(推薦)人力資源工作心得

　　我們有一些啟發(fā)后，可以記錄在心得體會(huì)中，這么做可以讓我們不斷思考不斷進(jìn)步。是不是無(wú)從下筆、沒有頭緒？下面是小編為大家整理的人力資源工作心得，希望能夠幫助到大家。

人力資源工作心得1

　　員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。

　　一．聘用員工

　　1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)��?jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會(huì)，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì)

　　劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無(wú)疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們?cè)��?jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工�？辞宄�你的需求，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為”雞肋”之類的事情發(fā)愁。

　　2.去那里招募

　　目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

　　1）報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒

　　體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

　　2）供需見面會(huì)現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)

　　是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種”馬太效應(yīng)”，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免”門前冷落鞍馬稀”的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。

　　3）網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流（當(dāng)然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無(wú)二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否

　　定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。

　　4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁�，�?duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌”水漲船高”，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競(jìng)標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問題。

　　在人力資源的組織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動(dòng)性強(qiáng)，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng)，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差

　　的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展

　　3.如何面試

　　然后呢？然后一般就是面試了。

　　面試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿�運(yùn)或?qū)�來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這

　　時(shí)的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性（知識(shí)面）、警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。

　　4.最終決策

　　面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對(duì)參與者打分的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠(chéng)，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對(duì)未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無(wú)

　　論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方，都要給對(duì)方一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。

　　二.培訓(xùn)

　　幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個(gè)老板都能夠說得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

　　在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無(wú)與倫比，有句流行的話叫做”培訓(xùn)是最好的福利”，可略見一斑。

　　1.崗前培訓(xùn)

　　每一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對(duì)自己工作的真正理解以及對(duì)自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管進(jìn)行，除了對(duì)工作環(huán)

　　境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對(duì)企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們?cè)谕瑯I(yè)之間的地位如何，誰(shuí)是我們最主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，員工會(huì)牢記這些并且通過對(duì)其他人（家人和朋友）的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識(shí)深處，而且一朝形成，就不會(huì)輕易改變，一個(gè)員工可能不會(huì)記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對(duì)不會(huì)忘記頭一天上班公司主管對(duì)他說的話。

　　2.培訓(xùn)技巧

　　培訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參與培訓(xùn)的人員得到知識(shí)的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要，對(duì)于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч�甚微而且還會(huì)引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要

　　求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對(duì)員工的培訓(xùn)請(qǐng)求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓(xùn)班，也不見得一定要請(qǐng)到什么專家來強(qiáng)迫大家一起坐下來聽，主管對(duì)員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對(duì)新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個(gè)項(xiàng)目每一件事情上對(duì)員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)。可以說培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中，連翻閱報(bào)紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必須樹立一個(gè)觀念，那就是培訓(xùn)無(wú)處不在。

　　3.培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

　　培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個(gè)擁有培訓(xùn)欲望的員工都是學(xué)習(xí)新知識(shí)的忠實(shí)愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人

　　的頭腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營(yíng)養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個(gè)人都能從他人對(duì)事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無(wú)意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語(yǔ)言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個(gè)過程中對(duì)事件的不斷完善則可被看作是對(duì)每個(gè)人最好的培訓(xùn)。

　　4.培訓(xùn)實(shí)施

　　當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳授，因?yàn)樵诿總�(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無(wú)論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會(huì)比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的莫過于考核，這是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，因此千萬(wàn)不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授

　　的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是考核。

　　5.培訓(xùn)應(yīng)注意的問題

　　培訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬?duì)被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機(jī)會(huì)，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng)，不是主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急

　　需的就是技能上的提高和公共知識(shí)的補(bǔ)充，但是對(duì)于老員工來講，這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。

　　三.人事政策開發(fā)

　　1.員工手冊(cè)

　　制訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說來，就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對(duì)于一個(gè)公司來講，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說來，員工往往對(duì)下面幾個(gè)問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善

　　是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊(cè)中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說是員工手冊(cè)的基石。

　　此外在員工手冊(cè)中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同絕對(duì)不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗�簽署之后就具備了相�?yīng)的法律效力，因此對(duì)于其中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。

　　2.政策貫徹實(shí)施

　　政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問題。對(duì)于一個(gè)公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管

　　教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。

　　在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對(duì)待。對(duì)于每個(gè)公司來講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜�業(yè)能力強(qiáng)，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的'關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。

　　3.政策修訂

　　政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對(duì)事不對(duì)人，無(wú)論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司

　　的良好運(yùn)作，規(guī)則建立起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問題，有時(shí)會(huì)碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時(shí)應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對(duì)的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對(duì)政策的評(píng)價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整理，對(duì)最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì)有很大幫助。

　　4.政策評(píng)估

　　政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行效果評(píng)估。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評(píng)估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政策評(píng)估應(yīng)該在

　　政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì)。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，謹(jǐn)慎處理。

　　四.績(jī)效管理

　　1.績(jī)效管理的必要性

　　績(jī)效管理無(wú)論是對(duì)大公司還是小公司都會(huì)帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營(yíng)者見空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每個(gè)員工提供對(duì)其績(jī)效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵(lì)公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度

　　2.目標(biāo)與管理

　　對(duì)于個(gè)體的績(jī)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對(duì)于一個(gè)員工來講，可能牽涉到的因素

　　有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說來，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jī)效。然而這僅僅只是一個(gè)開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問題進(jìn)行分析。這種分析的目的是要找出績(jī)效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等等。

　　長(zhǎng)久以來，績(jī)效評(píng)估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績(jī)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見等使得這種評(píng)估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績(jī)效考核方法，也很難對(duì)固有的一些偏見進(jìn)行

　　改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位--項(xiàng)目來作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績(jī)效的了解。在這個(gè)充滿溝通和理解的過程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。

　　在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對(duì)意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對(duì)個(gè)人的信賴、對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對(duì)的重要問題。

人力資源工作心得2

　　回顧20xx年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，順利地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。20xx年重點(diǎn)在于做好人力資源管理基礎(chǔ)性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設(shè)；新員工招聘與錄用工作；績(jī)效考核工作；員工入、離職手續(xù)辦理，勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)與管理工作；社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務(wù)性工作。

　　一、20xx：

　　(一)人力資源規(guī)劃與管理

　　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進(jìn)行20xx年人力資源需求預(yù)測(cè)，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項(xiàng)目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。

　　(二)人力資源基本情況

　　截止20xx年12月，公司總部共計(jì)24人。其中：總經(jīng)辦4人；企管部6人；財(cái)務(wù)部3人；工程技術(shù)部3人；行政文化部8人。

　　(三)招聘與錄用工作

　　1、20xx年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫(kù)。

　　2、嚴(yán)格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計(jì)劃，每月初填報(bào)“人員招聘計(jì)劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準(zhǔn)后開展招聘工作。

　　3、20xx年公司總部新員工25人(包括xx合資公司及外派財(cái)務(wù)經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘到職員工13人。

　　(四)培訓(xùn)管理

　　為做好公司的培訓(xùn)工作，促進(jìn)公司培訓(xùn)體系的建立和實(shí)施，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓(xùn)與開發(fā)管理辦法》。對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃與要求，以及培訓(xùn)體系的建立相應(yīng)的安排。但是，各部門未提交培訓(xùn)需求計(jì)劃，以至于公司未出臺(tái)明確的20xx年培訓(xùn)計(jì)劃。

　　20xx年開展的培訓(xùn)有：財(cái)務(wù)部參加成都市財(cái)政部組織的“會(huì)計(jì)從業(yè)繼續(xù)教育”培訓(xùn)。此次培訓(xùn)按培訓(xùn)管理辦法先提交外派培訓(xùn)申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)批示同意后參加培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，員工提交培訓(xùn)小結(jié)。

　　(五)績(jī)效管理

　　為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，開展公平的工作競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)工作，提高效率，公司于20xx年5月新出臺(tái)了《績(jī)效考核補(bǔ)充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點(diǎn)工作計(jì)劃”為主導(dǎo)的考核方式。

　　每月督促各部門、各項(xiàng)目公司提交“月度計(jì)劃考核表”，收集后上報(bào)總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項(xiàng)目公司執(zhí)行。

　　針對(duì)績(jī)效考核過程中存在的`問題，逐步完善績(jī)效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績(jī)效考核《評(píng)定表》。二級(jí)考核辦法暫定于20xx年元月開始實(shí)行。

　　(六)薪酬福利

　　薪酬、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系等工作是人力資源的一項(xiàng)日常性工作。認(rèn)真完成了以下工作任務(wù)：

　　1、準(zhǔn)確、及時(shí)的擬制每月工資表；

　　2、每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工申報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險(xiǎn)的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù)；

　　3、每季度按時(shí)填寫、匯總、上報(bào)《人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表》；

　　(七)勞動(dòng)關(guān)系

　　1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時(shí)更新；

　　2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動(dòng)、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理；

　　3、做好公司員工《勞動(dòng)合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。

　　二、在20xx年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?jī)，但仍然存在許多不足的地方需改進(jìn)：

　　(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強(qiáng)學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險(xiǎn)。

　　(二)做好新員工入職培訓(xùn)工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認(rèn)同公司企業(yè)文化。

　　(三)做好人力資源管理與儲(chǔ)備工作是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲(chǔ)備，還要有管理型人才儲(chǔ)備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時(shí)將合適的人才補(bǔ)入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

　　(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)。在以后的工作當(dāng)中，爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，將眼光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。

　　三、20xx年工作目標(biāo)：

　　(一)完善各崗位考核績(jī)效指標(biāo)，建立績(jī)效二級(jí)考核體系。完善績(jī)效結(jié)果使用，績(jī)效改進(jìn)機(jī)制。

　　(二)對(duì)公司各職能崗位、職位進(jìn)行職能分析，及時(shí)完善崗位說明書。

　　(三)加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓(xùn)，管理人員管理理念和管理方法的培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

　　(四)確保社保、公積金申報(bào)、停辦的及時(shí)性、準(zhǔn)確性。

　　(五)確保人員進(jìn)、出、調(diào)動(dòng)等人事基礎(chǔ)資料的及時(shí)更新，保持資料及時(shí)有效。

　　(六)加強(qiáng)各項(xiàng)目公司人事專員的管理、培訓(xùn)、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。

　　在新的一年里，我將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠(chéng)信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。我堅(jiān)信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會(huì)更好。

人力資源工作心得3

　　20__年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己20__年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計(jì)劃，切實(shí)做好招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對(duì)工作，主要開展以下工作：

　　一、招聘工作：

　　積極以維護(hù)現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。

　　1)積累了較大的儲(chǔ)備人才簡(jiǎn)歷，1000余份簡(jiǎn)歷，充實(shí)我公司人才儲(chǔ)備人員數(shù)目，畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計(jì)、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作

　　2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護(hù)開發(fā)思想，還得不斷維護(hù)、摸排、調(diào)研，在必要時(shí)侯投入資金與時(shí)間，效果就會(huì)明顯

　　3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)。

　　4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢(shì)，在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場(chǎng)取得較好的宣傳與推廣。

　　二、培訓(xùn)工作

　　20__年培訓(xùn)工作主要堅(jiān)持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點(diǎn)提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識(shí)與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發(fā)培訓(xùn)安排，嚴(yán)格依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行。20__年培訓(xùn)60余次。20__年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：

　　(1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人員、財(cái)務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對(duì)外輸送培訓(xùn)，舉辦42余次，也及時(shí)通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓(xùn)，確保培訓(xùn)效果及安排

　　(2)積極組織新員工入職培訓(xùn)2次，較大大提高新入職人員對(duì)公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團(tuán)隊(duì)生活。

　　(3)中干管理知識(shí)培訓(xùn)10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學(xué)習(xí)、姜嵐昕管理學(xué)習(xí)、品質(zhì)管控知識(shí)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)知識(shí)，對(duì)新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓(xùn);4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團(tuán)隊(duì)打造》管理培訓(xùn)課程;12月份聘請(qǐng)蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。

　　(4)舉辦員工內(nèi)訓(xùn)課程8次，針對(duì)員工進(jìn)行李強(qiáng)《優(yōu)秀員工》視頻學(xué)習(xí)、針對(duì)中干《中層危機(jī)》視頻學(xué)習(xí)、針對(duì)業(yè)務(wù)開展《成功營(yíng)銷》《引爆銷售》視頻學(xué)習(xí);針對(duì)基層員工進(jìn)行《禮儀知識(shí)》《職業(yè)化塑造》《忠誠(chéng)與責(zé)任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識(shí)、新思想，合理應(yīng)用知識(shí)及針對(duì)性培訓(xùn)，起到一定效果。

