，這對我們管理團(tuán)隊提出了更高的要求，不僅要“賦能”，同時也要“增能”，唯有秉持“至善、勤勉、簡潔”的價值理念、堅持“圍繞滿足患者健康需求，建成國際化品牌藥企”的情懷追求，唯有持續(xù)打造一支適應(yīng)市場變化的敏捷高效團(tuán)隊，方能以“不變”應(yīng)萬“變”，實現(xiàn)基業(yè)常青，做成百年老店。
二、如何領(lǐng)導(dǎo)并實施賦能？
基于上述判斷，我以為金鴻的管理不是單純的“賦能”，而應(yīng)該結(jié)合行業(yè)和我們自身的實際來領(lǐng)導(dǎo)推動并實施。具體來講可以分為兩個層面：一是在中高層領(lǐng)導(dǎo)和一線管理層培育“賦能”文化，通過信息的共享和部門的連接形成體系化思維和有效協(xié)作行動,達(dá)成共同目標(biāo)。二是在基層操作崗“賦能”提升工作滿意度的同時進(jìn)一步“增能”挖掘內(nèi)生潛力。金鴻的中高層和一線管理層應(yīng)該將金鴻文化“內(nèi)化于心、外化于行”，尤其是高層肩負(fù)著整合調(diào)集所有員工和資源力量，領(lǐng)導(dǎo)并推動達(dá)成金鴻“國際化的品牌制藥企業(yè)”這一實業(yè)夢想的重要責(zé)任。公司中層是推動戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)，一線的管理層對一線的情況最為熟悉了解。因此，這三部分人如果都能時刻擁有“大局觀”，打破層級和部門壁壘，齊心協(xié)力解決不確定性環(huán)境中的問題和挑戰(zhàn)，相信“賦能”會有助于團(tuán)隊?wèi)?yīng)對能力的提升。
公司的基層操作崗需要在一線管理層適度“賦能”的基層上更好地認(rèn)清自己的工作在“大局”中的作用，從而獲得工作的滿足感和更大的工作動力。與此同時，也要看到我們的管理效率與新形勢新任務(wù)的要求比還有較大的差距。金鴻經(jīng)過十多年的發(fā)展又處于轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，302車間的新建、定家灣項目的上馬將給公司的發(fā)展帶來新的機(jī)遇，也對我們的有效管理帶來新的挑戰(zhàn)，運(yùn)用泰勒的科學(xué)管理為員工“增能”同樣不可或缺。
賦能讀書心得4
《賦能》深深讀了兩遍，遲遲不敢動筆，怕分享得不好。
《賦能》這本書表達(dá)的主要觀點(diǎn)是，是在錯綜復(fù)雜的環(huán)境下，組織要學(xué)會給員工賦能，要有共同的目標(biāo)，要營造互信+共享的氛圍，要有像園丁一樣的領(lǐng)導(dǎo)，由此推動組織目標(biāo)實現(xiàn)。
作者首先提到的是，為什么要賦能?現(xiàn)代企業(yè)管理建立在牛頓“機(jī)械還原論”的基礎(chǔ)上，認(rèn)為只要把一件事情拆成幾個步驟，每個人負(fù)責(zé)其中一步，當(dāng)每個人埋頭把這步做好，整體就能實現(xiàn)效益最大化，在工業(yè)時代，這種管理制度極大的提高了效率。
但隨著組織越來越大，我們發(fā)現(xiàn)這種組織架構(gòu)之下，每個人都像在一口深井之中，只看井邊的領(lǐng)導(dǎo)做事，與團(tuán)隊成員之間缺乏溝通，一見面就是搶表現(xiàn)爭資源，出現(xiàn)意外情況就是“等、靠、推”，這叫“深井病”。
互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)面臨的環(huán)境更像是達(dá)爾文生物進(jìn)化論中描述的錯綜復(fù)雜的環(huán)境，每個崗位每天都會碰到不在預(yù)期內(nèi)的情況，如果我們抬頭看領(lǐng)導(dǎo)做事，結(jié)果可能會是企業(yè)無法正常運(yùn)作。
組織要學(xué)會給員工賦能，剛組織從“深井”變成“靈活的深井”。具體怎么做?我們可以根據(jù)“深井”的特點(diǎn)來尋找解決方案。
“深井”的特點(diǎn)是：目標(biāo)(做好井內(nèi)的事)分散，信息閉塞，缺乏溝通，因為不了解所以不信任。而賦能就是要統(tǒng)一目標(biāo)，充分互信，共享信息。
作者從生活中與所見中，互相信任，從作者一起作戰(zhàn)時，體現(xiàn)出來的就是充分的信任。團(tuán)隊因為人數(shù)較少，每個人也都有所長，凡不屬于我們自己所長的事常常要交接給擅長的人，假如我們彼此不信任，糾結(jié)于對方會不會好好做我交待他的事，我們最終可能會不停的耍心機(jī)和爭吵，事實上，我們沒有。互相信任賦予團(tuán)隊更強(qiáng)的凝聚力。
共享信息，因為信息不共享帶來的誤解和高成本的再溝通我們也深有體會。比如產(chǎn)品發(fā)布新版本新功能沒有把信息共享給運(yùn)營，以至于當(dāng)學(xué)員來咨詢的時候運(yùn)營蒙圈。我們尤其要統(tǒng)一目標(biāo)，充分信任，信息共享，只有團(tuán)隊每個成員擰成一股繩我們才能更好的實現(xiàn)個人成長和組織目標(biāo)。
賦能讀書心得5
閱讀完《賦能》這本書，我理解它表達(dá)的主要觀點(diǎn)是在錯綜復(fù)雜的環(huán)境下，團(tuán)隊要確立共同的目標(biāo)，營造互信+共享的氛圍，要學(xué)會給員工賦能，從而打造能應(yīng)對不確定性的靈活的團(tuán)隊，由此推動團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)。下面結(jié)合本部門的實際情況，談一談我通過閱讀本書受到的啟發(fā)和收獲，如有不妥之處，懇請各位領(lǐng)導(dǎo)指正。
