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績(jī)效培訓(xùn)心得體會(huì)

時(shí)間:2023-04-14 14:30:33 心得體會(huì) 我要投稿

績(jī)效培訓(xùn)心得體會(huì)范文

  當(dāng)在某些事情上我們有很深的體會(huì)時(shí),可以記錄在心得體會(huì)中,這樣我們就可以提高對(duì)思維的訓(xùn)練。那么寫(xiě)心得體會(huì)要注意的內(nèi)容有什么呢?以下是小編精心整理的績(jī)效培訓(xùn)心得體會(huì)范文,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

績(jī)效培訓(xùn)心得體會(huì)范文

績(jī)效培訓(xùn)心得體會(huì)范文1

  XX區(qū)地稅局績(jī)效管理運(yùn)行兩年來(lái),在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進(jìn)一步完善績(jī)效管理工作,更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用,XX區(qū)地稅局聘請(qǐng)了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導(dǎo)完善績(jī)效管理工作。

  20xx年2月12日上午,XX區(qū)地稅局在分局四樓會(huì)議舉辦了<績(jī)效管理>知識(shí)培訓(xùn),全體人員參加了此次培訓(xùn),培訓(xùn)由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級(jí)咨詢師進(jìn)行講釋,培訓(xùn)采用課件形式,介紹了組織機(jī)構(gòu)績(jī)效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí),涵蓋了績(jī)效管理的觀念、相關(guān)操作的程序、技巧等,配合生動(dòng)的圖片加以說(shuō)明,運(yùn)用通俗易懂的語(yǔ)言將績(jī)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)概括總結(jié)。培訓(xùn)通過(guò)互動(dòng),使廣大稅干對(duì)績(jī)效管理有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn),通過(guò)理論與實(shí)踐的結(jié)合,操作與理念的相互滲透,不斷提高大家的績(jī)效管理能力。

  我局績(jī)效管理運(yùn)行中還存在著許多問(wèn)題。如:管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對(duì)自己的工作目標(biāo)如何完成沒(méi)有很好的認(rèn)識(shí)、對(duì)績(jī)效結(jié)果不能得到充分評(píng)價(jià),使下一考核期同一扣分問(wèn)題重復(fù)出現(xiàn)、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用上還僅停留在獎(jiǎng)金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績(jī)效管理體系?(jī)效管理要按照“開(kāi)放、自我完善、自我循環(huán)”的原則,繼續(xù)完善績(jī)效管理辦法,不斷提升績(jī)效管理水平,繼續(xù)探索績(jī)效管理與干部評(píng)價(jià)、選擇、任用的結(jié)合點(diǎn),建立起持續(xù)、改進(jìn)、提高稅干能力的績(jī)效管理機(jī)制,實(shí)現(xiàn)每個(gè)稅干與組織的共同發(fā)展。

  通過(guò)學(xué)習(xí)使我懂得,績(jī)效管理就是要以人為出發(fā)點(diǎn)和中心,重視稅干的參與,逐步完善激勵(lì)機(jī)制。重視激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性,以實(shí)現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績(jī)效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)等。如:通過(guò)績(jī)效每月的績(jī)效獎(jiǎng)金提高稅干的工作積極性,根據(jù)績(jī)效評(píng)估反映稅干的實(shí)際工作情況;通過(guò)目標(biāo)設(shè)定來(lái)激勵(lì)稅干,因?yàn)槟繕?biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī),使人朝著一定的方向努力,并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照,及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正,從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo);重視稅干的參與,從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、實(shí)施計(jì)劃過(guò)程中的.信息反饋到績(jī)效評(píng)估、對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績(jī)效目標(biāo)等,都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要,為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。

  績(jī)效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù),充分開(kāi)發(fā)和利用信息資源,提高績(jī)效管理運(yùn)行效率。提高對(duì)反饋信息的收集、處理、分析,實(shí)現(xiàn)管理決策的科學(xué)化。建立有效的績(jī)效評(píng)估制度,公平、公正的反映績(jī)效考評(píng)結(jié)果,不可使績(jī)效管理流于形式。

  我們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦羞要繼續(xù)完善績(jī)效管理運(yùn)行機(jī)制,將各種有效的方式應(yīng)運(yùn)到實(shí)際工作中,提高績(jī)效管理的作用。

績(jī)效培訓(xùn)心得體會(huì)范文2

  在公司的組織下,3月15日晚,本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績(jī)效管理深度輔導(dǎo)與應(yīng)用九步曲》培訓(xùn)公開(kāi)課,一個(gè)晚上的學(xué)習(xí)下來(lái),感覺(jué)受益匪淺,公司實(shí)行績(jī)效考核管理辦法已經(jīng)有些時(shí)間了,可是自己一直對(duì)績(jī)效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解,聽(tīng)了鄭教授的課,頓時(shí)有種茅塞頓開(kāi)的感覺(jué),現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下:

  一、績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法等,其核心是促進(jìn)公司管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升,并確保人盡其才,使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

  二、績(jī)效的一個(gè)誤區(qū)與六個(gè)共識(shí)

  一個(gè)誤區(qū):

  1、績(jī)效=扣工資,讓員工沒(méi)有安全感。

  六個(gè)共識(shí):

  1、績(jī)效=以結(jié)果為導(dǎo)向的思維模式建立;

  2、績(jī)效=員工行為標(biāo)準(zhǔn)的量化;

  3、績(jī)效=以過(guò)程管控為導(dǎo)向工作習(xí)慣養(yǎng)成;

  4、績(jī)效=管理改善的窗口;

  5、績(jī)效=考罰分明的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn);

  6、績(jī)效=效率化管理工具,公司戰(zhàn)略推導(dǎo)的工具;

  三、績(jī)效考核的目的以及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步。并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì),績(jī)效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績(jī)效能力,績(jī)效考核管理的'作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

  1、就公司而言,可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理,可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況,及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題,并通過(guò)修正策略,跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果,從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

  2、就個(gè)人而言,可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn),因?yàn)榭梢葬槍?duì)性的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃,提高員工績(jī)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中,選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然,在績(jī)效管理中,一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤,而不僅僅關(guān)注結(jié)果,只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況,才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。

  3、管理層面,績(jī)效考核是公司評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司可以根據(jù)績(jī)效考核來(lái)確定員工的薪資、獎(jiǎng)金以及員工的晉升等問(wèn)題。

  4、發(fā)展層面,從發(fā)展的角度來(lái)講,公司可以通過(guò)比較不同年份績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不斷改善公司的規(guī)章制度,同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

  總的來(lái)說(shuō),績(jī)效考核是以促進(jìn)公司機(jī)制建設(shè),實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化為目標(biāo)的一種管理方式。在執(zhí)行績(jī)效管理的過(guò)程中,要時(shí)時(shí)牢記考核的目標(biāo),不要為了考核而考核,要確保制度的執(zhí)行到位,同時(shí)應(yīng)該把績(jī)效考核貫穿到企業(yè)的文化當(dāng)中去,通過(guò)文化與制度的雙重力量,不斷減少“人垢”,不斷提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。

績(jī)效培訓(xùn)心得體會(huì)范文3

  編者按:按照全市統(tǒng)一部署,縣衛(wèi)生計(jì)生委主任、黨組書(shū)記王小杰日前帶領(lǐng)縣級(jí)公立醫(yī)院院長(zhǎng)、分管副院長(zhǎng)、有關(guān)科室負(fù)責(zé)人參加了省衛(wèi)生計(jì)生委組織的"葆德醫(yī)管"績(jī)效考核專題培訓(xùn)。培訓(xùn)由國(guó)內(nèi)績(jī)效管理專家、emba醫(yī)院管理碩士周嫘主講,主題為服務(wù)人次法、bsc(即balanced score card,平衡計(jì)分卡,源自哈佛大學(xué),是從財(cái)務(wù)、患者、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)角度,將組織戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型醫(yī)院績(jī)效管理體系)等內(nèi)容,F(xiàn)將參訓(xùn)醫(yī)院撰寫(xiě)的培訓(xùn)心得體會(huì)予以刊發(fā),供大家學(xué)習(xí)交流。

  一、服務(wù)人次績(jī)效管理體系架構(gòu)

  1.指導(dǎo)思想

  以預(yù)算績(jī)效為中心,以增量與增效為兩大基本點(diǎn),堅(jiān)持激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制并重,以服務(wù)人次及項(xiàng)目積分為主要手段,調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不斷提高工作人員的效率和能力,提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量?己说膬(nèi)容以工作質(zhì)量為主,強(qiáng)調(diào)公益性、患者滿意度和工作效率,導(dǎo)向員工關(guān)心提高工作質(zhì)量,保持醫(yī)院目標(biāo)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資分配制度變革,充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。