　　(5)對(duì)外合作方面：積極調(diào)研了3家對(duì)外戶外團(tuán)隊(duì)拓展公司，20__年舉辦員工對(duì)外拓展;調(diào)研了藍(lán)天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國(guó)廣協(xié)遠(yuǎn)程教育等，積極探索我公司培訓(xùn)實(shí)際與對(duì)外課程設(shè)計(jì)，取得一定效果與進(jìn)展。

　　(6)更改培訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)管理制度及做好培訓(xùn)后效果評(píng)估及調(diào)查，使得培訓(xùn)有方向、有目標(biāo)、有思路。

　　(7)培訓(xùn)存在的問題：

　　1.對(duì)于培訓(xùn)管理及組織放松。相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓(xùn)管理能力需加強(qiáng)，對(duì)各單位及各部門培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力，未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。

　　2.針對(duì)培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)不合理，體系不明。未做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，確保培訓(xùn)實(shí)效。培訓(xùn)調(diào)研及效果評(píng)價(jià)表格執(zhí)行流于形式。

　　3.經(jīng)費(fèi)投入不足，必要在設(shè)備、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入資金。

　　三、薪資管理方面：

　　20__年在薪資管理方面主要針對(duì)公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時(shí)下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。

　　目前存在的問題：

　　1.核算不及時(shí)，有時(shí)不能保證發(fā)放時(shí)間。這個(gè)問題較多，在流程上規(guī)范，及時(shí)規(guī)范各部門上報(bào)資料時(shí)間及質(zhì)量，必要納入考核及財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)款時(shí)間縮減等

　　2.薪酬架構(gòu)需改革。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實(shí)問題，在新的財(cái)稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用

　　3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯(cuò)少、漏洞小。

　　4.大統(tǒng)公司工資與財(cái)務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項(xiàng)目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué)化。

　　四、社保管理工作方面：

　　一)主要針對(duì)社保主要是年審工作，在年審過程中實(shí)現(xiàn)順利通過，17年主要研究了社會(huì)保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)申報(bào)、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報(bào)、月度基數(shù)申報(bào)、待遇報(bào)銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔(dān)任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。

　　二)社會(huì)保險(xiǎn)工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動(dòng)態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險(xiǎn)登記、住房補(bǔ)貼登記及生育保險(xiǎn)報(bào)銷、個(gè)人賬戶信息變更維護(hù)等。

　　三)加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，參加社會(huì)保險(xiǎn)培訓(xùn)3次，積極與社會(huì)保險(xiǎn)管理基金人員學(xué)習(xí)，利用社保轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識(shí)，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí)政策及做好服務(wù)是職責(zé)所在。

　　五、個(gè)人成長(zhǎng)方面：

　　個(gè)人20__年主要是專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學(xué)會(huì)了工作的執(zhí)行及目標(biāo)的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復(fù)雜做出了巨大付出。也同時(shí)個(gè)人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

　　1.20__年招聘工作有點(diǎn)難，都想去放棄，但是我學(xué)會(huì)了堅(jiān)韌、堅(jiān)持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長(zhǎng)、也算是經(jīng)驗(yàn);這是領(lǐng)導(dǎo)的栽培及鼓勵(lì)結(jié)果

　　2.利用機(jī)會(huì)較大的提高自己知識(shí)專業(yè)能力。個(gè)人熱愛學(xué)習(xí)，公司也給與較大平臺(tái)。20__年參加了陜西人力資源峰會(huì)、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績(jī)效考核關(guān)鍵點(diǎn)等外訓(xùn)課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

　　3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對(duì)外洽談合作取得一定進(jìn)步。

　　4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴(kuò)充了自己的hr知識(shí)，結(jié)識(shí)了hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部?jī)?yōu)秀理念搭建許多平臺(tái)。

　　六、對(duì)于公司的`人力資源建議：

　　1.中國(guó)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理階段，挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識(shí)與戰(zhàn)略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識(shí)，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達(dá)并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵

　　2.重視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)及打造，對(duì)人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對(duì)于企業(yè)未來的投資。

　　3.規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊(duì)伍最為關(guān)鍵。

　　20__年即將過去，留下來是知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時(shí)刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標(biāo)，在不斷提高自我工作能力、工作績(jī)效，在不斷切合公司實(shí)際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)�業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。

人力資源工作心得4

　　作為銀行大堂經(jīng)理其中很難的就是處理客戶投訴，可以稱之為一種藝術(shù)吧，在這里我想談?wù)勑膽B(tài)。

　　我從事這個(gè)崗位的時(shí)間也不算短了，據(jù)我的閱歷，客戶純粹來找茬的案例幾乎是很少，固然也存在，絕大局部的客戶實(shí)際上并不想來找氣受，也就是說我們首先要反思的是自己，而不能認(rèn)為客戶是在無(wú)理取鬧，只有抱這樣的心態(tài)才能真正的解決問題。

　　假如客戶找到你把你當(dāng)成救命稻草，來向你反映我們的工作人員某某存在什么問題，不要急于去辯白什么，無(wú)論誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，這本身并不重要，由于這不是法庭，就算你駁倒了客戶或許帶來的是更糟的結(jié)果。首先要真誠(chéng)的向客戶賠禮，由于你代表的不是你自己，你首先要取得客戶對(duì)你的好感，這樣才可能很好的進(jìn)展以下的溝通，其次，要弄清晰客戶他的需求是什么，要盡快幫客戶解決他的問題，假如這個(gè)問題確實(shí)與制度沖突，要急躁的傾聽客戶為什么如此的犯難，要給他發(fā)泄的渠道，不要插嘴，由于有些客戶他可能并不是真的就要逆著我們的制度辦事，他需要的是一種宣泄，也可能他是在其他方面生氣來到你這發(fā)泄，而我們要想解決問題能做的就是一種理解，你可能覺得做到這一點(diǎn)太委屈也太難，確實(shí)，這就需要一個(gè)良好的心態(tài)。

　　這是你的工作，不要對(duì)某個(gè)客戶始終耿耿于懷，過去的就當(dāng)作一次閱歷，僅此而已。

　　你可以堅(jiān)持記工作日記，只要遇到客戶投訴便記錄下來，加之自己的總結(jié)。下一次的客戶投訴或許是重復(fù)的，那么你可以輕松的把以前總結(jié)的拿來就用，假如又是一個(gè)新的投訴，這對(duì)你來說又多了一次閱歷的積存，你會(huì)發(fā)覺你的心態(tài)可能由最初的'抵觸客戶投訴到最終的安靜應(yīng)對(duì)。

　　客戶焦急的時(shí)候，你做事不要亂，但肯定要和客戶一樣急，讓他能感覺到你是真的全力以赴的為他辦事，尤其是有些問題涉及到了另外一個(gè)部門，客戶在埋怨的時(shí)候，你要順著他的意思，同時(shí)也可以一起來埋怨某個(gè)部門確實(shí)存在問題，讓客戶覺得你們是一個(gè)戰(zhàn)線上的。

　　客戶無(wú)論怎樣態(tài)度不好，我們的態(tài)度肯定要好，這是重中之重，這也是摘除自己責(zé)任的最根本的原則，由于有時(shí)客戶并不時(shí)沖你來得，但你要態(tài)度惡劣的與客戶辯駁，他的矛頭很可能指向了你，所以，愛護(hù)好自己非常重要。

　　無(wú)論上班時(shí)遇到什么樣的客戶，下了班，就全都忘了吧，或者當(dāng)作笑談和朋友調(diào)侃一下，記住的是閱歷，但不要對(duì)這樣的不開心念念不忘。

人力資源工作心得5

　　自xx年3月23日來公司上班，被擔(dān)任人事xx，在此工作中，我用我所學(xué)的專業(yè)知識(shí)及多年來對(duì)人事管理工作經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)公司實(shí)際情況及本職工作進(jìn)行了一個(gè)初步計(jì)劃，現(xiàn)實(shí)告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔(dān)任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實(shí)際情況不斷進(jìn)行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計(jì)劃認(rèn)真踏實(shí)的進(jìn)行人事管理工作，首先對(duì)有關(guān)人事管理的文件進(jìn)行徹底擬制，逐步根據(jù)公司大的有關(guān)規(guī)章制度及公司實(shí)際情況進(jìn)行完善，最終對(duì)人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度。

　　在9月底因公司人事調(diào)整，從10月1日起被晉升為本部門經(jīng)理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務(wù)后勤事務(wù)工作，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持、指導(dǎo)下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務(wù)部的工作特點(diǎn)：做好日常對(duì)外、對(duì)內(nèi)工作，進(jìn)一步提高工作效率，確保各項(xiàng)工作的正常運(yùn)作；進(jìn)一步強(qiáng)化各項(xiàng)服務(wù)工作，為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供周到快捷的后勤保障服務(wù)；儲(chǔ)備、創(chuàng)新人力資源管理工作，為公司發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供動(dòng)力支持；加強(qiáng)制度執(zhí)行力度等。自10月1日起擔(dān)任部門經(jīng)理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，適時(shí)調(diào)整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

　　回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個(gè)階段，使我懂得了很多，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的支持與關(guān)愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領(lǐng)導(dǎo)以及全體同事表示最衷心的感謝！有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應(yīng)手，也因?yàn)橛心銈兊膸椭�，才能令到公司的發(fā)展更上一個(gè)臺(tái)階，較好的`完成各項(xiàng)工作任務(wù)。其總結(jié)報(bào)告如下：

　　一、人事管理

　　1、徹底完成人事管理有關(guān)文件資料，并根據(jù)公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門；對(duì)公司及各部門下發(fā)的文件資料進(jìn)行修改完善，并進(jìn)行會(huì)簽下發(fā)；解釋并監(jiān)督各部門對(duì)已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進(jìn)一步指導(dǎo)實(shí)施。

　　2、建立、建全、規(guī)范人事檔案(新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)、升級(jí))管理。

　　⑴、重新對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行了建檔工作，現(xiàn)員工檔案齊全。

　�、�、對(duì)各部門、人員進(jìn)行分組建檔，便于工作操作和核查、調(diào)動(dòng)和管理。

　�、�、辦理公司新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)等手續(xù)；對(duì)離職人員的自離、辭工、病退等實(shí)行分類整理存檔，便于查證；同時(shí)做好調(diào)動(dòng)、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)人員資料到財(cái)務(wù)部。

　�、取�實(shí)行各部門負(fù)責(zé)人對(duì)在職人員的人數(shù)每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)離職人員、新進(jìn)、調(diào)動(dòng)人員作月統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行核對(duì)，方便了部門、人事、財(cái)務(wù)查找、結(jié)算管理，增強(qiáng)了人力資源管理。

　�、�、及時(shí)做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

　　3、人員招聘。

　　⑴、各部門傳遞人員增補(bǔ)單。

　�、啤⒏鶕�(jù)部門人員的實(shí)際需要有針對(duì)性、合理性招聘員工，以配備各崗位；通過采取一系列切實(shí)措施，如廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、定點(diǎn)招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

　　4、員工住宿情況。每月對(duì)員工的住宿情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)外宿員工的名單進(jìn)行上報(bào)財(cái)務(wù)部，按公司有關(guān)規(guī)章制度給予住房補(bǔ)貼的發(fā)放。

　　二、行政、辦公室、總務(wù)

　　1、貫徹執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)指示。做好上、下聯(lián)絡(luò)溝通工作，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映情況，反饋信息；搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調(diào)工作；對(duì)各項(xiàng)工作和計(jì)劃的督辦和檢查。

　　2、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖，起草有關(guān)規(guī)章制度、工作計(jì)劃和其他文稿。負(fù)責(zé)公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示；做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強(qiáng)辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時(shí)送達(dá)有關(guān)部門辦理，為公司貫徹落實(shí)上級(jí)精神、及時(shí)完成工作任務(wù)提供了有力的保證；同時(shí)，檔案管理做到井然有序，隨時(shí)為公司查詢服務(wù)；加強(qiáng)文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時(shí)間和內(nèi)容要求完成。

　　3、協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。

　　4、加強(qiáng)溝通：與員工面對(duì)面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀(jì)有據(jù)可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質(zhì)量的提高。

　　5、能很好地履行，辦事效率的提高。

　　三、20xx年計(jì)劃

　　根據(jù)部門x年的工作結(jié)合公司目前實(shí)際情況和今后的發(fā)展趨勢(shì)，行政人事總務(wù)部計(jì)劃從以下幾方面開展20xx年度的工作，全面推行目標(biāo)管理。

　　行政人事總務(wù)部在x年里除做好日常管理工作外，重點(diǎn)做好以下幾方面工作：

　�、�、加大后勤服務(wù)及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實(shí)際情況，對(duì)后勤服務(wù)有關(guān)規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實(shí)際的需要。

　�、啤⑴浜瞎�司促建工作，加大行政管理力度，對(duì)在工作上涌現(xiàn)出來典型的人和事予以及時(shí)公布，通過“以點(diǎn)帶面、以薪帶譽(yù)”，促使工作質(zhì)量進(jìn)一步提高。