一、對泰勒還原論的理解
泰勒的還原論是通過“科學(xué)管理”，經(jīng)過研究、評估和標(biāo)準(zhǔn)化后，將工作分解為可以被任何人執(zhí)行的簡單步驟，從而最大限度提高效率。雖然隨著更互聯(lián)、頻率更快、更難預(yù)測的時代來臨，泰勒的“科學(xué)管理”變得有局限性，其僵化的深井組織架構(gòu)和管理方式無法應(yīng)對更加錯綜復(fù)雜的環(huán)境。但是，泰勒的“科學(xué)管理”在某些特定情況下，我認(rèn)為仍然有其可取之處。比如應(yīng)對已知的問題、可重復(fù)的流程和工作時，仍然能在工作中發(fā)揮其高效的作用。具體到研發(fā)工作中來講，研發(fā)過程雖然有許多的客觀不確定性，但是方法、儀器、系統(tǒng)的操作規(guī)程以及研發(fā)的流程、標(biāo)準(zhǔn)和要點(diǎn)等，仍可以通過還原性優(yōu)化，建立標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化的流程、文件和制度，來快速的培訓(xùn)員工、避免差錯和提高工作效率。研發(fā)工作是基于法規(guī)符合性的基礎(chǔ)之上，無論不同品種情況如何變化，其變化的只是分析和解決問題的方法、途徑和過程，所有研發(fā)工作最終都需要回歸到法規(guī)的框架中來，均需要符合法規(guī)要求。
二、如何突破深井
泰勒還原論中的組織機(jī)構(gòu)各部門就像一個個深井，均是一堆垂直縱列的組合，各個縱列之間信息閉塞，所有縱列上的成員就像處在深井之中，每個人的眼睛都只盯著自己的領(lǐng)導(dǎo)，并且只做領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，各個縱列之間缺乏溝通，從而影響了工作的正常進(jìn)行。以前研究所的項目管理方式，也類似于這種組織架構(gòu)，一個項目組中有制劑、分析、合成等多個負(fù)責(zé)人，但每個負(fù)責(zé)人只負(fù)責(zé)自己的工作，且工作是向本科室的上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報，因此遇到任何問題首先想到的是找領(lǐng)導(dǎo)解決，同一個項目組中的成員溝通不充分，目標(biāo)不夠明確和統(tǒng)一，從而影響了工作效率。
“深井”的特點(diǎn)是：目標(biāo)分散，信息閉塞，缺乏溝通，因為不了解所以不信任。所以要突破深井，需要統(tǒng)一目標(biāo)，建立團(tuán)隊互信和信息共享；通過打造多個靈活的小團(tuán)隊來建立一個高度靈活的大團(tuán)隊。研究所今年進(jìn)行的項目管理改革就與此類似。我們建立了項目經(jīng)理制，每個項目組就像一個小團(tuán)隊，而部門是一個大團(tuán)隊。項目組由一名項目經(jīng)理負(fù)責(zé)，其他均為項目組成員，協(xié)助項目經(jīng)理工作，每個項目組成立時均設(shè)定了項目的完成目標(biāo)，項目經(jīng)理負(fù)責(zé)項目整體的質(zhì)量和進(jìn)度把控，并及時向部門和公司領(lǐng)導(dǎo)匯報，項目組成員間的信息也是及時共享的。經(jīng)理項目經(jīng)理可以是分析人員，也可以是制劑人員、合成人員或注冊、臨床人員，且各個項目組中的成員是相互交叉的、身份也是不同的，一個項目組的項目經(jīng)理也可以是其他項目組的項目成員，這有利于不同項目組間的信息和經(jīng)驗共享，提高工作效率，建立團(tuán)隊間互信，同時也利于項目管理人才的選拔和培養(yǎng)。
三、賦能
要建立高度靈活的團(tuán)隊，就需要給團(tuán)隊中的成員賦能，我認(rèn)為這也是最重要和最困難的。賦能并不完全等同于授權(quán)，個體成員的獨(dú)立自主能力，是賦能的必要條件。賦能需是在個體成員知識和經(jīng)驗充分豐富的前提下，對其能力與主觀能動性的充分信任。賦能的關(guān)鍵是如何培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)的人才，通過對成員的培養(yǎng)和鍛煉，建立彼此信任的關(guān)系，才能發(fā)揮賦能的最大作用。同時，賦能也是讓正確的人做正確的事，每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢，讓成員做自己擅長的工作，取長補(bǔ)短，會事半功倍。
一個優(yōu)秀的研發(fā)管理人員，需要經(jīng)過多個項目的鍛煉和多年的培養(yǎng)，雖然研究所進(jìn)行了項目管理方式的改變，團(tuán)隊成員間能做到互信和信息及時溝通、共享，但目前我們項目經(jīng)理的管理和決策能力仍有不足，還需要不斷的學(xué)習(xí)、鍛煉和提高。
最后，作為部門領(lǐng)導(dǎo)，我還需要不斷的學(xué)習(xí)成長。好的領(lǐng)導(dǎo)，并不是事必親躬，一個個地做出決策，而是要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，通過建立和監(jiān)控各種關(guān)鍵流程，形成良好的組織環(huán)境和氛圍，賦予團(tuán)隊更強(qiáng)的凝聚力。做到眼睛盯緊，雙手放開！從而更好的實現(xiàn)個人成長和團(tuán)隊目標(biāo)。