  2.服務(wù)人次法績(jī)效管理模式流程

  臨床以人次、病種、病級(jí)為主體;科室評(píng)價(jià)因素包括科室風(fēng)險(xiǎn)、科室責(zé)任、科室業(yè)務(wù)性質(zhì)、病種風(fēng)險(xiǎn)、自身風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)量?jī)r(jià)值(包括門(mén)診住院人次、占用床日、成本率等)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作規(guī)律性、科室影響力等;醫(yī)技以項(xiàng)次、成本、難強(qiáng)度為維度,借鑒rbrvs原理(即"以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值".20世紀(jì)80年代末,由于考慮到當(dāng)時(shí)的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)失靈,醫(yī)療收費(fèi)價(jià)格已被扭曲,美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)相關(guān)法案,旨在改革當(dāng)時(shí)備受爭(zhēng)議的醫(yī)療付費(fèi)辦法。此項(xiàng)改革的焦點(diǎn)就是采用以資源投入成本支付取代以收費(fèi)項(xiàng)目為基礎(chǔ)的支付辦法),體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)價(jià)值;窗口及后勤服務(wù)科室以全院病人規(guī)模及窗口工作件次為準(zhǔn);行政以全院病人規(guī)模、質(zhì)量目標(biāo)達(dá)成率、責(zé)任倒推為標(biāo)準(zhǔn);而績(jī)效考核主要針對(duì)日常缺陷考核、平衡積分卡方法下關(guān)鍵kpi(即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))考核,進(jìn)行加分和減分設(shè)計(jì),完善約束機(jī)制。

  3.預(yù)算績(jī)效四級(jí)分配制度

  a績(jī)效工資預(yù)算總額:找出總獎(jiǎng)金的比值(以前三年平均值、波動(dòng)峰值及綜合服務(wù)人次)

  b確定臨床、醫(yī)技、行政、后勤及醫(yī)輔的比例

  c核算各科績(jī)效總額

  d 科室二次分配

  二、績(jī)效分配及考核涉及的重點(diǎn)要素

  1.病案首頁(yè)質(zhì)量與drgs(疾病診斷分組)權(quán)重測(cè)算。病案首頁(yè)中需要通過(guò)icd-10(疾病診斷編碼)導(dǎo)出drgs的相關(guān)信息,并測(cè)算出各病種權(quán)重,來(lái)計(jì)算每個(gè)醫(yī)師的工作量和工作效率。這就要求病案首頁(yè)準(zhǔn)確性非常高,同時(shí)要求病案統(tǒng)計(jì)軟件能實(shí)現(xiàn)各種數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)。

  2.服務(wù)人次的核心——病種因子。分正向因子和負(fù)向因子。正向因子包括手術(shù)級(jí)別(ⅰ、ⅱ、ⅲ、ⅳ級(jí))、操作類別如介入、穿刺、接生等、年齡結(jié)構(gòu)(年齡越大或越小,積分越高)、是否搶救、是否輸血、病情(是否告病重、告病危、是否有三種以上診斷、是否合并并發(fā)癥等)。負(fù)向因子包括超低住院日(24小時(shí)內(nèi)、48小時(shí)內(nèi)、72小時(shí)內(nèi)等)、患者評(píng)價(jià)(是否發(fā)生投訴、糾紛、賠付)、醫(yī)保違規(guī)(包括住院日超標(biāo)或費(fèi)用超標(biāo))、質(zhì)量監(jiān)督(包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院感質(zhì)量、用藥質(zhì)量等)。當(dāng)然,還可以根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況增減正向或負(fù)向因子。

  服務(wù)人次的核心:病種分級(jí)與分型。通過(guò)三線四型法,對(duì)病種進(jìn)行分型。提出了一類病種、優(yōu)勢(shì)病種和戰(zhàn)略病種的概念。對(duì)于一類病種,就是專科病種,如果骨科收治婦科患者就不屬于一類病種,不能計(jì)入骨科工作量。醫(yī)院要引導(dǎo)優(yōu)勢(shì)病種的例數(shù)不斷增長(zhǎng),例數(shù)越多,?铺厣酵怀觥at(yī)師是否有冒險(xiǎn)精神取決于醫(yī)院微觀管理機(jī)制的引導(dǎo)。

  3.醫(yī)生單元。采用病種運(yùn)營(yíng)管理和病人個(gè)體差異的病種因子評(píng)價(jià)體系,來(lái)科學(xué)有效衡量醫(yī)生的工作價(jià)值。

  4.護(hù)理單元。采用"rbrvs"理論,以"護(hù)理垂直管理"為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)護(hù)理單元單獨(dú)核算。通過(guò)護(hù)理工作的衡量因素(服務(wù)人次、床日數(shù)、護(hù)理級(jí)別、手術(shù)級(jí)別、病情等)衡量護(hù)理人員工作量。

  5.利益制度設(shè)計(jì)。保障利益主體的利益,兼顧道德和他方利益原則。目的是在績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮到給予臨床和大夫溫暖。