　�、�、加大人力資源管理力度，完善勞動(dòng)人事事檔案及合同的管理，嚴(yán)格控制公司勞動(dòng)用工，做好以事設(shè)崗，人盡其才。為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供合理依據(jù)。

　�、�、完成日常人力資源招聘與配置。

　�、�、嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

　　⑹、嚴(yán)格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

　�、恕⒓哟髢�(nèi)部人力、人才開發(fā)力度，弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。

　　⑻、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理等記錄。既保障員工合法權(quán)益又維護(hù)公司的形象和根本利益。

　　四、建議

　　行政人事總務(wù)工作對(duì)一個(gè)正在成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常嚴(yán)峻而重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項(xiàng)目較多，因此需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務(wù)部工作成敗的關(guān)鍵。所以行政人事總務(wù)部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以大力協(xié)助。

　　20xx年公司是緊張忙碌的，行政人事總務(wù)部工作責(zé)任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業(yè)業(yè)，履行行政、人事、總務(wù)等各項(xiàng)工作職責(zé)、執(zhí)行公司的規(guī)章制度，較好的完成了各項(xiàng)工作任責(zé)。當(dāng)然，行政人事總務(wù)部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進(jìn)和糾正。隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)需求進(jìn)行人才招聘、加大行政、人事、總務(wù)管理力度和員工培訓(xùn)等完成各工項(xiàng)工作，以及嚴(yán)格實(shí)行和執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度，可以預(yù)料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻(xiàn)！

人力資源工作心得6

　　1、人力資源規(guī)劃

　　也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。

　　2、招聘與配置

　　上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

　　3、培訓(xùn)與開發(fā)

　　對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；�于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績(jī)不斷提高。

　　4、薪酬與福利(員工激勵(lì)的最有效手段之一) 薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

　　5、績(jī)效管理

　　績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過去的業(yè)績(jī)并期待未來績(jī)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的'后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績(jī)效的不斷提高！

　　6、員工關(guān)系

　　員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！

人力資源工作心得7

　　我們都清楚評(píng)估培訓(xùn)效果的方法，但卻對(duì)于如何提升培訓(xùn)效果一籌莫展。

　　如何才能有效的提升培訓(xùn)效果？這是困擾我們很多培訓(xùn)管理者的一大難題。我們都清楚評(píng)估培訓(xùn)效果的方法，但卻對(duì)于如何提升培訓(xùn)效果一籌莫展。正如我們都清楚什么才是幸福的生活，卻對(duì)如何才能過上幸福的生活無(wú)計(jì)可施一樣。

　　如何才能讓培訓(xùn)有效果，培訓(xùn)管理者只要在每次培訓(xùn)前認(rèn)真思考過這個(gè)問題，相信對(duì)于培訓(xùn)效果的提升就有很大的作用。遺憾的是，大多數(shù)培訓(xùn)者并不太看重實(shí)質(zhì)的培訓(xùn)效果或者自己都不相信培訓(xùn)會(huì)有效果，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)的效果受多方面因素的影響，效果評(píng)估很難客觀，正因?yàn)樾Ч�難以評(píng)估，要了解如何才能提升效果也是極為困難的。這正如，找不到一個(gè)準(zhǔn)確的電子秤，卻要你評(píng)估跑步對(duì)減肥是否有效一樣。

　　效果評(píng)估難導(dǎo)致效果提升的程度難以衡量，但是效果如果提升大的話，還是很容易感覺得到的。正如你減肥一兩斤，別人看不出來，但如果減一二十斤，別人想看不出來都難。下面就培訓(xùn)效果提升的方法提出幾點(diǎn)建議：

　　第一、培訓(xùn)要從目的出發(fā)

　　也就是你先弄清楚培訓(xùn)要達(dá)成什么目的后再去組織培訓(xùn)。這個(gè)看似容易，但在實(shí)際的企業(yè)中，很多企業(yè)都倒過來了，都是培訓(xùn)完之后去尋找培訓(xùn)的目的，然后將一些與培訓(xùn)沒有必然關(guān)系或無(wú)法證明的成果據(jù)為己有，說成是培訓(xùn)的目的.或意義。

　　有些公司有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)要從目的出發(fā)，但是卻不從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，提出很多不切實(shí)際的目標(biāo)，忽略了培訓(xùn)是有階段的。不同的階段培訓(xùn)的重點(diǎn)不同，只有抓住重點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)才能達(dá)到一定的效果。培訓(xùn)階段大致可分為：①不培訓(xùn)到培訓(xùn)，②培訓(xùn)到重點(diǎn)培訓(xùn)，③重點(diǎn)培訓(xùn)到系統(tǒng)培訓(xùn)，④從系統(tǒng)培訓(xùn)到自我學(xué)習(xí)。這些階段是循序漸進(jìn)的，不能越級(jí)進(jìn)行，如果越級(jí)進(jìn)行效果就會(huì)大打折扣。因?yàn)槊總�(gè)階段的培訓(xùn)重點(diǎn)是不同的。舉例：第②階段，培訓(xùn)管理部門應(yīng)該是找到業(yè)績(jī)的短板進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，如果在企業(yè)業(yè)績(jī)不佳的時(shí)候，不能將培訓(xùn)聚焦于業(yè)績(jī)提升，那么培訓(xùn)就會(huì)被認(rèn)為是不務(wù)正業(yè)，得不到老板的支持及業(yè)務(wù)部門的信任，一旦這種信任沒有，企業(yè)的培訓(xùn)就可有可無(wú)。

　　第二、培訓(xùn)經(jīng)理要與直線經(jīng)理形成伙伴關(guān)系

　　培訓(xùn)從需求調(diào)查到效果評(píng)估，培訓(xùn)經(jīng)理必須和直線經(jīng)理通力合作。真正的培訓(xùn)責(zé)任人是各直線部門主管，如果不能讓他們理解培訓(xùn)的必要性，或不做他們認(rèn)同的培訓(xùn)，培訓(xùn)效果就會(huì)大打折扣。培訓(xùn)前目標(biāo)設(shè)定，培訓(xùn)中跟進(jìn)，培訓(xùn)后督促落實(shí)，培訓(xùn)效果評(píng)估都離不開直線經(jīng)理的參與甚至主導(dǎo)。太多的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理似乎為了證明他們的培訓(xùn)能力，努力構(gòu)建培訓(xùn)體系，不經(jīng)調(diào)查就提出一些想當(dāng)然的培訓(xùn)內(nèi)容或雖經(jīng)調(diào)查卻不能找到真正的培訓(xùn)需求。這樣的培訓(xùn)，不但幫助不了直線經(jīng)理解決問題反而成為了一種負(fù)擔(dān)，當(dāng)然不會(huì)有什么效果。

　　大多培訓(xùn)經(jīng)理不愿和直線經(jīng)理成為伙伴的理由是直接經(jīng)理管理水平太差。直線經(jīng)理管理水平不高很正常，他們的強(qiáng)項(xiàng)是業(yè)務(wù)。你說他們管理水平差，正如他們說你什么都不懂是一樣的。要讓他們接受及認(rèn)同甚至主動(dòng)參與到培訓(xùn)中來，就要讓他們看到培訓(xùn)實(shí)實(shí)在在對(duì)他們的好處是什么。他們?cè)趯?shí)際工作當(dāng)中遇到的困難，哪些可以通過培訓(xùn)解決是培訓(xùn)部門應(yīng)該去識(shí)別及說服或證明給他們看的。

　　第三、培訓(xùn)效果提升的關(guān)鍵還是培訓(xùn)后成果的轉(zhuǎn)化及鞏固

　　我們?nèi)绻麑⑴嘤?xùn)過程分為培訓(xùn)前，培訓(xùn)中和培訓(xùn)后三個(gè)環(huán)節(jié)的話。不同環(huán)節(jié)主角不同，培訓(xùn)前的主角應(yīng)是學(xué)員，學(xué)員必須提出自己的培訓(xùn)需求，愿意通過學(xué)習(xí)提升自己。培訓(xùn)中的主角是培訓(xùn)師，培訓(xùn)師如何讓學(xué)員的需求得到滿足，調(diào)動(dòng)學(xué)員的學(xué)習(xí)意愿，開發(fā)有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，采用適合學(xué)員的培訓(xùn)方式等。培訓(xùn)后的主角是學(xué)員的主管。學(xué)員接受培訓(xùn)后，要運(yùn)用所學(xué)，如果沒有運(yùn)用的環(huán)境及機(jī)會(huì)，得不到上級(jí)的支持及鼓勵(lì)，那么學(xué)習(xí)成果就難以轉(zhuǎn)化和鞏固。

　　大多數(shù)公司的培訓(xùn)效果為什么不太好？主管占了很大的原因，或不支持員工培訓(xùn)或?qū)ε嘤?xùn)態(tài)度曖昧或培訓(xùn)完后不跟進(jìn)不鞏固成果。如果主管親自和下屬一起參與培訓(xùn)，培訓(xùn)完后再組織學(xué)員結(jié)合工作進(jìn)行相應(yīng)的鞏固或成果轉(zhuǎn)化，則培訓(xùn)的效果就會(huì)好很多。

人力資源工作心得8

　　時(shí)間荏苒，不知不覺間，充實(shí)而勞碌的20xx年已經(jīng)漸行漸遠(yuǎn)。20xx年對(duì)我個(gè)人來說，是非同尋常的一年。這一年的八月，我應(yīng)聘到公司擔(dān)當(dāng)人事部經(jīng)理，揭開了職業(yè)生涯的嶄新一頁(yè)。屈指算來，到現(xiàn)在我已在公司工作了五個(gè)多月了。回憶這一段時(shí)間的工作，我感受許多。五個(gè)月來，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力關(guān)懷和幫忙下，在同事們的積極協(xié)作與支持下，我不遺余力地做好人事治理工作，雖然沒有什么轟轟烈烈的大業(yè)績(jī)，但我是在專心地做好每一件事，并努力使公司的人事治理工作更標(biāo)準(zhǔn)、更科學(xué)，人事治理工作的面貌也大有改觀。從這個(gè)角度講，我還是比擬欣慰的。下面，我就對(duì)這一段時(shí)間以來的工作狀況做一回憶與總結(jié)：

　　一、建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，使人事治理工作更加標(biāo)準(zhǔn)。

　　俗話說，沒有法規(guī)，不成方圓。勝利的企業(yè)源于卓越的治理，卓越的治理源于優(yōu)異、完善的制度。規(guī)章制度作為企業(yè)治理工作的根底和保障，是我們工作中不行或缺的重要環(huán)節(jié)。但是，由于種種緣由，我公司的人事治理制度極不健全，人事治理各項(xiàng)規(guī)章制度都是20xx年以前制定的，始終沿用到現(xiàn)在。由于企業(yè)面對(duì)的客觀環(huán)境以及企業(yè)進(jìn)展、人員流淌等方面的變化，這些“過期”的制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展的實(shí)際需要，企業(yè)人事治理規(guī)章制度方面幾乎處于“真空”狀態(tài)。

　　為了扭轉(zhuǎn)這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現(xiàn)代治理理念的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，使人事治理有章可循，有據(jù)可依。一段時(shí)間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了20xx年員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則、員工培訓(xùn)治理制度、人事部工作流程、勞動(dòng)合同治理流程、公司員工各崗位職責(zé)等多項(xiàng)治理制度，將各項(xiàng)人事治理工作納入科學(xué)治理、標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作的軌道。

　　二、清理完善人事檔案治理工作，夯實(shí)人事治理根底工作。

　　我公司現(xiàn)有員工422人，除公司本部外，還包括下設(shè)的河北、四川和廣西三家分公司，員工區(qū)域跨度大，治理工作的任務(wù)量也較大。鑒于公司以往人事治理方面較為混亂，所以，擔(dān)當(dāng)人事部經(jīng)理以來，我在摸清員工根本狀況，建立清楚、標(biāo)準(zhǔn)的員工治理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我?guī)е�部門員工完成了“員工其次檔案”的.建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對(duì)公司員工的根本狀況做到了心中有數(shù);其次，我和部門同志一道，以貫徹執(zhí)行新的勞動(dòng)合同法為契機(jī)，對(duì)公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同進(jìn)展了徹底清理、審核和補(bǔ)簽，對(duì)到期員工的勞動(dòng)合同準(zhǔn)時(shí)終止，對(duì)未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀(jì)行為的員工的勞動(dòng)合同予以解除。

　　這些工作說來簡(jiǎn)單，但卻是一項(xiàng)“大工程”，耗時(shí)耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會(huì)得罪人。但是，憑借對(duì)工作的責(zé)任感，我?guī)е�大家圓滿地完成了這一工作任務(wù)。通過這樣一次“拉網(wǎng)”式的梳理和審查，我們夯實(shí)了人事治理根底工作，為員工績(jī)效考核等一系列治理工作標(biāo)準(zhǔn)的制定和實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的根底。