美軍特種作戰(zhàn)司令部指揮官的斯坦利?麥克里斯特爾摒棄存在了一個多世紀(jì)的常規(guī)思維，對特遣部隊進(jìn)行重塑，將其打造成新組織形式：企業(yè)的發(fā)展需要團(tuán)隊的協(xié)作能力和創(chuàng)新創(chuàng)造，快速適應(yīng)時代的變化；團(tuán)隊的去中心化，每個人都是獨(dú)立有特色的的個體，這些企業(yè)團(tuán)隊的特點(diǎn)才能使企業(yè)發(fā)展越來越壯大；嵌入式組織，打破“深井”，即打破各部門間溝通的壁壘，搭建各部門間的信任，做出有效決策分析；領(lǐng)導(dǎo)賦能下屬決策能力，培養(yǎng)適應(yīng)變化的環(huán)境，及時做出選擇。
通過閱讀《賦能》全書，我學(xué)到了如下內(nèi)容：
1、世界存在不確定性，需學(xué)會適應(yīng)新變化
《賦能》中面對伊拉克“基地”組織，龐大的特勤部隊居然會束手無策，特勤部隊擁有尖端的通信技術(shù)、特種訓(xùn)練，“基地”組織卻戰(zhàn)勝了，原因是特勤部隊沒有適應(yīng)敵人的變化行為。
因此，團(tuán)隊一是需要管理方式創(chuàng)新，每個成員都要有主觀能動性，適應(yīng)環(huán)境的變化，學(xué)習(xí)競爭者的方式方法，鍛煉敏捷性，改變自己的應(yīng)對能力，才能戰(zhàn)勝競爭者。其次，要應(yīng)對錯綜復(fù)雜、瞬息萬變的新環(huán)境，組織形式也要改變。組織需要去中心化，需打破以領(lǐng)導(dǎo)為核心的架構(gòu)，團(tuán)隊每個成員是獨(dú)立的個體，有自己的獨(dú)特優(yōu)勢，尊重并尋找每個成員的獨(dú)特性。這樣的管理方式，企業(yè)才能獲得更多收益，成長的更快。
2、團(tuán)隊需達(dá)到全面信息共享
《賦能》中提到類似于7000人的每日站會，每個人都可以參與每天的戰(zhàn)情會議，這個會議可能需要長達(dá)2個小時�？雌饋硇屎艿停髡邊s認(rèn)為非常重要。
因此，在前線決策者面臨瞬息萬變的環(huán)境下，加快決策速度是最重要的任務(wù)，需讓組織中每個人都獲得信息，即達(dá)到信息共享。一線人員是離炮火最近的人，掌握一手的前線信息，這局部信息不足以讓他們能做出最有效的決策。而各級領(lǐng)導(dǎo)具備更廣闊的視野和全局觀，需前線決策者與最高指揮官之間達(dá)到共享，掌握全局情況，才能做出最好的決策。
從書中得出，打造團(tuán)隊的敏捷性，應(yīng)適應(yīng)不確定性因素帶來的環(huán)境變化，這比效率更加重要。
3、團(tuán)隊需建立嵌入式組織，打破“深井”
《賦能》一書中提出“嵌入式組織”的做法，包括輪崗和各部門向兄弟部門派聯(lián)絡(luò)官。聯(lián)絡(luò)官的使命是加強(qiáng)部門間的信任度，從而打造跨部門的有效體系。
因此，各部門應(yīng)該派最強(qiáng)的人來充當(dāng)這個角色。前線情報人員搞到一份重要情報，聯(lián)絡(luò)官從中搭建部門間的信任，做出有效的快速反應(yīng)，就能阻止像911這樣大規(guī)模的恐怖襲擊事件。打破各部門的“深井”和部門間的不信任，圍繞更高層面的共同目標(biāo)協(xié)同發(fā)展。
4、團(tuán)隊中領(lǐng)導(dǎo)需扮演賦能下屬的角色
傳統(tǒng)的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌全局的時代已經(jīng)過去，新時代下，隨著變化莫測的世界，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該更像園丁，以身作則，賦能下屬的決策能力，并創(chuàng)造各部門間合作的環(huán)境，隊員才能在錯綜復(fù)雜、瞬息萬變的環(huán)境下把握機(jī)會，做出及時的、正確的選擇。
賦能讀書心得6
疫情期間認(rèn)真讀過《賦能》，本以為已經(jīng)領(lǐng)悟和記住了其中的精髓，最近拿出來重讀時發(fā)現(xiàn)已經(jīng)淡忘了很多。再讀《賦能》又有了新的體會。
第十章“應(yīng)對不確定性的關(guān)鍵-賦能”談到特拉法加海戰(zhàn)中納爾遜將軍改變讓所有戰(zhàn)艦聽從旗艦指揮的緩慢應(yīng)戰(zhàn)的策略，通過“賦能”下屬，讓戰(zhàn)艦自己決定如何在對戰(zhàn)中迎敵。這種新的戰(zhàn)法出其不意，完全打破傳統(tǒng)套路，使敵人的集中式指揮無所適從。在激戰(zhàn)的最高潮，即便是主帥生命垂危戰(zhàn)斗仍舊“自動”以高效的方式推進(jìn)，“自行其是”。特拉法加戰(zhàn)役是如此成功，以至于英國人將國家畫廊前的廣場命名為“特拉法加廣場”，納爾遜將軍的銅像高高立于紀(jì)念碑上。
看起來放權(quán)就是賦能，不管是納爾遜將軍的海戰(zhàn)還是佩里的遠(yuǎn)征日本都是獲得巨大成功。但書中對賦能成功的幾個關(guān)鍵因素的闡述對我們的日常工作更有學(xué)習(xí)的意義。
第一·統(tǒng)一認(rèn)識
統(tǒng)一認(rèn)識，做到上下級有同樣的決策方法和準(zhǔn)則。由于環(huán)境瞬息萬變，在我們的請示和決策過程中很可能事態(tài)已經(jīng)改變，而且決策者通常沒有一線人員更了解情況。如果一線員工能按既定的原則決策，項目成功的幾率更高。所以在放權(quán)之前，通過培訓(xùn)、共同工作達(dá)到?jīng)Q策方法統(tǒng)一才是“賦能”的實質(zhì)，不是簡單的放權(quán)。去中心化是把組織中心的決策能力賦予組織的邊緣。