  6.bsc(平衡記分卡)工具。通過(guò)十字架列舉四大指標(biāo):

  ⑴眼前利益(財(cái)務(wù)類指標(biāo))分收入類指標(biāo)、成本類指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)類指標(biāo)。

 、七h(yuǎn)期利益(過(guò)程管理)分管理創(chuàng)新指標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)。專家來(lái)醫(yī)院做多少臺(tái)手術(shù)時(shí),我院能做,技術(shù)平移。

  ⑶內(nèi)部。分質(zhì)量指標(biāo)和效率指標(biāo)(如平均住院日、床位使用率、藥占比、床均產(chǎn)值等)。單一統(tǒng)計(jì)某個(gè)指標(biāo)會(huì)有缺陷和漏洞,如平均住院日會(huì)導(dǎo)致臨床科室讓患者快進(jìn)快出,床位使用率會(huì)導(dǎo)致壓床病人增加,讓更多不應(yīng)該待在醫(yī)院的病人待在醫(yī)院。而床均產(chǎn)值一般7日內(nèi)最大收益。⑷外部。分患者滿意度、零糾紛(控制在15%以內(nèi)的科室),科室要有化解糾紛的能力,把糾紛盡量消除在萌芽狀態(tài)。

  三、分享管理理念

  1.發(fā)展趨勢(shì)。今后的醫(yī)院發(fā)展將從以往的鼓勵(lì)醫(yī)生多看病人,為醫(yī)院創(chuàng)收、醫(yī)院快速擴(kuò)張病床等現(xiàn)象,以及醫(yī)保、農(nóng)合患者住院費(fèi)用按比例報(bào)銷,醫(yī)保、農(nóng)合部門(mén)作為資金管理方,無(wú)法有效管控資金費(fèi)用支出,過(guò)渡到醫(yī)保、農(nóng)合部門(mén)作為醫(yī)療服務(wù)的購(gòu)買方,將從按病種付費(fèi)、drgs(按疾病診斷分組)付費(fèi)模式入手,逐步規(guī)范醫(yī)院收費(fèi)行為,限制醫(yī)療費(fèi)用過(guò)快和不合理增長(zhǎng),來(lái)確保參保資金安全。那么必然倒逼醫(yī)院改變現(xiàn)有收入結(jié)構(gòu),規(guī)范收費(fèi)行為,提高勞務(wù)收入含金量,減少無(wú)效業(yè)務(wù)收入比例,因此以勞務(wù)收入衡量醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值的粗放分獎(jiǎng)金式的`績(jī)效考核,也就是課件中說(shuō)的"臨床科室收入減支出按比例、行政后勤無(wú)考核拿平均獎(jiǎng)",這種模式需要徹底打破,新的更加合理的績(jī)效考核模式勢(shì)在必行。

  2.管理制度的設(shè)計(jì)。必須促使管理部門(mén)與被管理部門(mén)形成利益沖突的局面,通過(guò)權(quán)力約束機(jī)制引導(dǎo)和推動(dòng)管理部門(mén)規(guī)范執(zhí)行管理。管理部門(mén)對(duì)被管理部門(mén)按a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)確定考核成績(jī),考核成績(jī)以a等級(jí)(最好)的科室占10%,e等級(jí)(最差)的科室也占10%為宜,如果90%的被管理部門(mén)成績(jī)都是a等級(jí),那么管理部門(mén)的績(jī)效成績(jī)將扣掉50%.同時(shí),為了規(guī)避管理過(guò)程中的造假、舞弊行為,績(jī)效考核中對(duì)管理部門(mén)設(shè)計(jì)一個(gè)越級(jí)投訴體系,院長(zhǎng)對(duì)管理部門(mén)的績(jī)效考核成績(jī)有一票否決權(quán),通過(guò)約束機(jī)制確保管理的有效性。

  3.預(yù)算-加法,管理-減法。如果預(yù)算增長(zhǎng)7%,但只想增長(zhǎng)5%,那就讓管理部門(mén)把2%罰出來(lái)。

  4.建立和完善相互監(jiān)督機(jī)制、利益捆綁機(jī)制。如果通過(guò)醫(yī)院處罰到個(gè)人,效果不明顯,會(huì)越管越累,比如藥占比?梢圆扇∵B坐的措施,個(gè)人連同科主任、整個(gè)科室一起處罰,當(dāng)個(gè)人利益牽涉到整個(gè)科室的利益時(shí),大家會(huì)相互監(jiān)督。逐步實(shí)現(xiàn)讓管理部門(mén)成為裁判和監(jiān)督者,而不是制度的執(zhí)行者。