人力資源工作心得9

　　時(shí)光荏苒，轉(zhuǎn)瞬間已經(jīng)在人力資源領(lǐng)域摸爬滾打了十四年。都說小公司學(xué)做事，大公司學(xué)做人，經(jīng)歷了百十人的小單位、也經(jīng)歷了不大不小的集團(tuán)公司，繁忙的日子總是讓人充實(shí)，讓人無(wú)暇顧及那些煩心的事情，讓人忘卻煩惱、看到光明，讓人總是沉浸在微小收獲、小小勝利的喜悅里，至于個(gè)中艱辛在此一筆帶過�；厥走@十幾年的浸潤(rùn)，在工作上的實(shí)踐是成效甚微。究其主要原因，是前期工作中缺少對(duì)理論知識(shí)的深入剖析和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，不過好在經(jīng)過若干年的實(shí)踐累積和案例分析之后，近來總算有了一些個(gè)人的見解�，F(xiàn)就人力資源工作有關(guān)個(gè)人心得借《愛登堡人》雜志一角與大家分享，不足之處，敬請(qǐng)斧正。

　　一、人力資源部的核心價(jià)值

　　HR部門的價(jià)值在哪里?這是最近我與圈內(nèi)的HR同行們聚會(huì)時(shí)討論的比較熱的問題，一時(shí)間大家展開頭腦風(fēng)暴，有的說在于招聘，因?yàn)檎衅附Y(jié)果最具有可量化性。也有的說在于績(jī)效，績(jī)效結(jié)果最能反映出工作不足和提升部分。還有的說在于人才梯隊(duì)建設(shè)…，我笑而不語(yǔ)，A君問我：“老陸，你怎么看?”其實(shí)我年齡也不算老，因?yàn)樵谶@行混久了，大家習(xí)慣于這樣戲稱。

　　其實(shí)要說到人力資源部的核心價(jià)值，就不得不提到人力資源管理的主體對(duì)象，基本無(wú)爭(zhēng)議，大多數(shù)都認(rèn)為是：人。但我個(gè)人認(rèn)為這恰恰是目前人力資源管理職能價(jià)值體現(xiàn)的短板所在，我們有些HR常常將自身的思維模式局限在某一具體模塊工作上，以偏概全，狹義地以此來衡量和定義HR部門的核心價(jià)值，這是一種誤區(qū)。常有圈內(nèi)同行碰到我抱怨，諸如工作難做、HR部門在公司沒有地位等云云。

　　首先我個(gè)人的觀點(diǎn)：“人”并非HR唯一關(guān)注點(diǎn)。其實(shí)，恰恰HR管理工作不應(yīng)該是完全以“人”為主體對(duì)象的，起碼在認(rèn)知層面，不可以只關(guān)注人!人力資源作為企業(yè)三大資源之首，其重要性無(wú)可辯駁，但是當(dāng)HR管理者在陷入“招、育、留、評(píng)”工作循環(huán)，其本身就已經(jīng)偏離了現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源的管理目標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)設(shè)置人力資源部的目的是為了關(guān)注組織的發(fā)展。皮之不存，毛將焉附。組織一旦沒了，要人何用?因此，HR部門的首要功課應(yīng)當(dāng)是研究組織，從組織的視角方可洞悉人力資源工作的本源。

　　有的朋友未必能真正理解人力資源與組織的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。成本領(lǐng)先、差異化、專業(yè)化，是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的三大戰(zhàn)略，事實(shí)上，組織專業(yè)化構(gòu)建，在當(dāng)前形勢(shì)下恐將成為人力資源部存在的唯一理由。組織的目標(biāo)與愿景，架構(gòu)與職責(zé)，規(guī)范化、體系化、流程化建設(shè)，人才梯隊(duì)建設(shè)，團(tuán)隊(duì)與企業(yè)文化，均為組織專業(yè)化。故以組織視角為基礎(chǔ)的，基于人、組織戰(zhàn)略和文化的人力資源管理，才是現(xiàn)代企業(yè)真正意義上的人力資源管理。

　　其次，需要要轉(zhuǎn)變一種觀念，HR不是管理部門，而是服務(wù)和支持部門，切忌“高高在上”，必須“接地氣”。簡(jiǎn)而言之，就是一切從業(yè)務(wù)出發(fā)。站在業(yè)務(wù)的角度換位思考，主動(dòng)去發(fā)現(xiàn)影響業(yè)務(wù)的關(guān)鍵問題，然后甄別出哪些事情HR部門能夠提供服務(wù)與支持，以及能做和應(yīng)該做的，去做到接近完美，這就是HR的工作目標(biāo)，而非被動(dòng)地等待業(yè)務(wù)部門的反饋。當(dāng)一個(gè)人感覺口渴的時(shí)候，其實(shí)身體已經(jīng)缺水了。同樣的道理，當(dāng)業(yè)務(wù)部門有相關(guān)問題反饋至人力資源部，這種反饋本質(zhì)上是消極的，問題在流轉(zhuǎn)過程中也容易因溝通渠道過濾而失真，那么，問題本身就已經(jīng)對(duì)企業(yè)管理運(yùn)行機(jī)制產(chǎn)生了負(fù)面影響，進(jìn)而導(dǎo)致全員勞動(dòng)生產(chǎn)率一定程度上的降低。由此,HR工作失去了最佳切入契機(jī)。

　　再回到主題，通常我們?cè)趺礃尤ザㄎ宦毼粌r(jià)值，便會(huì)得到相對(duì)應(yīng)的結(jié)果價(jià)值，職位本身并無(wú)重要性與必要性之區(qū)分，關(guān)鍵是作為人力資源部的領(lǐng)航者，你能否帶領(lǐng)HR團(tuán)隊(duì)讓結(jié)果產(chǎn)生的價(jià)值重要。這，才是HR部門的核心價(jià)值所在。

　　二、HR的工作基石-員工關(guān)系

　　人力資源一詞最早由管理學(xué)家彼得、德魯克于1954年提出，1958年，社會(huì)學(xué)家懷特、巴克在其《人力資源職能》一書中第一次提出了人力資源管理的概念，書中指出了人力資源職能與企業(yè)生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等一樣對(duì)推動(dòng)企業(yè)成功的至關(guān)重要性。但真正進(jìn)入我國(guó)是在90年代后，人力資源部實(shí)際上也是舶來品。中西方文化的差異與經(jīng)濟(jì)主體的格局不同，致使把西方的人力資源管理拿來，套用中國(guó)企業(yè)的人力資源實(shí)際，就走入了“拿來主義”的誤區(qū)。所以，很多時(shí)候需要我們HR摸著石頭過河，結(jié)合實(shí)際情況來采取具體對(duì)策。在經(jīng)過若干次實(shí)操的失敗與成功的案例分析和探究，我漸漸領(lǐng)悟到了人資工作中各個(gè)模塊之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，即員工關(guān)系工作是其它各個(gè)模塊，諸如培訓(xùn)、招聘、績(jī)效、企業(yè)文化等工作能夠有效開展的基石。從廣義上來說，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景到價(jià)值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源管理制度的制定和實(shí)施等等，所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。

　　員工關(guān)系體系建設(shè)問題，也是我個(gè)人近年來所重視的，初步有了一些理論認(rèn)識(shí)和實(shí)踐積累。其工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論源于需求層次理論：即員工從企業(yè)主那里獲得了基本的生活資料(比如薪酬)之后，還需要體現(xiàn)本人生活、工作品質(zhì)和尊嚴(yán)的精神層面回報(bào)，比如個(gè)人美譽(yù)度和身份的象征等。只有最基本的需要滿足到維持生存所必需的層面后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素，而此時(shí)，這些已相對(duì)滿足的需要也就不再成為激勵(lì)因素了。

　　這里就員工關(guān)系體系建設(shè)的幾個(gè)側(cè)重點(diǎn)分享一下個(gè)人探究和心得：

　　1、關(guān)于內(nèi)部溝通渠道

　　企業(yè)中的溝通渠道有正式的和非正式的。正式的溝通渠道一般是遵循權(quán)利系統(tǒng)自上而下的垂直型網(wǎng)絡(luò)，優(yōu)點(diǎn)是：溝通效果好，嚴(yán)肅，約束力強(qiáng)，信息溝通相對(duì)權(quán)威。其缺點(diǎn)是：刻板，溝通效率低。非正式溝通渠道俗稱為小道消息，它可以自由傳播，不受權(quán)利等級(jí)限制。在許多組織中，決策時(shí)利用的情報(bào)大部分是由非正式信息渠道傳遞的。非正式溝通往往能提供大量的通過正式溝通渠道難以獲得的信息，真實(shí)地反映員工的思想、態(tài)度和動(dòng)機(jī)。非正式溝通之所以能夠發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，是團(tuán)體中良好的人際關(guān)系。

　　企業(yè)內(nèi)部溝通渠道搭建方式通常有：

　�、僭O(shè)立總經(jīng)理信箱、設(shè)立專線電話、專門郵箱。

　�、趩T工參與管理。在制定相關(guān)制度與政策時(shí)邀請(qǐng)員工代表參加，充分聽取基層聲音及合理化建議。

　　③由HR部門牽頭組織多種形式和主題的員工互動(dòng)及團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。

　�、茉O(shè)立總經(jīng)理接待日。每月固定某一天的時(shí)間段，由總經(jīng)理直接面對(duì)一線員工，聽他們反映問題，根據(jù)談話記錄，建立反饋?zhàn)粉櫛矸答伣Y(jié)果。

　�、萜髽I(yè)內(nèi)部溝通平臺(tái)，如OA、RTX等。

　�、藿�立員工約談機(jī)制。

　�、吖�司QQ群或微信群。

　�、鄦T工座談與分享會(huì)、茶話會(huì)。

　　⑨建立例會(huì)制度。

　�、馄渌�渠道。

　　人力資源部在日常工作中，需要因地制宜，靈活掌握和運(yùn)用不同的溝通方式，并對(duì)來自不同渠道的信息加以甄別，維護(hù)公司內(nèi)部溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司的上下及時(shí)的雙向溝通，建立多元化溝通渠道，完善溝通管理機(jī)制，為組織決策提供參考依據(jù)。

　　2、離職管理

　　馬云有句話：?jiǎn)T工離職無(wú)非兩個(gè)原因，心受委屈了，錢給少了。可能是視角不同，我個(gè)人對(duì)這句話卻是另外一種詮釋：如果你的心承受不了足夠的委屈，那么你就無(wú)法獲取足夠的財(cái)富。首先我們分析一下員工主動(dòng)離職的原因,見下表：

　　離職管理是一柄“雙刃劍”，工作是否有成效，其結(jié)果分別指向兩種不同的極端，而離職面談是離職管理工作中一個(gè)核心環(huán)節(jié)。作為員工自身來說，無(wú)論是何種原因離職，都是無(wú)奈的。HR要知道：一方面，既然決定要離開了，員工就敢于講真話，敢于對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的一些問題直言不諱，提出自己內(nèi)心真實(shí)看法，HR要充分把握好這個(gè)溝通機(jī)會(huì)。實(shí)踐中，我們通過對(duì)離職員工的面談，了解其主要離職原因，并征求離職員工的意見和建議，提取員工表述的關(guān)鍵點(diǎn)，經(jīng)過合理性論證后及時(shí)對(duì)現(xiàn)有的制度進(jìn)行合理完善，意見或建議有涉及多個(gè)部門的，需要與相關(guān)部門及時(shí)共享信息。但是也有的離職員工是帶著某種抱怨和負(fù)面情緒選擇辭職，可能是自身性格或出于防衛(wèi)心理等其他的原因，在離職面談時(shí)不愿意闡述自己的真實(shí)觀點(diǎn)和想法，這就需要HR在工作中對(duì)其做好心理輔導(dǎo)工作，帶著負(fù)面情緒離職的員工在進(jìn)入社會(huì)后，出于某種可以預(yù)知的原因，多數(shù)會(huì)對(duì)個(gè)人的片面認(rèn)知進(jìn)行放大后傳播，這種負(fù)面宣傳對(duì)于企業(yè)的公眾形象是一種損害，對(duì)于其他員工對(duì)企業(yè)和企業(yè)文化的正確認(rèn)知是一種誤導(dǎo)，雖然這種損害和誤導(dǎo)不易量化出直觀數(shù)據(jù)，但其實(shí)是可控的。這方面要求員工關(guān)系管理者具備較強(qiáng)的人力資源心理學(xué)知識(shí)，以及良好的人際關(guān)系處理技巧和同理心，在此基礎(chǔ)上與其溝通，為之打開“心結(jié)”，帶著愉快的心情離開單位。