第二·信息充分共享
工作中大家互相擺明觀點(diǎn)糾正偏差時往往并不是員工判斷錯誤或者只顧著自己的小團(tuán)隊利益，而是沒有掌握必要的信息。作者作為軍隊的高級指揮官甚至要求部隊充分共享自己小團(tuán)隊的運(yùn)作過程。如果那個團(tuán)隊做不到他就會以指揮官的權(quán)威去強(qiáng)行深入這個團(tuán)隊了解情況。沒有人愿意老大以這種形式出現(xiàn)在自己的部門里。在這樣的推動力度下，部隊借助必要的信息化手段方便地共享彼此的行動信息。當(dāng)團(tuán)隊間能充分共享信息，每個人才有條件去逐漸建立全局觀，逐漸通過培訓(xùn)和磨合養(yǎng)成指揮官般的決策能力。這里，通過學(xué)習(xí)《賦能》我們也看到信息共享對現(xiàn)代企業(yè)和社會的迫切性和給我們帶來的智慧城市商機(jī)。
第三·建立明確的共同目標(biāo)
決策是為了達(dá)到既定目標(biāo)。共同的目標(biāo)是對結(jié)果的最佳牽引。有強(qiáng)烈的目標(biāo)意識就能調(diào)動自身的潛能、判斷力、執(zhí)行力去一路打拼達(dá)成共同的目標(biāo)。就像Ritz-Carlton酒店和BestBuy商店一樣，對店員的要求是按自己認(rèn)為對的方法使客戶滿意。一旦員工要對結(jié)果負(fù)責(zé)而不是對一條具體的指令負(fù)責(zé)，每個人都會更加認(rèn)真地去權(quán)衡自己做事的方法是否合適，大局觀和決策力就會越來越強(qiáng)。
這幾點(diǎn)使得“賦能”真正在小團(tuán)隊上發(fā)揮作用。這時作者還對自己提出了一個要求：“雙眼緊盯，雙手放開”。管理者無不是具有超強(qiáng)行動力的團(tuán)隊成員。如果不放手讓各個團(tuán)隊“自行其是”，賦能仍舊是一句空話。當(dāng)然，作為小團(tuán)隊的指揮官或是團(tuán)隊成員，在執(zhí)行被賦予的更多權(quán)利時也要保證自己已經(jīng)具備了相應(yīng)的決策力和明確的已達(dá)成共識的目標(biāo)。賦能不僅僅是高層對下屬的放權(quán)，更是下級提升能力和全局觀的過程。就像書中談到的，在納爾遜將軍重傷后的三小時內(nèi)他的艦隊自行運(yùn)作取得了特拉法加海戰(zhàn)的勝利，這是之前幾十年團(tuán)隊訓(xùn)練的結(jié)果!
愿我們的團(tuán)隊在賦能中前進(jìn)，使自身強(qiáng)大，使團(tuán)隊更強(qiáng)大。
賦能讀書心得7
閱讀完《賦能》這本書，我理解它表達(dá)的主要觀點(diǎn)是在錯綜復(fù)雜的環(huán)境下，團(tuán)隊要確立共同的目標(biāo)，營造互信+共享的氛圍，要學(xué)會給員工賦能，從而打造能應(yīng)對不確定性的靈活的團(tuán)隊，由此推動團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)。
文中提到的泰勒還原論將組織機(jī)構(gòu)各部門比喻成一個個深井，都是一堆垂直的組合，相互之間信息閉塞，里面的人只能看到自己的領(lǐng)導(dǎo)，唯領(lǐng)導(dǎo)是從，彼此之間不交流而導(dǎo)致工作的效率低下。要想突破深井，就需要建立一個靈活、互信、信息暢通的團(tuán)隊，可以通過打造一個個小的靈活團(tuán)隊來使整個大團(tuán)隊變得更加靈活。
那么問題來了，一個個小的靈活團(tuán)隊怎么打造？把一堆人強(qiáng)行聚在一起，做到互相溝通就可以了嗎？答案顯然是不可以的，這樣的小團(tuán)隊還沒有辦法使整個團(tuán)隊變得靈活，要建立高度靈活的團(tuán)隊，就需要給團(tuán)隊中的成員賦能，我認(rèn)為這也是最重要和最困難的。賦能并不完全等同于授權(quán)，個體成員的獨(dú)立自主能力，是賦能的必要條件。
如何向員工賦能呢，首先要建立高度互信的超級小團(tuán)隊，打造超級團(tuán)隊，成員們要建立高度的信任和默契；接下來是突破深井，建立關(guān)系，讓小團(tuán)隊之間為了各自的榮譽(yù)，派出各自隊伍的精英人物，去交換，而各個團(tuán)隊可以通過這個人的表現(xiàn)，去了解兄弟團(tuán)隊的運(yùn)作方式，當(dāng)回到各自隊伍之后，也可以把兄弟團(tuán)隊的優(yōu)勢帶到本團(tuán)隊，從而達(dá)到共同進(jìn)步的目的，這樣各個彼此陌生的小團(tuán)隊之間可以很快理解和熟悉起來，各個小團(tuán)隊之間頻繁互動，共同交織成一張大網(wǎng)。最后是建立信息共享，想讓各個團(tuán)隊之間充分交互，光靠這種這種交互還是不夠的，還要建立信息共享機(jī)制，讓每個團(tuán)隊成員都要有共享意識。在一個網(wǎng)狀的組織中，讓團(tuán)隊成員像一個整體那樣去思考和行動，就必須讓每個成員了解團(tuán)隊的整體運(yùn)行情況，讓信息可以在整個網(wǎng)絡(luò)中自由流動，信息越分享，所具有的能量也就越大，越能打造一張靈活的大網(wǎng)。