  5.績(jī)效管理黃金定律:永遠(yuǎn)不要奢望員工會(huì)做你希望的事情,但是員工一定會(huì)完成你檢查考核的工作。所以,不要讓員工站在你的位置替你考慮事情,員工只會(huì)因考核而變得優(yōu)秀。

  6.虧損科室的醫(yī)生、護(hù)士獎(jiǎng)金一定不能低于行政科室。

  7.科主任考核內(nèi)容。⑴科室內(nèi)部人員穩(wěn)定。⑵新技術(shù)掌握和應(yīng)用,分兩個(gè)層面,一個(gè)是引進(jìn)和實(shí)施新技術(shù),另一個(gè)是如何讓新員工對(duì)科室老技術(shù)得到盡快的傳承。⑶對(duì)亞?品纸M要有清晰的規(guī)劃,要有管理創(chuàng)新舉措。⑷承擔(dān)績(jī)效管理的職責(zé)。科主任應(yīng)該多坐門(mén)診,規(guī)定每個(gè)月幾天門(mén)診,如果沒(méi)完成,年底不能評(píng)先進(jìn),把門(mén)診病人留在門(mén)診,改變門(mén)診病人到病區(qū)就診的習(xí)慣,同時(shí)調(diào)整醫(yī)院的管理結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)(門(mén)診病人與住院病人比、門(mén)診費(fèi)用與住院費(fèi)用比等)。

  8.目標(biāo)責(zé)任書(shū)?浦魅文瓿跻贫繕(biāo)責(zé)任書(shū),這是科主任今年做計(jì)劃、明年做總結(jié)的文書(shū)。⑴財(cái)務(wù)類指標(biāo)、業(yè)務(wù)規(guī)模和業(yè)務(wù)收入、藥占比、門(mén)診病人與住院病人比等。⑵0糾紛,0賠付。⑶效率與質(zhì)量:?jiǎn)未财骄a(chǎn)值、抗菌藥物使用等。⑷一類病種管理?傎M(fèi)用、總例數(shù)、次均住院費(fèi)用等。⑸臨床路徑的開(kāi)展。病種要從一類病種里選擇。⑹技術(shù)發(fā)展。新技術(shù)應(yīng)用、優(yōu)勢(shì)病種、特色病種等。⑺護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目。年底科主任要進(jìn)行科室運(yùn)營(yíng)分析報(bào)告。

  9.糾紛患者的應(yīng)對(duì)措施。每天早上交班時(shí),對(duì)科室的情緒病人要進(jìn)行床旁交班,結(jié)束后護(hù)士長(zhǎng)留下來(lái)安撫患者,如果科室未妥善處理,糾紛提交到醫(yī)務(wù)科時(shí),科室計(jì)1次醫(yī)療糾紛。醫(yī)務(wù)科未能妥善處理糾紛,提交到副院長(zhǎng)時(shí),醫(yī)務(wù)科記1次醫(yī)療糾紛。以此往上推,每次糾紛均與績(jī)效掛鉤。

  10.績(jī)效考核不是算獎(jiǎng)金的工具,而是以管理診斷入手,運(yùn)用swot分析(即基于內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)條件下的態(tài)勢(shì)分析),找出醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅等,制定清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃,確定醫(yī)院的發(fā)展愿景、規(guī)劃目標(biāo)、階段性發(fā)展目標(biāo)、核心理念、經(jīng)營(yíng)管理理念等,步步為營(yíng),逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

  11.創(chuàng)新新理論。包括管理類創(chuàng)新和技術(shù)類創(chuàng)新。管理類創(chuàng)新,如患者滿意度收集率,每月每個(gè)科室收集5條不滿意事項(xiàng)加以改進(jìn),做到真正關(guān)注患者的滿意度。技術(shù)類創(chuàng)新,如技術(shù)平移,醫(yī)院不能做的手術(shù),專家來(lái)院做多少臺(tái)手術(shù)后,你能把這項(xiàng)手術(shù)做下來(lái)。這些都涉及到醫(yī)院的遠(yuǎn)期利益,是管理者應(yīng)該關(guān)注的事情。

  四、對(duì)比總結(jié)體會(huì)

  之前公立醫(yī)院績(jī)效分配多采用以收入為主導(dǎo)的全成本核算方式。這種方式曾經(jīng)在激勵(lì)員工積極性上起到了一定作用,但是其局限性也逐漸顯現(xiàn),已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)改的需要。醫(yī)院收支績(jī)效核算模式總體體現(xiàn)的是多收多得,而不能充分體現(xiàn)多勞多得,其主要弊端如下:

  1.趨利動(dòng)機(jī)明顯

  按照收支結(jié)余提取績(jī)效工資,促使醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生嚴(yán)重的"趨利"行為,在這個(gè)制度下,刺激了大處方、亂檢查、過(guò)度治療行為,推動(dòng)了看病貴。

  2.管理幅度較窄

  一些醫(yī)院通過(guò)人為調(diào)節(jié)成本,因此提取比例上調(diào)容易下調(diào)難。

  3.分配不公

  收費(fèi)定價(jià)不合理,收入高的科室,收入就多,形成的"結(jié)余"就高,公益性特殊性科室績(jī)效長(zhǎng)期偏低。

  4.醫(yī)療服務(wù)價(jià)格不合理

  醫(yī)療服務(wù)價(jià)格定價(jià)不合理性較多。按照收支結(jié)余提取績(jī)效工資,造成收入先天性不合理,結(jié)余自然很難合理。

  5.收入拆分不合理

  由于醫(yī)生的收費(fèi)價(jià)格偏低,間接收入拆分不合理,導(dǎo)致收支結(jié)余不合理,績(jī)效提取自然不合理。

  6.成本核算不合理

  按照收支結(jié)余,使得一些科室出現(xiàn)"負(fù)數(shù)",無(wú)法體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務(wù)所需的技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)。

  7.科室需要承擔(dān)新項(xiàng)目、新技術(shù)、新設(shè)備的成本費(fèi)用

  科室開(kāi)展新項(xiàng)目、新技術(shù)、買設(shè)備,就必須承擔(dān)成本費(fèi)用,于是影響科室的積極性,可以不進(jìn)修的人員就不進(jìn)修,可買不可買的設(shè)備不增加,可開(kāi)展不可開(kāi)展的項(xiàng)目不開(kāi)展,影響了醫(yī)院服務(wù)能力的建設(shè),制約醫(yī)院的技術(shù)發(fā)展。

  8.不能體現(xiàn)工作效率

  收支結(jié)余成本核算,考量的是收入的增加,科室獎(jiǎng)金數(shù)額與工作量間的相關(guān)性較差,難以反映實(shí)際工作量水平的變化,無(wú)法反映各自工作數(shù)量和質(zhì)量。

  9.科室之間缺乏可比性

  以科室為單位,以收支結(jié)余作為統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),科室間缺乏可比性,各科室的規(guī)模水平、人員多少、設(shè)備占用、房屋面積占用等,無(wú)法充分體現(xiàn)科室資源投入產(chǎn)出,造成績(jī)效工資單一按照收支結(jié)余,不能多維度評(píng)價(jià)。

績(jī)效培訓(xùn)心得體會(huì)范文4

  從政府機(jī)關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后,接觸最多的一個(gè)詞是“績(jī)效”。的確,績(jī)效是人力資源管理最根本的內(nèi)容,也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的主要決定因素。只有每個(gè)人、每項(xiàng)工作,每個(gè)過(guò)程的績(jī)效得到充分提高,企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此,推行績(jī)效管理,是員工自身能力的體現(xiàn),也是企業(yè)發(fā)展的要求。 27日,單位舉辦了為期一天的“企業(yè)績(jī)效管理”培訓(xùn)班,特邀工業(yè)心理學(xué)博士陳方教授主講績(jī)效管理有關(guān)內(nèi)容。據(jù)書(shū)記介紹,陳方博士主攻人力資源研究,具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級(jí)職位工作經(jīng)歷,曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年,近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷,為多個(gè)行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場(chǎng),在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實(shí)戰(zhàn)積累,省公司及多個(gè)分公司都曾邀請(qǐng)他講課。

  為期一天的培訓(xùn),陳博士分兩個(gè)部分八個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績(jī)效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強(qiáng)工作績(jī)效等內(nèi)容進(jìn)行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個(gè)完整的知識(shí)體系的基礎(chǔ)上,充分從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題分析出發(fā),將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的知識(shí)點(diǎn)通過(guò)對(duì)企業(yè)存在問(wèn)題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來(lái),以自己在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。

  通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn),我對(duì)績(jī)效和績(jī)效管理的目的,內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握,明白了什么是績(jī)效以及績(jī)效對(duì)每一個(gè)組織和員工的重要性。通過(guò)績(jī)效考核,員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì),了解自己的發(fā)展程度,更好地?fù)P長(zhǎng)避短,改進(jìn)不足。每一個(gè)組織都需要關(guān)心績(jī)效,每一個(gè)員工和管理者都需要績(jī)效管理,通過(guò)績(jī)效考核和績(jī)效管理,使企業(yè)可以合理地定位員工,員工也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位,明確自身的任務(wù)所在。影響個(gè)人績(jī)效的主要因素有態(tài)度、技能和知識(shí)。一個(gè)人對(duì)待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動(dòng)性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識(shí)的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此,只有端正工作態(tài)度,提高工作技能,豐富理論和業(yè)務(wù)知識(shí),才能充分展示自己的才能,更全面地提升個(gè)人績(jī)效。