　　此外，需要做好后續(xù)服務(wù)工作，主動(dòng)告知員工離職手續(xù)的注意事項(xiàng)，敦促其做好工作交接。并從關(guān)懷角度去關(guān)注和了解其今后發(fā)展，給出適當(dāng)建議。必要時(shí)，從專業(yè)角度為其提供擇業(yè)建議與相關(guān)職位推介。同時(shí)，在做好離職溝通基礎(chǔ)上，我們需要對(duì)員工以往的合作與付出表示感謝和祝愿，這是企業(yè)的一種智慧和胸懷。比如，我曾經(jīng)的一位招聘專員的下屬在離職時(shí)我是這樣談的：“離職，是人生舞臺(tái)上的常見動(dòng)作。一次轉(zhuǎn)折一次洗禮!你服務(wù)公司的同時(shí)，也是你與公司共同成長(zhǎng)與進(jìn)步的過程，也是你豐富人生經(jīng)歷的里程碑。用經(jīng)歷寫簡(jiǎn)歷，會(huì)比同業(yè)人士多了一種知識(shí)，也上了一個(gè)平臺(tái)。非常榮幸和感謝能與你相互支持，一路走來。離開只是再見的開始，也是你羽翼豐滿的開始，公司上下都會(huì)關(guān)注你的重新啟航。辦完手續(xù)，整理一下自己的情緒，順利履新。祝愿你HR生涯一路披靡，再傳捷報(bào)!”我不知道當(dāng)時(shí)我的這番話對(duì)她是怎樣的一種觸動(dòng)(也許沒有任何觸動(dòng))，也無(wú)法知曉她當(dāng)時(shí)內(nèi)心所想，但直到多年后的今天，她還一直在HR領(lǐng)域努力著，每每聯(lián)系都稱我為老師，這一點(diǎn)是我感到些許欣慰的。

　　3、勞資關(guān)系協(xié)調(diào)

　　勞資關(guān)系作為現(xiàn)代社會(huì)最重要的社會(huì)關(guān)系組成部分，近年來，大大小小的企業(yè)勞資糾紛案件層出不窮，隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，甚至出現(xiàn)了一些新型的勞資糾紛，例如由性別歧視引起的勞資矛盾，由企業(yè)發(fā)布招聘信息引發(fā)的糾紛等。如何預(yù)防和處理勞資糾紛、緩和勞資矛盾已成為現(xiàn)代企業(yè)HR必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。

　　實(shí)踐表明，處理和解決勞資糾紛沒有捷徑，但是可以通過事前預(yù)防和事后調(diào)解兩個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)。我個(gè)人比較推崇的工作方針就是：預(yù)防為主、調(diào)解為輔。當(dāng)前形勢(shì)下，對(duì)于和諧勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制構(gòu)建，理論界和實(shí)操上較多地偏向于事后調(diào)解，而對(duì)事前預(yù)防關(guān)注顯然不夠。勞資關(guān)系其本質(zhì)是一種利益的博弈，HR只有做到事前努力預(yù)防和避免爭(zhēng)議，才可使雙方及社會(huì)的利益達(dá)到最大化。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，損失就不可避免，這時(shí)只有亡羊補(bǔ)牢，通過事后調(diào)解機(jī)制解決，以最大限度降低爭(zhēng)議事件給勞資雙方所帶來的損失。

　　事前預(yù)防是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的首道屏障。所以，我們應(yīng)該加強(qiáng)事前關(guān)注度，將更多的精力放在事前預(yù)防方面，帶有充分的前瞻性思維去考慮和處理具體問題，由于篇幅有限，在此不做贅述，有興趣的話我們可以單獨(dú)抽空研討。

　　4、走動(dòng)式管理策略

　　管理學(xué)“墨菲定律”告訴我們：面對(duì)工作中存在的可能風(fēng)險(xiǎn)，不管這種可能性多小，我們還是想得更周到、更全面一些，采取多種保險(xiǎn)措施，防止偶然發(fā)生的人為失誤導(dǎo)致?lián)p失。

　　所以我建議HR每天應(yīng)當(dāng)累計(jì)不少于2個(gè)小時(shí)走出辦公室，深入一線工作檢查與走訪，以獲得更豐富、更直接的各部門用工問題、員工工作問題，及時(shí)了解員工工作困境。搜集最直接的訊息，以彌補(bǔ)正式溝通渠道的不足。預(yù)防透過行政體系逐級(jí)上傳或下達(dá)而容易生成的過濾作用，以及缺乏完整訊息的缺點(diǎn)，避免因此失去解決問題的`最佳時(shí)機(jī)。與一線部門掛鉤，從后臺(tái)事務(wù)型人事管理向前臺(tái)創(chuàng)造型人事管理轉(zhuǎn)變。

　　綜上，員工關(guān)系體系建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，以上只是涉及的幾個(gè)側(cè)重點(diǎn)，實(shí)務(wù)中需要多方面有機(jī)結(jié)合，形成由點(diǎn)到面、由淺至深的網(wǎng)狀形態(tài)的員工關(guān)系體系，而這個(gè)體系一旦形成，必然會(huì)對(duì)公司的管理和發(fā)展產(chǎn)生舉足輕重的促進(jìn)作用。

　　三、有感于招聘工作

　　未來的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。提前做好人才引進(jìn)、技術(shù)引進(jìn)工作，將會(huì)使公司更具競(jìng)爭(zhēng)力。這個(gè)觀念應(yīng)該沒有誰(shuí)跳出來反對(duì)。 “用工荒”碰上“就業(yè)難”，很多公司的招聘工作壓力依然很大，短期內(nèi)很難得到有效改善，其根本的問題實(shí)際上并不在于招聘渠道、面試方法等技術(shù)性的動(dòng)作上，一方面是這家公司的員工保留工作沒有做好，出現(xiàn)一批招入十幾二十人，半年后僅剩二、三人的現(xiàn)象比比皆是。怎樣從非物質(zhì)層面去激勵(lì)員工，建立、健全留人機(jī)制做好員工保留，概括來講有三個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作：

　�、賹�(shí)施競(jìng)爭(zhēng)與合理的薪酬福利支付。

　�、趧�(chuàng)造職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，支持員工發(fā)展成長(zhǎng)。

　�、鄯e極優(yōu)化與完善管理機(jī)制。一方面建立并有效推行員工雙通道人才機(jī)制、動(dòng)態(tài)人才庫(kù)管理、人才梯隊(duì)建設(shè)，在此基礎(chǔ)上建立常態(tài)化招聘體系。同時(shí)，HR必須與各用人部門深入溝通，分階段及時(shí)有效做好崗位分析、組織優(yōu)化、人才盤點(diǎn)工作，促使企業(yè)人力資源最大化，從根源上降低用工內(nèi)需。以上幾點(diǎn)，個(gè)人認(rèn)為在解決企業(yè)招聘壓力中起著至關(guān)重要的因素。以個(gè)人實(shí)踐來看，一名員工從入職到基本穩(wěn)定(假定5年以上的老員工定義為穩(wěn)定性較好的員工)期間會(huì)有相對(duì)固定的幾個(gè)關(guān)鍵的動(dòng)蕩控制時(shí)間點(diǎn)。公司、人資、直線經(jīng)理在這些時(shí)間點(diǎn)上進(jìn)行主動(dòng)的控制行為將會(huì)大大的推動(dòng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

　　我們?cè)賮砜匆幌旅膳��?chuàng)始人牛根生的用人原則：一,有德有才,破格使用,二,有德無(wú)才,培養(yǎng)使用,三,有才無(wú)德,限制使用,四,無(wú)才無(wú)德,堅(jiān)絕不用。這句話再一次提醒了我們：人力資源部一定要嚴(yán)把用人關(guān)。我不清楚其他企業(yè)的具體情況，但是回顧我自身以往工作，通常對(duì)于這幾類人無(wú)論簡(jiǎn)歷做得有多漂亮我是直接淘汰的(尤其是關(guān)鍵崗位)：

　　①不注重細(xì)節(jié)的。比如不注重個(gè)人衛(wèi)生、文明禮貌的。

　�、诮涣鲿r(shí)目光游離、閃爍不定的。

　�、蹮o(wú)端正站、坐姿，進(jìn)門一屁股入座的。

　�、苷f話邏輯性不強(qiáng)、且答非所問的。

　�、莘�裝搭配不得體、不符合著裝TPO原則的。

　�、薇痴{(diào)中負(fù)面輿論太多的(無(wú)論真實(shí)與否)。

　�、吆�(jiǎn)歷的華麗程度與面試中實(shí)際表現(xiàn)相去甚遠(yuǎn)的。

　�、鄬�(duì)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)常識(shí)性問題無(wú)正確認(rèn)知，及重大事件、相關(guān)時(shí)事無(wú)應(yīng)有敏感度和關(guān)注度的。我并不認(rèn)為一個(gè)所謂的“人才”連上述幾點(diǎn)最基本的職場(chǎng)素質(zhì)要求都不具備會(huì)有多么優(yōu)秀，我對(duì)此是持十分的質(zhì)疑態(tài)度。以上是我個(gè)人就招聘面試工作在實(shí)踐中所積累和遵循的規(guī)則之外的八大原則，我戲稱為“陸氏”原則。

　　總的來說，招聘工作是個(gè)技術(shù)活，需要以質(zhì)取勝，其終極目標(biāo)是四個(gè)最：選擇最有效的渠道在最短的時(shí)間內(nèi)花最小的成本招聘到最合適的人才。

　　四、戰(zhàn)略性薪酬管理

　　在我無(wú)數(shù)次與中基層員工的談心中得到的概念就是：民以食為天，“食”在這里就是錢，就是工作報(bào)酬。從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講，勞動(dòng)力也是一種商品，既然是商品就會(huì)具有它的基本屬性，向價(jià)格高的市場(chǎng)方向流動(dòng)即是商品的一個(gè)重要的屬性。即便是企業(yè)建立一種喊口號(hào)和打雞血式的文化也撼動(dòng)不了這個(gè)屬性。員工需要靠工作收入支付各種生活成本、獲取基本的社會(huì)尊敬，因此他們最看重報(bào)酬的高低。

　　據(jù)我個(gè)人總結(jié)：基層員工10%—15%的工資差異，中層20%—25%的工資差異，高層50%以上的工資差異足以促發(fā)其產(chǎn)生跳槽的動(dòng)力。企業(yè)主大多都在秉承著物美價(jià)廉的采購(gòu)原則，這一點(diǎn)沒錯(cuò)，但是在人才市場(chǎng)上90%以上的情況是一分價(jià)錢一分“貨”。即使偶然性的以低廉成本引進(jìn)了少數(shù)高能力高素質(zhì)的人才也是暫時(shí)性的，也會(huì)在不久之后就有與其勞動(dòng)價(jià)值匹配的崗位來吸引他，而這種吸引基本上他是難以抗拒的。所以高工資的員工創(chuàng)造高績(jī)效，低工資的員工創(chuàng)造低績(jī)效，甚至是負(fù)績(jī)效。實(shí)踐證明：當(dāng)企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區(qū)同一(或近似)行業(yè)的平均薪酬，人才的流失和人才引進(jìn)困難兩種囧境必然會(huì)同時(shí)出現(xiàn)。

　　在具體應(yīng)對(duì)策略上我的思路是這樣：首先我們需要建立一種全新的薪酬管理觀念。HR在以往的工作中更習(xí)慣于將大部分的資源投入到對(duì)“薪”的研究和操作中，但是對(duì)“酬”的作用和實(shí)踐缺少重視和投入。我比較贊同圈內(nèi)一位在上市公司任職人事總監(jiān)的朋友，她通常對(duì)員工這樣解釋薪酬：你通過向公司提供勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)力、職業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和有利于推動(dòng)公司發(fā)展的社會(huì)資源，而獲得現(xiàn)金、榮譽(yù)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展平臺(tái)、休閑娛樂和社會(huì)地位等回報(bào)。

　　我個(gè)人理解，薪酬中的“薪”，即企業(yè)主直接支付給雇員的薪水、工資和相關(guān)福利。而“酬”，即員工往往容易忽略的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展平臺(tái)等。我們看一下以下這個(gè)小案例：

　　比如一名三線城市中小型企業(yè)的行政經(jīng)理，通過薪酬分位值計(jì)算，其在社會(huì)上的85分位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是年薪8萬(wàn)元，傳統(tǒng)的薪資組合是每月基薪4000元+考核1500元+年終績(jī)效獎(jiǎng)1.4萬(wàn)元。

　　那么，基于整體薪酬原則下的設(shè)計(jì)是將8萬(wàn)元做以下拆分：每月基薪3800元+月績(jī)效1200+月通訊補(bǔ)助200元+月油貼500+年度學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)5000(其中3000元由公司統(tǒng)一組織，2000元由個(gè)人自主支配)+年度高溫防暑費(fèi)600元+年度家庭健康資助金3000元+年度子女教育資助金3000元。綜上合計(jì)8萬(wàn)元。