7月校招入職以來，參與了大數(shù)據(jù)項目組的人口大數(shù)據(jù)、區(qū)域熱圖和駕駛艙等項目的測試工作，現(xiàn)在通過學(xué)習(xí)《賦能》，讓我對于測試過程有了更深的理解。例如省領(lǐng)導(dǎo)駕駛艙項目，主要是以數(shù)據(jù)卡片的形式展示14個廳局和9個地市的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)卡片880+張。剛開始接手駕駛艙項目的測試工作時，時間緊任務(wù)重，經(jīng)過分析，共梳理出6000+測試點(diǎn)。但是一輪測試之后發(fā)現(xiàn)仍有問題漏測。項目組召開緊急會議，發(fā)現(xiàn)問題主要出現(xiàn)在需求變更頻繁，導(dǎo)致測試內(nèi)容與驗收內(nèi)容有偏差。
經(jīng)過充分討論，決定使用需求生命周期的方式進(jìn)行管理，確保每一個需求都是閉環(huán)管理；同時通過增加A、B角交叉互測來避免因為“熟悉”造成的遺漏；同時提升信息共享——每天早上進(jìn)行半小時的例會達(dá)到小組之間信息互通。最后制定出適合駕駛艙項目的研發(fā)測試流程：首輪測試—首輪修復(fù)—首輪回歸—第二輪測試—再次修復(fù)—驗收審核—部署到測試環(huán)境—再次回歸所有歷史BUG—部署生產(chǎn)環(huán)境。通過這一輪的開發(fā)、測試、驗收流程，盡量多的發(fā)現(xiàn)問題，修復(fù)問題，提升產(chǎn)品質(zhì)量。在測試過程中，組長對我們充分的信任，培養(yǎng)和鍛煉我們，在遇到問題的時候引導(dǎo)我們找到解決辦法。項目組內(nèi)組員之間互相信任，加上各級領(lǐng)導(dǎo)對項目成員的信任，使得項目順利進(jìn)行，完美上線，我們也在實操中逐漸建立成一個信息共享，相互信任的小團(tuán)隊，為今后新項目的開展提供了寶貴的經(jīng)驗。
這只是我讀了第一遍的思考，還需要繼續(xù)第二遍、第三遍的閱讀、實戰(zhàn)與思考，在學(xué)習(xí)《賦能》、應(yīng)用賦能的路上，還有很多知識值得我繼續(xù)學(xué)習(xí)。
賦能讀書心得8
正如書的名字——賦能：打造應(yīng)對不確定性的敏捷團(tuán)隊，給團(tuán)隊賦能是應(yīng)對不確定性的關(guān)鍵。隨著組織環(huán)境、競爭環(huán)境和技術(shù)本身的日益復(fù)雜，組織領(lǐng)導(dǎo)的能見度和控制力正經(jīng)受著越來越大的考驗。如果你不能夠及時的掌握全面的信息，是不可能做出正確的決策的。而在這種情況下，如果所有的人都要得到你的指令才能夠去行動，一方面可能由于你的判斷失誤而失敗，一方面可能因為決策鏈條過長，貽誤戰(zhàn)機(jī)，總之，不是找死，就是等死。
“賦能”是當(dāng)前的一個很時髦的熱詞，簡單講就是指賦予他人以能力。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度出發(fā)，就是相信團(tuán)隊成員，不斷鍛煉團(tuán)隊能力，完善組織架構(gòu)，避免“深井式”的發(fā)號施令。
當(dāng)然，賦能并不是簡單的放權(quán)和放松控制，這其中共享意識是基礎(chǔ)。做好信息共享，可以讓團(tuán)隊中每一個人都能夠像領(lǐng)導(dǎo)者一樣思考，從而做出有利于團(tuán)隊目標(biāo)的決策和行動。共享意識的形成，依賴于團(tuán)隊成員對整個系統(tǒng)的理解和相互之間的充分信任�！跋到y(tǒng)理解”指的是對團(tuán)隊的目標(biāo)、任務(wù)背景、協(xié)同關(guān)系、資源狀況等整體情況的理解，也就是對全局的認(rèn)知。而團(tuán)隊互信的建立也不是一件簡單的事情，例如：作者為了進(jìn)行部隊管理架構(gòu)的改革，實施了“嵌入計劃”和“聯(lián)絡(luò)官計劃”。
給團(tuán)隊賦能要求領(lǐng)導(dǎo)者要像園丁一樣領(lǐng)導(dǎo)，而不應(yīng)該像個英雄。園丁式領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)締造組織環(huán)境，維系組織氛圍，也就是構(gòu)建它的架構(gòu)、流程和文化，使得各個組成部分能夠自主運(yùn)轉(zhuǎn)起來，這也是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的首要職責(zé)。
現(xiàn)實情況是，我們現(xiàn)在很多團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)還帶有濃重的個人英雄主義色彩，很多事情喜歡身先士卒，這對團(tuán)隊而言，很有可能帶來災(zāi)難性的后果。
書中提到一個“恐龍尾巴”的故事：
一個領(lǐng)導(dǎo)者的級別越來越高，也就是說他的塊頭和尾巴也變大了，但和雷龍一樣，他們的大腦還相對較小。當(dāng)計劃有所改變，這頭龐然大物開始轉(zhuǎn)身時，它的尾巴經(jīng)常會無意識地掃到別人或其他東西。即便這種破壞是無意間造成的，但其所造成的損失也無法挽回。
我相信，很多領(lǐng)導(dǎo)都有這樣的感覺，由于距離戰(zhàn)場太遠(yuǎn)，加上信息透明度不夠，自己越來越不敢做決策，不敢“轉(zhuǎn)身”，因為“轉(zhuǎn)身”的結(jié)果，經(jīng)常會帶來連帶損失，有時候這種連帶損失甚至是巨大的。
賦能讀書心得9
讀完這本書腦海中印象最深的是兩個名詞，深井病和賦能。