  在講解員工如何提高職業(yè)化素養(yǎng)時(shí),陳方博士提出了一個(gè)冰山理論:他把員工的職業(yè)素養(yǎng)比作一座冰山,處在海平面之上的部分比作看得見(jiàn)的技能知識(shí)(即會(huì)做的、能做的`),而處于海平面之下的是職業(yè)意識(shí)、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德(即為什么而做),提升員工職業(yè)化素養(yǎng)即要解決為什么而做的問(wèn)題,只有樹(shù)立起良好的職業(yè)道德、確立正確的思維觀念,保持良好的職業(yè)情緒,才能取得最好的職業(yè)效果。作為一名員工,要對(duì)自己的行為實(shí)施有效管理,努力提升自己在組織中脫穎而出的核心競(jìng)爭(zhēng)力。由此,必須經(jīng)常思考以下幾個(gè)問(wèn)題:即自己在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值是什么?除錢(qián)以外的工作動(dòng)力是什么?什么可以成為自己下一步的目標(biāo)?為了達(dá)到目標(biāo)我必須進(jìn)行哪些準(zhǔn)備?一旦出現(xiàn)問(wèn)題我該怎么辦? 要提高員工職業(yè)化素養(yǎng),首先必須建立四種職業(yè)意識(shí):工作是為了滿足個(gè)人的需求;工作是為了生理和安全的需要:工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來(lái)。只有建立起正確的職業(yè)意識(shí),才能改變工作的原動(dòng)力,提高工作績(jī)效,促進(jìn)職業(yè)生涯的成功。

  要建立正確的職業(yè)意識(shí),必須解決好以下四個(gè)問(wèn)題:

  1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系,認(rèn)識(shí)老板與員工的關(guān)系,從企業(yè)和老板的角度進(jìn)行換位思考;

  2、以良好的心態(tài)面對(duì)企業(yè)存在問(wèn)題,思考企業(yè)為什么會(huì)存在問(wèn)題,企業(yè)的問(wèn)題是如何產(chǎn)生的,解決問(wèn)題的有效措施是什么?

  3、正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待公平,思考什么是公平深刻認(rèn)識(shí)平等與合理、民主與法制的關(guān)系;

  4、怎么看待機(jī)會(huì),明白什么是機(jī)會(huì),如何去面對(duì)機(jī)會(huì)?懂得為別人創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì),就是為自己獲得一個(gè)機(jī)會(huì)的道理。

  七個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)講課,時(shí)間雖然很短,受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育,明白了一個(gè)道理,即:人在職場(chǎng),要建立良好的職業(yè)化心態(tài),經(jīng)常思考、認(rèn)識(shí)自我價(jià)值,學(xué)會(huì)感恩、不斷剖析自己的缺點(diǎn),找準(zhǔn)自己的定位,盡力發(fā)揮潛能,最大限度地提升自己的工作績(jī)效,為企業(yè)效力,為自己增收。

績(jī)效培訓(xùn)心得體會(huì)范文5

  如何加強(qiáng)基層稅務(wù)局管理,調(diào)動(dòng)廣大稅干積極性,提高管理水平,解決好“疏于管理、淡化責(zé)任”,“干與不干都一樣,干多干少一個(gè)樣”的問(wèn)題,一直是我局多年來(lái)不斷探索的課題,針對(duì)這種現(xiàn)狀,我局特聘請(qǐng)北京奕和勝管理咨詢公司的董平進(jìn)行了績(jī)效管理知識(shí)講座,通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)隊(duì)績(jī)效管理有了新的認(rèn)識(shí),現(xiàn)將培訓(xùn)心得匯報(bào)如下:。

  績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通,推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為,并對(duì)組織和個(gè)人工作表現(xiàn)進(jìn)行管理,進(jìn)而達(dá)成組織所預(yù)期的利益和產(chǎn)出目標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定,制定與溝通,實(shí)施與跟進(jìn),評(píng)價(jià),面談、反饋和改進(jìn)共同有機(jī)的組成績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程。

  通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程,使組織的目標(biāo)被有效的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控過(guò)程以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)估,可使組織有效地了解目標(biāo)的達(dá)成情況,并發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因?(jī)效評(píng)估的結(jié)果也可為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。