　　基于整體薪酬原則的預(yù)算內(nèi)人力成本分解設(shè)計(jì)的意義：

　�、俣ㄎ宦詢�(yōu)于社會(huì)水平，提升薪酬滿意度。

　　②年度學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)自由支配部分要用相關(guān)發(fā)票來報(bào)銷。由此來推動(dòng)自我提升的意愿，通過學(xué)習(xí)興趣培養(yǎng)，為打造學(xué)習(xí)型組織提供基礎(chǔ)信息，加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)意識(shí)。

　�、鄹邷胤朗钯M(fèi)、家庭健康資助金和子女教育資助金可以有效的建立起公司與員工家人的情感紐帶，可以使員工在家人和朋友面前有榮譽(yù)感，提升自我優(yōu)越感。那么，基于這種情感紐帶，當(dāng)員工與公司產(chǎn)生隔閡時(shí)、當(dāng)員工穩(wěn)定性出現(xiàn)松動(dòng)時(shí)，其家人也會(huì)起到先期干預(yù)作用，實(shí)踐中往往達(dá)到意想不到的效果。

　　以上其實(shí)只是一個(gè)簡(jiǎn)單的思路，具體分解比例與類目需要結(jié)合公司的現(xiàn)狀、戰(zhàn)略目標(biāo)等進(jìn)行分析后制定，需要考慮企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展因素。

　　綜上，在有效做好外部薪酬調(diào)研，以及內(nèi)部工作分析和崗位價(jià)值評(píng)估基礎(chǔ)上，實(shí)施領(lǐng)先性薪酬策略(結(jié)合企業(yè)實(shí)際，起碼也要做到跟隨型薪酬策略)是新建、發(fā)展中和有志成為行業(yè)龍頭的企業(yè)應(yīng)該努力做到的，也是現(xiàn)代企業(yè)施行戰(zhàn)略性薪酬體系的客觀趨勢(shì)。

　　五、關(guān)于績(jī)效管理

　　本地圈內(nèi)在一些中小企業(yè)從事HR的朋友們，常常會(huì)跟我探討績(jī)效管理上的問題并樂于分享他們?cè)趯?shí)際操作中的一些心得，通常涉及比較多的話題就是績(jī)效管理究竟應(yīng)該怎樣來做。但是我發(fā)現(xiàn)其中很多HR混淆了績(jī)效管理和績(jī)效考核這兩種其實(shí)并不復(fù)雜的概念。

　　績(jī)效管理作為企業(yè)管理中非常重要的領(lǐng)域之一，受到了越來越多企業(yè)的關(guān)注。首先我們需要理清績(jī)效管理與績(jī)效考核兩者的區(qū)別：

　�、倏�(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，考核只是這個(gè)系統(tǒng)中一個(gè)環(huán)節(jié)，而不是績(jī)效管理的終點(diǎn)。

　�、诳�(jī)效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而考核只是一個(gè)階段性的總結(jié)。

　　③績(jī)效管理具有前瞻性，是通向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的路。而考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果，這個(gè)結(jié)果無(wú)論怎么去應(yīng)用，它始終都是一面“鏡子”，反映出組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施過程中的“長(zhǎng)”和“短”。

　　但現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)僅僅把目光聚焦在考核本身，而忽略了考核的初衷。我們通常將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬福利，應(yīng)用于學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)用于崗位調(diào)整等等。但考核完成之后并不意味著績(jī)效管理的閉環(huán)結(jié)束，還需要檢視被考核者的達(dá)成情況，如果結(jié)果不理想，還需要做績(jī)效溝通、提供績(jī)效輔導(dǎo)，并將分析結(jié)果記錄，形成員工的績(jī)效檔案。

　　一個(gè)好的績(jī)效結(jié)果不能僅憑借于一個(gè)看似超贊的績(jī)效方案，而是在于管理“基功”是否扎實(shí)。流程的流暢度、指標(biāo)的準(zhǔn)確性、數(shù)據(jù)來源的科學(xué)性與否等方面才是績(jī)效管理成敗的核心因素�？v觀時(shí)下各種五花八門的績(jī)效管理模式，個(gè)人認(rèn)為只要將KPI、PDCA、SMART、標(biāo)準(zhǔn)化管理等幾個(gè)基礎(chǔ)工具結(jié)合企業(yè)實(shí)際，扎扎實(shí)實(shí)的用到位，就可以解決我們工作中的大多數(shù)問題。由于環(huán)境不同，人員素質(zhì)差異，乃至于文化差異，其實(shí)我們沒必要盲目追趕那些看似“高大上”的績(jī)效管理方法。

　　六、從人才梯隊(duì)建設(shè)談培訓(xùn)

　　曾經(jīng)有位任職多年培訓(xùn)經(jīng)理的朋友告訴我他對(duì)培訓(xùn)是這樣定義的：培訓(xùn)是組織一場(chǎng)學(xué)習(xí)活動(dòng)。一句話道出了培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀和無(wú)奈，也暴露出了問題所在。很多HR朋友都帶有傾向性的認(rèn)為：培訓(xùn)，屬于人力資源管理中的“雞肋”。不培訓(xùn)，指定不行。培訓(xùn)，效果非但不顯著，還搞得公司上下牢騷滿腹。

　　著名企業(yè)管理學(xué)教授沃倫、本尼斯說過：?jiǎn)T工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小、受益最大的戰(zhàn)略性投資。培訓(xùn)與開發(fā)，作為人力資源管理中的獨(dú)立模塊，我個(gè)人或許不太成熟的理解是：培訓(xùn)= “培養(yǎng)”和“訓(xùn)練”。訓(xùn)練工作相對(duì)簡(jiǎn)單，且見效是立竿見影的。培養(yǎng)就難了，首先是效果不易衡量，需要學(xué)習(xí)者在實(shí)際工作中慢慢的體會(huì)和感覺(也不是人人都能體會(huì)到，感覺得正確)，其次是見效周期長(zhǎng)，往往是需要1-2年甚至是好幾年的時(shí)間，而且到最后又很難從財(cái)務(wù)報(bào)表上對(duì)哪些收益是學(xué)習(xí)結(jié)果所致進(jìn)行直觀分析。所以，培訓(xùn)沒有“短平快”，需要投入多少資源用于人才培養(yǎng)，在中小型民企中往往只能依靠決策層對(duì)這個(gè)問題的感性認(rèn)識(shí)。

　　人才梯隊(duì)建設(shè)方面也同樣存在上述問題，就是說：不做梯隊(duì)培養(yǎng)，企業(yè)的工作連續(xù)性定會(huì)受到阻礙，但是做培養(yǎng)又會(huì)在培養(yǎng)期內(nèi)出現(xiàn)在培員工的工作量不能飽和與總?cè)肆Τ杀驹黾拥默F(xiàn)象(大多數(shù)二線及以下城市里中小民營(yíng)企業(yè)不能容忍)。此項(xiàng)工作價(jià)值的也同樣需要決策層認(rèn)定。對(duì)此，結(jié)合個(gè)人經(jīng)驗(yàn)分享心得如下：

　　1、關(guān)鍵崗位做好人才儲(chǔ)備的兩種積極意義：

　　一是當(dāng)該崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可以盡快補(bǔ)充，該工作的延續(xù)性和一致性獲得最大程度的保證。不會(huì)因?yàn)檎衅傅綅徏皶r(shí)性而導(dǎo)致該項(xiàng)工作的停滯，或因頻繁的換人出現(xiàn)例如反復(fù)的環(huán)境熟悉、流程梳理、制度調(diào)整等，導(dǎo)致前期工作結(jié)果荒廢情況。

　　二是會(huì)產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)，可以讓在崗員工具有一定危機(jī)感，從而激發(fā)其工作的熱情、強(qiáng)化其責(zé)任感和對(duì)工作創(chuàng)新變革的動(dòng)力。這個(gè)效應(yīng)所帶來的效益我認(rèn)為完全可以抵消甚至是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了因在培者工作量不飽和所帶來的人工成本損失。

　　2、切實(shí)建立以老帶新機(jī)制

　　相關(guān)調(diào)查顯示，人力資源部與用人部門在企業(yè)員工培訓(xùn)職能上的最佳分配比是30:70，也就是說員工能否在一定時(shí)間內(nèi)勝任該崗位，很大程度上取決于部門級(jí)帶教。這里需要提到的一點(diǎn)，500強(qiáng)企業(yè)推行的“導(dǎo)師制”是一種很值得借鑒的培訓(xùn)方法，尤其適用于制造類企業(yè)(當(dāng)然也存在一定弊端，利大于弊)。其特有的實(shí)時(shí)性和連貫性，有效彌補(bǔ)了教室培訓(xùn)帶來的短效、教條弊病;其次，從員工關(guān)系角度上講，這種機(jī)制還可以極大地穩(wěn)定員工的工作情緒，師傅作為老師、尊長(zhǎng)，在發(fā)揮良好的“傳、幫、帶”作用同時(shí)，也便于了解徒弟的性格、愛好、價(jià)值觀，做思想工作自然就會(huì)比HR容易得多。

　　培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，除了要得到企業(yè)高層的充分支持，還需要以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，結(jié)合崗位實(shí)際，以員工崗位勝任力為著力點(diǎn),滿足員工素質(zhì)提升要求,因地制宜、各有側(cè)重地對(duì)不同崗位員工進(jìn)行培訓(xùn)。這不僅是HR工作的重要內(nèi)容,也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工個(gè)人提升的有效途徑。

　　七、企業(yè)文化建設(shè)

　　伴隨著各路HR精英們致力于推動(dòng)建設(shè)中國(guó)特色的人力資源事業(yè)發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)猶如含羞的少女，緩緩揭開面紗，半推半就地走進(jìn)了人力資源管理的第七大模塊。

　　我是這樣理解：其實(shí)員工關(guān)系管理本身就是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)形式，它可以是多元化的。內(nèi)刊、企業(yè)文化墻、電子雜志等均屬有形的企業(yè)文化表現(xiàn)形式。我們還可以通過團(tuán)隊(duì)活動(dòng)踐行企業(yè)文化，適時(shí)組織豐富多彩的員工集體活動(dòng)，加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和對(duì)公司的認(rèn)可度。此外，樹立員工典范、實(shí)施員工關(guān)懷與員工激勵(lì)也是一種表現(xiàn)形式。

　　經(jīng)過思考和與同行們的交流，得到了這樣的一個(gè)結(jié)論：企業(yè)文化需要長(zhǎng)期的積累和沉淀，其功效呈現(xiàn)緩釋并且效用具有遞增的趨勢(shì)。我個(gè)人對(duì)這個(gè)工作的認(rèn)識(shí)是：做肯定是有必要做，但是如果希望文化建設(shè)能夠起到和商品促銷活動(dòng)一樣的效果是不切合實(shí)際的。實(shí)務(wù)中，從醞釀，積累，耐心的提煉和引導(dǎo)，到員工漸進(jìn)式的認(rèn)可和接受。這個(gè)周期從項(xiàng)目立項(xiàng)開始通常需要用3-5年才能完成，而且還需要至少有一個(gè)專業(yè)的崗位承擔(dān)推手和驅(qū)動(dòng)，最好再同時(shí)成立一個(gè)虛擬的委員會(huì)，系統(tǒng)的有規(guī)劃的進(jìn)行此項(xiàng)工作。

　　企業(yè)文化無(wú)論是以何種方式來體現(xiàn)，無(wú)論我們?cè)鯓尤ラ_展此項(xiàng)工作，其全過程是以本企業(yè)的核心理念來貫穿和引導(dǎo)，而人力資源部要致力于以建立積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象為己任，通過對(duì)企業(yè)文化的行為、思想層面的雙重踐行，將企業(yè)的核心價(jià)值觀傳遞給員工，輔以典型行為標(biāo)桿提煉，使之成為一種潛移默化的文化，就是企業(yè)文化建設(shè)的真正目標(biāo)。

　　八、制度建設(shè)與勞資糾紛

　　自20xx年新勞動(dòng)法頒布以來，勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁部門收到的投訴每年呈幾何級(jí)的增長(zhǎng)趨勢(shì)。通過和本地勞動(dòng)仲裁部門的領(lǐng)導(dǎo)們的交流中知道，從每年上千個(gè)案子中可以看出企業(yè)方在制度建設(shè)工作方面的不足，有管理上的，也有內(nèi)控流程上的，但是更多的根源是的是企業(yè)管理上的粗放，制度建設(shè)不健全，造成與員工發(fā)生糾紛的時(shí)候處于占理不占法，或因流程不規(guī)范而吃啞巴虧的境地。

　　在新勞動(dòng)法施行以后，普遍都認(rèn)為勞動(dòng)法是偏向于員工一方的，是用企業(yè)的利益換取社會(huì)和諧的一種手段。但是也有一群HR不“隨波逐流”，他們因?yàn)橐粋�(gè)共同的目標(biāo)，從不同的領(lǐng)域，比如企業(yè)人資、勞動(dòng)仲裁員、勞動(dòng)監(jiān)察、民事訴訟律師等聚集到了一起，通過結(jié)合民法、合同法、高院的司法解釋和社會(huì)現(xiàn)狀的綜合分析，深刻的去解析勞動(dòng)法的立法原則，我曾經(jīng)在深圳參加的一場(chǎng)關(guān)于“新法下人力資源實(shí)務(wù)操作”培訓(xùn)中，一位資深人事總監(jiān)說：所有法律都服務(wù)于統(tǒng)治階級(jí)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)中掌握資本的人們就是統(tǒng)治階級(jí)，因此法律制定者怎么會(huì)明顯的去損害這個(gè)階級(jí)的利益呢?