說到深井病，很多公司通常都會有這樣一口口的深井。一個部門在干什么，其他的信息部門與部門之間完全不知道，很多人甚至壓根不知道其他部門每天到底做的是什么工作，每個工作崗位就像流水線，只要重復(fù)做好自己的那份工作就OK了。
部門與部門之間缺少交流，經(jīng)常用冰冷的郵件傳遞信息。在這樣的環(huán)境下難免會疲憊，而且成長不了。所以要突破深井，需要統(tǒng)一目標(biāo)，建立團(tuán)隊互信和信息共享，通過打造多個靈活的小團(tuán)隊來建立一個高度靈活的大團(tuán)隊。讀完書后發(fā)現(xiàn)所有的人和事情是用都是可以共享的。每個人的感覺是自己背后是一個強(qiáng)大的團(tuán)隊，力量感很強(qiáng)，真的也是第一次體會到賦能這個詞的真正含義。
什么是賦能？就去書中所說賦能=讓正確的人做正確的事如何賦能？簡言之，就是要讓正確的人做正確的事�；蛘哒f，讓正確的人在正確的時間用正確的方式做正確的事。團(tuán)隊中的成員千差萬別，往往特色鮮明，每個成員都有著自己的'優(yōu)勢和劣勢。
要建立高度靈活的團(tuán)隊，就需要給團(tuán)隊中的成員賦能，我認(rèn)為這也是最重要和最困難的。賦能并不完全等同于授權(quán)，個體成員的獨(dú)立自主能力，是賦能的必要條件。賦能需是在個體成員知識和經(jīng)驗充分豐富的前提下，對其能力與主觀能動性的充分信任。
賦能的關(guān)鍵是如何培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)的人才，通過對成員的培養(yǎng)和鍛煉，建立彼此信任的關(guān)系，才能發(fā)揮賦能的最大作用。同時，賦能也是讓正確的人做正確的事，每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢，讓成員做自己擅長的工作，取長補(bǔ)短，會事半功倍。
賦能讀書心得10
開始，懷著好奇的心情拿到書，根本不能理解“賦能”兩個字的含義，后來通過閱讀，我大概了解了公司為什么要讓我們學(xué)習(xí)閱讀這本書的用意了。下面，我將讀書后一些粗略的心得體會做一些總結(jié)。
首先，它通過五個部分，由淺入深的引導(dǎo)我們?nèi)绾稳ド钊肜斫膺@本書。第一部分，應(yīng)對不確定性。當(dāng)今世界的運(yùn)轉(zhuǎn)速度在不斷加快，各部分之間的聯(lián)系在不斷加強(qiáng)，從而構(gòu)筑起多層次的復(fù)雜性。面對這種不確定性，組織必須不斷地進(jìn)行調(diào)整以便適應(yīng)。就像我們養(yǎng)豬行業(yè)，每時每刻都會充滿著不確定性，這種不確定性來源于各種方面，比如公司的發(fā)展方向，行業(yè)的動態(tài)等等。只有應(yīng)對好這種不確定性，才能使我們在行業(yè)中立于不敗之地。
第二部分，化繁為簡。任何事物都是由簡單到復(fù)雜構(gòu)成的，同理，遇到問題，將大問題化解為許許多多的小問題，這樣會讓我們的工作事半功倍。
第三部分，信息共享。一個組織內(nèi)部具有透明性，并且擁有有效的溝通機(jī)制，就能產(chǎn)生意想不到的突出效果。在這個信息化的時代，信息共享早已化為一種趨勢，合作共贏才是時代發(fā)展的主旋律。
第四部分，賦能。在每一次行動中推動處于相應(yīng)層級的人自行決定，自行做主。每個人都有決策的權(quán)利，每個人都可以將自己的能力發(fā)揮極致。
第五部分，走在時代前面。在新的環(huán)境中，為了獲取成功，甚至為了生存。組織和領(lǐng)導(dǎo)者必須進(jìn)行根本性的變革。
創(chuàng)造是協(xié)同合作的產(chǎn)物，創(chuàng)新是團(tuán)隊努力的結(jié)果。最偉大的創(chuàng)新并非來自于單個的發(fā)明家，真正偉大的成功，是一群團(tuán)隊為了共同目標(biāo)協(xié)同工作的結(jié)果。
這讓我想到了公司一直推行的創(chuàng)新與持續(xù)改善。在這個信息高速發(fā)展的時代，不學(xué)習(xí)，不創(chuàng)新，不進(jìn)步，本身就是退步。要想適應(yīng)時代發(fā)展的潮流，就必須緊跟時代的腳步，而不是故步自封，滿足現(xiàn)狀。
其次，以規(guī)劃，預(yù)測為基礎(chǔ)的管理模式不再適應(yīng)當(dāng)今的挑戰(zhàn)，新時期管理模式的基礎(chǔ)需對變化中的各種狀況都能夠彈性十足的適應(yīng)。建立一支由小團(tuán)隊構(gòu)成的大團(tuán)隊，從而孕育跨部門協(xié)作。
公司現(xiàn)在推行的少將班長戰(zhàn)略應(yīng)該就是這樣運(yùn)作的。以小團(tuán)隊（小組）的形式進(jìn)行彈性工作，以最靈活和最簡潔的方式去面對和解決一系列問題。同時，小團(tuán)隊又聽命于大集體，這樣每個人都可以各司其職，每個人都可以最大限度的參與到工作中，并且清楚明白的知道自己的職責(zé)和目的。
再者，需要透明度，保證互相理解和感知類同。培養(yǎng)背景分享的能力，使團(tuán)隊去中心化，并賦能每個成員可以單獨(dú)行動。
沒有信任是任何事情都無法做到成功的。當(dāng)今社會，沒有事情是自己單獨(dú)就可以解決的，依靠的都是團(tuán)隊作戰(zhàn)。沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊。團(tuán)隊要發(fā)揮極致，首先就是要確保團(tuán)隊之間的互相信任，否則，人人互相猜忌，那就什么都不可能成功。在工作中也是這樣，要盡可能相信自己的隊友，團(tuán)隊去中心化，并且讓每個人都有獨(dú)立處理問題的能力。