  而在整個(gè)過(guò)程中,有效的溝通就顯得尤為重要。組織為什么要績(jī)效管理?管理者為什么要績(jī)效管理?如何給績(jī)效管理定位?等等都是需要溝通的,績(jī)效計(jì)劃就是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程,也是績(jī)效管理可以有效實(shí)施的關(guān)鍵。持續(xù)溝通是績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)的核心,則績(jī)效管理成功的關(guān)鍵。溝通過(guò)程中,要注意方式方法,多讓下屬談自己的想法和做法,了解下屬的真實(shí)想法,鼓勵(lì)下屬產(chǎn)生新的創(chuàng)意,及時(shí)糾正下屬的無(wú)效行為和想法……通過(guò)溝通,應(yīng)該讓員工認(rèn)識(shí)到,在績(jī)效管理的過(guò)程中,上司既不能對(duì)下屬聽(tīng)之任之,也不能替員工做出決策。

  通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn),我們覺(jué)得績(jī)效管理是一門(mén)科學(xué),是一門(mén)藝術(shù),更是一把雙刃劍,用得好,可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,起到推動(dòng)工作的效果;用不好,會(huì)挫傷員工的工作積極性,激化矛盾、影響團(tuán)結(jié)。

  說(shuō)句心里話,我覺(jué)得剛開(kāi)始的時(shí)候,我自己感覺(jué)對(duì)這個(gè)(績(jī)效項(xiàng)目)是不太喜歡的,我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過(guò)我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績(jī)效管理到了現(xiàn)在,我才感覺(jué)到績(jī)效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼,純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取,其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù),充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如:在專管員管戶上,管戶多扣分多、不管戶的扣不著,工作干得越多扣的.月多?己说穆毮芸剖铱鄄坏椒,建立完善的績(jī)效考核制度,又如何做到真正意義上的公正、公平,是我們希望的。

  過(guò)程一定要公正、合理。公開(kāi)很重要,不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他,到年底,要做考評(píng),職工自己先打自己的考評(píng)這樣出來(lái)的結(jié)果,是應(yīng)該比較公正、合理的。另外,職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談,他對(duì)他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后,到時(shí)候你做不出來(lái),你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo),你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。,把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績(jī)效結(jié)合在一起。后一點(diǎn),一定要簡(jiǎn)單易用。

績(jī)效培訓(xùn)心得體會(huì)范文6

  最近,領(lǐng)導(dǎo)要求擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jī)效管理辦法。在思考和制定辦法的過(guò)程中,鍛煉了自己,也使我對(duì)績(jī)效管理有了更加深入的認(rèn)識(shí),同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績(jī)效管理制定的來(lái)之不易,從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章,F(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過(guò)程中的一些心得同大家分享。

  首先,績(jī)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼,純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取,其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù),充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如:在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候,我會(huì)考慮制定每發(fā)表加貳分的獎(jiǎng)勵(lì),這樣可以激勵(lì)員工努力改善自己的績(jī)效成績(jī)而努力。

  其次,要想得到什么就考核什么。例如:我期望的是每人都能完成一份稿件,我就會(huì)考慮在績(jī)效管理里面考核這一項(xiàng)。而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jī)指標(biāo),就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績(jī)目標(biāo)、公司和部門(mén)的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績(jī)效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估。另外考核還應(yīng)全方位,多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jī)效,另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

  再次,在制定績(jī)效管理的.時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見(jiàn),使他們都能參與到其中來(lái),一來(lái)可以使績(jī)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差,而導(dǎo)致員工的抵觸情緒,二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中,融進(jìn)了自己的意愿,能真正體現(xiàn)自己的利益,從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

  最后,績(jī)效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性,將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣,這就需要通過(guò)績(jī)效考核不斷強(qiáng)化,通過(guò)考核看看是不是按照計(jì)劃做了,是不是完成了每個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo);對(duì)執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰,只有這樣才能使保證整個(gè)績(jī)效管理的健康發(fā)展。

  績(jī)效管理是一把雙刃劍,恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,但一旦運(yùn)用不得當(dāng),就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒(méi)有水的痛苦后,認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。

  總之,績(jī)效管理體系必須有具體明確的目標(biāo),也就是真正搞清楚“績(jī)效管理為什么”的時(shí)候,才能發(fā)揮真正的作用。

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以績(jī)效改進(jìn)為導(dǎo)向開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程02-17

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績(jī)效賦能培訓(xùn)心得(通用6篇)11-26

稅務(wù)績(jī)效管理心得體會(huì)03-05