　　所以不否認(rèn)會(huì)有偏向勞動(dòng)者的輿論，但也許僅僅是政府為了平息弱勢(shì)群體怨氣的一種輿論導(dǎo)向，其實(shí)在勞動(dòng)法的條文中已經(jīng)暗藏了大量的有利于企業(yè)權(quán)利的信息，只是很多HR沒有認(rèn)真的去研讀而已。

　　綜上所訴，一個(gè)優(yōu)秀的HR,必然會(huì)通過隱藏在條文中的信息解析，結(jié)合大量的勞動(dòng)糾紛案例的分析，探索出一套通過完善公司制度和巧妙的運(yùn)用管理技巧來防范勞動(dòng)訴訟的產(chǎn)生，以及一旦不可避免地出現(xiàn)對(duì)簿公堂時(shí)，使企業(yè)立于不敗之地的對(duì)策，并隨著國(guó)家政策法規(guī)的調(diào)整而不斷完善、更新它，這是每一位立足于該專業(yè)領(lǐng)域長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展HR的持續(xù)性必修課題。

　　九、人力資源工作的創(chuàng)新

　　鄧小平在1992年南巡時(shí)曾說過：發(fā)展是硬道理。人力資源管理亦同，沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展。我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正現(xiàn)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才處于起步階段。但是人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)有六七十年，我們無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐上都差距太遠(yuǎn)，然而我們又必須正視這樣一種嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

　　關(guān)于人力資源的工作創(chuàng)新我想，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。一方面我們可以從管理理念及思維的創(chuàng)新，也就是HR個(gè)人及部門整體的素質(zhì)和知識(shí)的提升，能站在更高的境界、層次思考問題和站在公司戰(zhàn)略角度從根本上解決問題。另一方面從方式方法上創(chuàng)新，比如將員工滿意度考核(雇員ES)升級(jí)為員工敬業(yè)度考核(蓋洛普Q12)、借力于外部專業(yè)機(jī)構(gòu)介入企業(yè)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)等等，其實(shí)人力資源管理的每個(gè)模塊都有值得創(chuàng)新的地方，只要我們潛心去發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)的最佳方式;此外，需要特別強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)，我們要以營(yíng)銷思維去開展人力資源工作，這個(gè)觀點(diǎn)是我在20xx年后一直在不同的場(chǎng)合都積極倡導(dǎo)的HR工作原則。人力資源部門要一改往日“坐衙門”的工作習(xí)慣，將自己視作一個(gè)營(yíng)銷部門，牢固樹立“客戶至上”的服務(wù)理念，即凡事從客戶角度考慮問題。合理利用商品營(yíng)銷的理論和技巧，將我們?nèi)肆�資源的產(chǎn)品(比如空缺崗位、服務(wù))推銷出去，做到不僅有人喜歡買(提高招聘達(dá)成率、零障礙溝通)，而且更有人愿意做回頭客(提高勞動(dòng)合同續(xù)簽率、主動(dòng)反饋問題參與管理)。員工、老板、企業(yè)各部門乃至于所有社會(huì)人才，都是人力資源部的客戶。所以，每一位HR都應(yīng)建立并加強(qiáng)自身的客戶意識(shí)，這是人力資源工作者能否在組織內(nèi)上下溝通、左右協(xié)調(diào)，有效開展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)條件。

　　十、管理者的價(jià)值與責(zé)任之我見

　　彼得、德魯克等多位著名管理大師的管理理論都有談到，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，每個(gè)知識(shí)性員工都是管理者，這里我們暫且不去高談闊論寬泛的管理學(xué)理論，單從管理者的價(jià)值與責(zé)任談一下我的個(gè)人觀點(diǎn)：“價(jià)值”與“責(zé)任”兩者間有著必然的因果關(guān)系，即管理者對(duì)自身在組織中產(chǎn)生的價(jià)值的準(zhǔn)確認(rèn)知是“因”，自覺承擔(dān)起應(yīng)有的責(zé)任是“果”，沒有因自然就沒有果。反之，管理者能夠有效承擔(dān)起目標(biāo)管理、流程內(nèi)控、績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等責(zé)任，那么管理者的價(jià)值在組織中就隨之體現(xiàn)。

　　由于大家都忙于工作，除非節(jié)假日，圈內(nèi)同行們?nèi)粘８�多的是通過電話、微信來溝通，閑暇之余打電話給他們，十個(gè)有九個(gè)都會(huì)抱怨：我很忙、忙得不得了、忙得不要不要的…，我不認(rèn)為一個(gè)管理者每天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，就等同于其工作效率就很高，這個(gè)概念就好比經(jīng)常加班加點(diǎn)的員工未必是優(yōu)秀員工一樣，這里排除的確事務(wù)纏身的情形，但是我想我們有必要搞清楚：你真的很忙嗎?你在忙什么?哪些是你該忙的哪些是應(yīng)該授權(quán)下屬的?你所忙的對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是否有價(jià)值?并不片面地說，作為管理者如果你能做到事必躬親，那么恭喜你肯定是個(gè)稱職的員工，但絕對(duì)不是一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)，并且由于你的管理風(fēng)格和工作方式導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)的依賴性，基本上你的團(tuán)隊(duì)工作效率不會(huì)太高。所以，你的管理思路需要及時(shí)調(diào)整。這個(gè)問題，是時(shí)間管理問題和工作方式問題。

　　二八定律告訴我們，不要平均地分析、處理和看待問題，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理中要抓住關(guān)鍵的少數(shù);要找出那些能給企業(yè)帶來80%利潤(rùn)、總量卻僅占20%的關(guān)鍵客戶，加強(qiáng)服務(wù)，達(dá)到事半功倍的效果;同樣，企業(yè)管理者要對(duì)工作認(rèn)真分類分析，要把主要精力花在解決主要問題、抓主要項(xiàng)目上,即我經(jīng)常在與不同企業(yè)HRM交流時(shí)所提出的：管理者一定要聚焦關(guān)鍵問題。

　　不知為何，寫到這里我特別想以這樣一句話來結(jié)束這個(gè)版塊的話題：讓我們做一個(gè)專注、高效、簡(jiǎn)單的職業(yè)經(jīng)理人。

　　十一、結(jié)束語(yǔ)

　　慶幸于自己一路堅(jiān)持走來，不曾放棄。本文除了部分例舉，其它僅從理論方面進(jìn)行闡述，旨在拋磚引玉，共同提高。同時(shí)，謹(jǐn)以此拙作，與每位即將踏入HR領(lǐng)域或正在該領(lǐng)域拼搏的同仁們共勉之。管理的基本原理是相通的，不論身處哪類企業(yè)、何種崗位，我們要切記務(wù)實(shí)，以細(xì)致入微的態(tài)度從最基礎(chǔ)的工作抓起，確保各項(xiàng)工作有效落地。同時(shí)，還要明白“他山之石，可以攻玉”的道理，HR這條路注定需要我們持續(xù)性地總結(jié)、完善和創(chuàng)新，以創(chuàng)造性思維和精益思想去開展工作，如此方能積硅步以行千里。

　　最后，預(yù)祝每位HR都成為一名非常受歡迎的HR ,不久的將來能成為公司的戰(zhàn)略發(fā)展伙伴!(全文完)

人力資源工作心得10

　　回憶20xx年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)下，在各部門和效勞中心的積極協(xié)作下，人力資源部仔細(xì)履行職責(zé)，各項(xiàng)任務(wù)根本完成，但仍存在諸多缺乏和亟待改良的地方。本文仔細(xì)總結(jié)了20年工作的成就和缺乏，為更好地開展20年工作奠定了根底。

　　一、工作總結(jié)

　　(a)人員配備

　　目前有4個(gè)職能部門，5個(gè)效勞中心，人員配置根據(jù)定額規(guī)定合理配置。有的`部門一人多崗。

　　現(xiàn)有員工188人，其中經(jīng)理36人(含高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)2人，中層經(jīng)理7人，基層經(jīng)理27人)，運(yùn)營(yíng)經(jīng)理152人。此外，26名經(jīng)理年齡在25歲以上、45歲以下，大專以上學(xué)歷，1名注冊(cè)物業(yè)經(jīng)理，2名中級(jí)以上職稱。

　　(二)員工治理

　　1.聘請(qǐng)治理

　　建立適合公司的聘請(qǐng)渠道。8月29日開通新鄉(xiāng)市人才網(wǎng)會(huì)員費(fèi)xx元，主要用于聘請(qǐng)中層治理人員和技術(shù)人員；結(jié)合物業(yè)公司實(shí)際狀況，聘請(qǐng)信息通過長(zhǎng)源在線免費(fèi)公布，主要用于聘請(qǐng)基層治理人員和崗位；參加現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)一次。

　　通過各種渠道聘請(qǐng)選拔人員，根本可以滿意公司的用工需求。今年共聘請(qǐng)96名員工(包括10名經(jīng)理和86名運(yùn)營(yíng)人員)。

　　2.日常治理

　　(1)標(biāo)準(zhǔn)和完善員工入職、確認(rèn)、離職等工作流程，準(zhǔn)時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)的日常人事手續(xù)根本上可以根據(jù)規(guī)定有條不紊的進(jìn)展。

　　(2)員工檔案是把握根本人事資料的信息庫(kù)，包括在職員工檔案、離職員工檔案和應(yīng)聘人員檔案(儲(chǔ)存?zhèn)溆?。平常對(duì)在職員工檔案進(jìn)展清理和補(bǔ)充，根本實(shí)現(xiàn)一人一檔。在按時(shí)完成相關(guān)手續(xù)后，離職人員應(yīng)準(zhǔn)時(shí)歸入離職人員檔案；依據(jù)初試和就業(yè)需求，對(duì)考生的檔案根據(jù)報(bào)考崗位進(jìn)展整理歸檔，以便日后需要時(shí)進(jìn)展核對(duì)選擇；依據(jù)部門工程對(duì)員工檔案進(jìn)展分類和歸檔；同時(shí)建立上述類別員工的電子信息檔案，便利員工的動(dòng)態(tài)信息治理和查詢。

　　(3)根據(jù)保密、標(biāo)準(zhǔn)的原則，6月20日在原根底上對(duì)工資支付流程進(jìn)展了改良。準(zhǔn)時(shí)精確的進(jìn)展月度工資核算審批，讓員工能夠按時(shí)領(lǐng)取工資。截至20xx年11月，累計(jì)支付員工工資2434406元，其中總部職能部門121572元，龍首園效勞中心413632元，清華園效勞中心784386元，園區(qū)20xx效勞中心344336元，世紀(jì)園效勞中心661253元，付梅社區(qū)效勞中心109227元(20xx年4月)

　　(4)制定公布《人力資源治理手冊(cè)》，使日常人事工作能夠有據(jù)可依，更加標(biāo)準(zhǔn)。

　　(5)準(zhǔn)時(shí)、優(yōu)質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。

　　二、缺點(diǎn)及改良措施

　　(1)我們需要改良對(duì)新員工聘請(qǐng)和選拔的思路，依據(jù)公司的人力需求和人才市場(chǎng)隨時(shí)調(diào)整聘請(qǐng)規(guī)劃和策略。

　　(2)員工整體素養(yǎng)有待提高。在這方面，我們應(yīng)當(dāng)著眼于將來的良好聘請(qǐng)，并逐步提高聘請(qǐng)要求，同時(shí)確保就業(yè)ne

　　(4)績(jī)效考核與員工培訓(xùn)：人力資源部未對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)展考核。運(yùn)營(yíng)部主要擔(dān)當(dāng)運(yùn)營(yíng)層面員工的培訓(xùn)和核心治理人員的考核，在今后的工作中應(yīng)積極協(xié)作運(yùn)營(yíng)部進(jìn)展培訓(xùn)和考核。