第一遍讀完了，只是粗略的理解了，以后有時間還要抽空去讀第二遍、第三遍等等。相信每次讀完都會有不同的收獲。
賦能讀書心得11
通過對《賦能》的學(xué)習(xí)，個人理解其核心思想是在復(fù)雜和充滿不確定性的環(huán)境下，給與團(tuán)隊成員更多的參與與決策的權(quán)利，增強(qiáng)自我驅(qū)動力和工作自尊心，讓每個人都成為團(tuán)隊有能力的一部分，從而形成團(tuán)隊的創(chuàng)造力，結(jié)合工作，談幾點(diǎn)感悟。
首先，需要打破組織原有的邊界壁壘和厚重的部門墻，全員統(tǒng)一思想，明確團(tuán)隊的what、why、how、when，讓信息在組織內(nèi)部流暢共享，團(tuán)隊、項目的重要決策會議必須讓相關(guān)人員參與其中，讓大家知道前因后果，不僅要清楚自己的任務(wù)干好自己的活，還要時刻注意組織大目標(biāo)，審視自己的小目標(biāo)是否與組織大目標(biāo)匹配。作為測試人員，我們要在全局意識的前提下嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，因為修復(fù)軟件缺陷不僅僅是一個純技術(shù)問題，有時候也要綜合考慮市場發(fā)布、整體進(jìn)度、人力以及缺陷的嚴(yán)重級別和優(yōu)先級，例如，如果修復(fù)一個軟件缺陷，需要重新修改軟件的整體架構(gòu)，進(jìn)而可能會產(chǎn)生更多潛在的缺陷，而且軟件產(chǎn)品由于市場的壓力必須盡快發(fā)布，此時即使這個缺陷的嚴(yán)重級別很高，是否需要馬上修復(fù)，仍需全盤考慮。
其次，要加強(qiáng)協(xié)作和信息共享，提升溝通效率。協(xié)作和共享在跨部門、跨團(tuán)隊的工作中至關(guān)重要。如果協(xié)作順暢，所有人心都往一處使，就更容易實現(xiàn)項目成功，取得事半功倍的效果。如果協(xié)作不順暢，最后大家不僅身累而且心累。以軟件研發(fā)為例，在軟件的生命周期中，市場、需求、設(shè)計、開發(fā)、測試、維護(hù)環(huán)環(huán)相扣，這些環(huán)節(jié)之間由于上下游不同、技術(shù)不同、工作平臺不同、工具不同，或多或少存在信息孤島的問題，造成彼此孤立、缺乏共享性、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)被隔離、信息流程被割裂等現(xiàn)象，使得重要的業(yè)務(wù)信息無法順暢地在部門與部門之間流動。解決的方法是建立一個面向研發(fā)各個角色的統(tǒng)一工作平臺，做到從需求、設(shè)計、代碼、用例、缺陷端到端可追溯，便于大家清晰工作內(nèi)容、要求、進(jìn)度、風(fēng)險，讓一切都暴露在陽光下，因為陽光是最好的防腐劑。
再次，建立有效組織，構(gòu)建能力中臺。通過上周的智慧中臺培訓(xùn)學(xué)習(xí)，認(rèn)識到中臺是為業(yè)務(wù)的敏捷、創(chuàng)新而生，在應(yīng)對業(yè)務(wù)需求的快速變化實現(xiàn)業(yè)務(wù)敏捷、應(yīng)用解耦、公共能力復(fù)用方面具有天然的優(yōu)勢。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，商業(yè)的斗爭就是對于客戶響應(yīng)力的比拼，而中臺之所以重要，就是因為它賦予或加強(qiáng)了企業(yè)在以客戶為中心的現(xiàn)代商業(yè)戰(zhàn)爭中最最最核心的能力：用戶響應(yīng)力。這種能力可以幫助企業(yè)在商業(yè)戰(zhàn)爭中先發(fā)制人，搶得先機(jī)。
綜上所述，無論是打破邊界壁壘和部門墻、加強(qiáng)協(xié)作共享還是建立有效組織構(gòu)建能力中臺，最終目標(biāo)都是讓我們的產(chǎn)品在質(zhì)量、效率和成本上具有實實在在的競爭力。實現(xiàn)最終目標(biāo)的道路可能有很多條，《賦能》或許會帶領(lǐng)大家走上最近的那一條。在后續(xù)的工作中，還要繼續(xù)加強(qiáng)《賦能》學(xué)習(xí)，并結(jié)合工作，持續(xù)改進(jìn)，精益求精。
賦能讀書心得12
經(jīng)過兩天緊張的學(xué)習(xí)，姜桐老師從不同角度，以不同形式深入淺出的為我們講述了賦能執(zhí)行力對于企業(yè)發(fā)展和個人成長的必要性與必然性，并結(jié)合扎實的理論基礎(chǔ)和有趣的實戰(zhàn)演練為學(xué)員賦能，讓員工對企業(yè)的長足發(fā)展與自身成長有了更深的認(rèn)識。
首先，姜老師以企業(yè)核心競爭力的本質(zhì)為引，告訴我們客戶價值是執(zhí)行的能力和方向，通過對內(nèi)賦能員工，對外制造客戶價值，在不斷的滿足需求中使公司長足發(fā)展。而戰(zhàn)略與執(zhí)行是賦能的關(guān)鍵，戰(zhàn)略講究方法，執(zhí)行則講究態(tài)度和行動，只有戰(zhàn)略與執(zhí)行的相對平衡才能使賦能有意義。
課程通過舉例戰(zhàn)略執(zhí)行的六大問題，讓我們明白了自我定位和行動力的重要性。不論工作還是生活中，我是誰很重要，我應(yīng)該是誰更重要，目標(biāo)寫在鋼板上，方法寫在沙灘上，想出來的都是問題，做出來的才是結(jié)果，所以靠行動去實踐才是解決問題的關(guān)鍵。
其次，老師通過鮮活的案例和視頻生動的為我們講解了賦能型組織的四大文化：商業(yè)人格、結(jié)果導(dǎo)向、百分百責(zé)任以及客戶價值。其中講到商業(yè)人格時給了我很大的感觸，對于個人而言，無論什么時候，都要學(xué)會獨(dú)立履行職責(zé)，承擔(dān)責(zé)任，不為失誤找借口，只為成功找方法，靠原則做事，用結(jié)果說話。
正如董事長的人生經(jīng)歷分享，同樣作為一名實習(xí)生，她不僅專注于自己的工作更專業(yè)于此，面對公司危機(jī)時刻，能夠義無反顧的制定方案采取行動調(diào)研，最終拿著成形的方案來和老板商議，她的果敢與專業(yè)也是對她成就最好的映射。她的經(jīng)歷讓我明白了，不論處于什么位置，遇到問題首先要敢想敢做，相信相信的力量，用行動去實踐找方法，而不是一味地抱怨。生活亦是如此，什么時候都不應(yīng)該自恃清高，什么都不想做卻總抱怨沒有收獲好的結(jié)果。要知道專業(yè)贏天下，服務(wù)定江山，樹立明確的目標(biāo)，進(jìn)行自我定位，只有通過不斷學(xué)習(xí)去提升自我，才能在滿足與被滿足中努力實現(xiàn)自己的人生價值。
初入職場，我缺乏的不僅是經(jīng)驗和閱歷，還有眼界和態(tài)度，只有腳踏實地，不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，讓自己在沉淀中成長，才能厚積薄發(fā)，為公司及個人創(chuàng)造價值。作為公司化驗室一員，保證酒樣標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)檢測是我們的任務(wù)，確保原酒質(zhì)量是我們的責(zé)任，平時的工作不僅要細(xì)心，更要有耐心，雖然每天的檢測過程略顯枯燥，但我也應(yīng)學(xué)習(xí)劉謙對待魔術(shù)時反復(fù)磨煉的態(tài)度，在不斷地重復(fù)中積累經(jīng)驗總結(jié)教訓(xùn)，將理化指標(biāo)做到精而準(zhǔn)。同時，我們也要注重自我提升，明確自己的目標(biāo)，通過閱讀與品鑒提升自己的專業(yè)知識，真正做到專注且專業(yè)。
最后，機(jī)會是留給有準(zhǔn)備的人的，許多東西我們可能一時用不到，但這并不代表沒用，要知道沒有白學(xué)的知識，只有不愿動的借口。人生每一個選擇的背后都有著得與失，只不過我們更習(xí)慣看到有形的代價，實則看到的永遠(yuǎn)都是有限的，看不到的無形的代價卻是觸目驚心的。
永遠(yuǎn)不要做自己人生的看客，不要做企業(yè)的觀望者，沒有等出來的輝煌，只有拼出來的精彩，要知道，決定你高度的不是你想做什么事，而是你做成了什么事。放低姿態(tài)，厚積薄發(fā)，用強(qiáng)有力的行動去證明自己可以。
賦能讀書心得13
讀完《賦能》這本書，我理解它表達(dá)的主要觀點(diǎn)是在紛繁復(fù)雜的環(huán)境下，團(tuán)隊要做到統(tǒng)一目標(biāo)，充分信任，信息共享，從而實現(xiàn)個人成長和組織目標(biāo)。其中不確定性、賦能兩詞令我印象深刻。
不確定性：作者以自己在伊拉克戰(zhàn)場上對“基地”組織的對戰(zhàn)中，發(fā)現(xiàn)美軍是“優(yōu)中之優(yōu)”，但面對幾乎什么都沒有的“基地”組織成員時，也是一籌莫展。因為，美軍是系統(tǒng)的，是模式化，而對手是松散的，無序的，這就是“不確定性”，因為你并不知道下一秒你將面對的是什么。商場如戰(zhàn)場，互聯(lián)網(wǎng)時代，信息量呈爆發(fā)式增長，商機(jī)則在這個環(huán)境下變的更加紛繁復(fù)雜，競爭也變的更加激烈，擺在每一個公司面前的都是諸多的“不確定性”。參與到山西項目中，才深刻的感受到各種不確定性，以及項目組為了應(yīng)對這些不確定所做的各種努力以及改變。
賦能其實就是授權(quán)，書中講的例子主要是外出征戰(zhàn)的將軍們，他們遠(yuǎn)在千里之外，發(fā)生事情若等到回來匯報，恐怕黃花菜都涼了。所以授予他們權(quán)力，千里之外自行決斷。但賦能又不僅僅是授權(quán)，如果只是簡單的權(quán)力下放，當(dāng)甩手掌柜，那不但不能賦能，還會讓員工陷入各自為政、一盤散沙的狀態(tài)。所以需要在對個體成員充分了解、知識能力足夠豐富的前提下，對其表現(xiàn)出足夠的信任。通過對成員的培養(yǎng)和鍛煉，建立彼此信任的關(guān)系，才能發(fā)揮賦能的最大作用。同時，賦能也是讓正確的人做正確的事，每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢，讓成員做自己擅長的工作，取長補(bǔ)短，才會事半功倍。
入職以來，參與了5G智能巡檢機(jī)器人、智能卷宗、后勤系統(tǒng)等項目的測試工作，最近通過學(xué)習(xí)《賦能》，讓我對測試工作有了更深的理解。在后勤項目推進(jìn)過程中，項目組克服了時間緊任務(wù)重競爭者多等重重困難，每日例會各成員及時同步目前的問題，實現(xiàn)信息共通共享，從而提升整體工作效率，保障產(chǎn)品質(zhì)量。同時，要感謝我的.組長和其他同事，在測試需要幫忙時，最大程度的給與我支持與幫助。
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