　　(5)人力資源與物業(yè)行業(yè)專業(yè)學(xué)問欠缺，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實(shí)際狀況更好地進(jìn)展人力資源治理。

　　(6)開發(fā)創(chuàng)新力量不夠強(qiáng)。在今后的工作中，我們將在做好本職工作的同時(shí)，努力不斷調(diào)整工作思路，改良工作方法，力求實(shí)事求是。同時(shí)，我們會(huì)以更長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，開闊思路，積極創(chuàng)新。

人力資源工作心得11

　　5月5日、6日，有幸聆聽了xxx老師的《戰(zhàn)略人力資源管理》課程，收獲頗大。我覺得這堂課放在學(xué)期前面講非常有用，因?yàn)�，它起點(diǎn)高、視角遠(yuǎn)，囊括全面。尤其是xxx老師的“跳出人力看人力，跳出企業(yè)看企業(yè)”的戰(zhàn)略觀點(diǎn)，打開了我的視野和思路，使原來只在事務(wù)性人力資源工作中轉(zhuǎn)圈和疲于應(yīng)付的我，在他的引領(lǐng)，逐漸從更高的企業(yè)管理層次、現(xiàn)在和未來發(fā)展趨勢(shì)考慮自己的角色和任務(wù)。

　　戰(zhàn)略是一個(gè)高層次的視野角度，xxx老師講授的知識(shí)點(diǎn)非常多，我對(duì)他講的國(guó)內(nèi)外當(dāng)前環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段、人力資源工作與企業(yè)發(fā)展階段相對(duì)應(yīng)的工作、如何分析自身企業(yè)當(dāng)前屬于一個(gè)什么樣的狀態(tài)等等精彩的解析，印象非常深，雖然他講的例子和模式多適用于民企、股份公司、上市公司，我還是努力地將他所講聯(lián)系到我自己的國(guó)企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的還有他講到的一個(gè)公司應(yīng)樹起“三大標(biāo)桿”——“業(yè)績(jī)標(biāo)桿、人才標(biāo)桿、時(shí)間標(biāo)桿”時(shí)，讓我想通了一個(gè)一直以來困惑我的問題：那就是在公司當(dāng)前沒有什么特別拿得出手的、具有很強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)產(chǎn)品的前提下，如何做出自己的企業(yè)優(yōu)勢(shì)，打出自己的品牌？我想到：那就是選取一個(gè)相對(duì)容易管理出成績(jī)的工程，傾公司全力，在質(zhì)量、形象、進(jìn)度和宣傳方面大力提高和推進(jìn)，造出影響力，打造出業(yè)績(jī)標(biāo)桿，打造全國(guó)知名的“樣板工程”；樹起人才標(biāo)桿，增強(qiáng)企業(yè)份量，就是在公司技術(shù)骨干內(nèi)選拔能人，通過各種培訓(xùn)和創(chuàng)造機(jī)會(huì)提高他的知名度，當(dāng)然，這需要許多宣傳手段和公司的'力量推動(dòng)，就象徐老師講的著名醫(yī)院的“一把刀”一樣，樹立起我們路橋行業(yè)有影響力的人。也許，這種人才肯定會(huì)很快升上去，被委以重任，但這是公司的光榮和更大的號(hào)召力，影響力不是走了，而是被他帶到更高的層次去了。還有許多感悟之處，不一一而言了，真是受用不盡。

　　xxx老師風(fēng)趣幽默，和我以往聽過的課有非常大的區(qū)別，聽他的課是一種享受！本以為，戰(zhàn)略的高度是一種比較深?yuàn)W悔澀的階段了，沒想到，xxx老師通過他自身的豐富閱歷和見解，輕松地引導(dǎo)我們進(jìn)入了這個(gè)領(lǐng)域。兩天的學(xué)習(xí)，我的每個(gè)腦細(xì)胞是膨脹的，象海棉吸水一般，不管以后能剩下多少水，能記得多少他講的內(nèi)容，我都努力去聽去記，所以，兩天下來，大腦好累喲，呵呵，但是獲取知識(shí)的愉悅已勝過了疲憊。

人力資源工作心得12

　　通過在團(tuán)隊(duì)十幾天的工作經(jīng)歷，我對(duì)自己的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行了個(gè)人定位，下面針對(duì)自己在溝通能力，管理能力，分析能力，專業(yè)能力方面的優(yōu)缺點(diǎn)及采取的相應(yīng)措施進(jìn)行了總結(jié)，讓我確定了最終目的是成為一位優(yōu)秀的人力資源主管。

　　一、個(gè)人定位：

　　溝通能力：優(yōu)點(diǎn)：自信，善交際，和領(lǐng)導(dǎo)同事人際關(guān)系上相處十分融洽，同事之間工作交流也比較暢通，喜歡從事為他人服務(wù)或教育他人的工作，喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會(huì)問題，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用，比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德。

　　缺點(diǎn)：與領(lǐng)導(dǎo)之間在工作方面溝通還有待加強(qiáng)。

　　措施：多與領(lǐng)導(dǎo)談?wù)撔┕ぷ鞣矫娴?事情，常讓領(lǐng)導(dǎo)給自己提工作上的建議或意見。

　　管理能力：優(yōu)點(diǎn)：精力充沛，善交際，工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)。

　　缺點(diǎn)：工作變通還有待加強(qiáng)，管理模式較僵硬。

　　措施：跟領(lǐng)導(dǎo)學(xué)經(jīng)驗(yàn)，從書本中尋經(jīng)驗(yàn)，從實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

　　分析能力：優(yōu)點(diǎn)：對(duì)理論性東西（如數(shù)學(xué)分析）分析能力很強(qiáng)，抽象想象能力也很強(qiáng)。

　　缺點(diǎn)：分析中缺乏總體把握的思想。

　　措施：以后多注意從一個(gè)總體大局上出發(fā)，思考各個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)聯(lián)系。

　　專業(yè)能力：優(yōu)點(diǎn)：樂于創(chuàng)新，敢于冒險(xiǎn)，理論知識(shí)強(qiáng)，態(tài)度認(rèn)真，學(xué)習(xí)刻苦。

　　缺點(diǎn)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足。

　　措施：多向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，從書中中查詢，從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，尤其常參與到項(xiàng)目中。

　　總結(jié)：一直以來我非常認(rèn)同的一段話就是：天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動(dòng)心忍性，曾益其所不能。所以我都會(huì)將成功前的一切艱辛，看做是對(duì)我的考驗(yàn)，這些都會(huì)成為我人生中不可或缺的重要部分，工作中態(tài)度很重要。

　　二、對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的看法：

　　從思想上轉(zhuǎn)變觀念，讓各位成員認(rèn)識(shí)到，如今的我們可以大膽想象，大膽創(chuàng)造，大膽勾勒我們的未來，只要我們敢想，敢干，未來就是我們的，我們是一個(gè)值得發(fā)展，值得投入的團(tuán)隊(duì)，其中的每個(gè)人都是這個(gè)團(tuán)隊(duì)中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　從行動(dòng)上讓成員們看到我們的努力，讓他們相信我們所構(gòu)建的是一個(gè)有秩序的，有紀(jì)律的，能經(jīng)歷風(fēng)雨的團(tuán)隊(duì)，所以我們要盡快完善團(tuán)隊(duì)的管理體制和工作制度，做到人人明義務(wù)，人人盡其責(zé)。讓我們更具規(guī)�；�。

　　對(duì)工作計(jì)劃性，目的性，實(shí)施方面進(jìn)行加強(qiáng)。每天專人核實(shí)。

　　在以上幾個(gè)方面落實(shí)較好的情況下，我們就可以開始從各方面（比如：著裝、辦公室文化等）提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的精神面貌，同時(shí)有針對(duì)性地培養(yǎng)一批有自信心、有責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)、綜合素質(zhì)較高的人才，協(xié)助管理團(tuán)隊(duì)。

　�。�為提升職員的自我工作意識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)職員自我認(rèn)知，提高職員的工作熱情，希望能開展一次面向團(tuán)隊(duì)的招聘活動(dòng)，部門負(fù)責(zé)人招聘各部門所需人才，招聘結(jié)束后，人力資源部將列出各部門成員名單，昭告各職員。）

人力資源工作心得13

　　員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。

　　一、聘用員工

　　1、從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)��?jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會(huì)，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì)劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無(wú)疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們?cè)��?jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工�？辞宄�你的需求，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。

　　2、去那里招募

　　目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

　　1）報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

　　2）供需見面會(huì)現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。

　　3）網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇，原因員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競(jìng)標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問題。

　　在人力資源的組織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動(dòng)性強(qiáng)，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng)，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展

　　3、如何面試

　　然后呢？然后一般就是面試了。

　　面試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)

　　鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿�運(yùn)或?qū)�來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這時(shí)的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程當(dāng)中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性（知識(shí)面）、警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。

　　4、最終決策

　　面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對(duì)參與者打分的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠(chéng)，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對(duì)未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方，都要給對(duì)方一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。

　　二、培訓(xùn)

　　幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個(gè)老板都能夠說得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

　　在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無(wú)與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的'福利"，可略見一斑。

　　1、崗前培訓(xùn)

　　每一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對(duì)自己工作的真正理解以及對(duì)自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管進(jìn)行，除了對(duì)工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對(duì)企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們?cè)谕瑯I(yè)之間的地位如何，誰(shuí)是我們最主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，員工會(huì)牢記這些并且通過對(duì)其他人（家人和朋友）的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識(shí)深處，而且一朝形成，就不會(huì)輕易改變，一個(gè)員工可能不會(huì)記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對(duì)不會(huì)忘記頭一天上班公司主管對(duì)他說的話。

　　2、培訓(xùn)技巧

　　培訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參與培訓(xùn)的人員得到知識(shí)的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要，對(duì)于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч�甚微而且還會(huì)引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對(duì)員工的培訓(xùn)請(qǐng)求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓(xùn)班，也不見得一定要請(qǐng)到什么專家來強(qiáng)迫大家一起坐下來聽，主管對(duì)員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對(duì)新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個(gè)項(xiàng)目每一件事情上對(duì)員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)。可以說培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中，連翻閱報(bào)紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必須樹立一個(gè)觀念，那就是培訓(xùn)無(wú)處不在。

　　3、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

　　培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個(gè)擁有培訓(xùn)欲望的員工都是學(xué)習(xí)新知識(shí)的忠實(shí)愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營(yíng)養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個(gè)人都能從他人對(duì)事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無(wú)意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語(yǔ)言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個(gè)過程當(dāng)中對(duì)事件的不斷完善則可被看作是對(duì)每個(gè)人最好的培訓(xùn)。

　　4、培訓(xùn)實(shí)施

　　當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳授，因?yàn)樵诿總�(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無(wú)論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會(huì)比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的莫過于考核，這是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，因此千萬(wàn)不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是考核。

　　5、培訓(xùn)應(yīng)注意的問題

　　培訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬?duì)被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機(jī)會(huì)，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng)，不是主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識(shí)的補(bǔ)充，但是對(duì)于老員工來講，這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。

　　三、人事政策開發(fā)

　　1、員工手冊(cè)

　　制訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說來，就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對(duì)于一個(gè)公司來講，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說來，員工往往對(duì)下面幾個(gè)問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊(cè)中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說是員工手冊(cè)的基石。

　　此外在員工手冊(cè)中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同絕對(duì)不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗�簽署之后就具備了相�?yīng)的法律效力，因此對(duì)于其中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。

　　2、政策貫徹實(shí)施

　　政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問題。對(duì)于一個(gè)公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。

　　在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對(duì)待。對(duì)于每個(gè)公司來講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜�業(yè)能力強(qiáng)，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。

　　3、政策修訂

　　政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對(duì)事不對(duì)人，無(wú)論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問題，有時(shí)會(huì)碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時(shí)應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對(duì)的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對(duì)政策的評(píng)價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整理，對(duì)最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì)有很大幫助。

　　4、政策評(píng)估

　　政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行效果評(píng)估。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評(píng)估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政策評(píng)估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì)。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，謹(jǐn)慎處理。

　　四、績(jī)效管理

　　1、績(jī)效管理的必要性

　　績(jī)效管理無(wú)論是對(duì)大公司還是小公司都會(huì)帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營(yíng)者見空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每個(gè)員工提供對(duì)其績(jī)效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵(lì)公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度

　　2、目標(biāo)與管理

　　對(duì)于個(gè)體的績(jī)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對(duì)于一個(gè)員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說來，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jī)效。然而這僅僅只是一個(gè)開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問題進(jìn)行分析。這種分析的目的是要找出績(jī)效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等等。

　　長(zhǎng)久以來，績(jī)效評(píng)估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績(jī)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見等使得這種評(píng)估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績(jī)效考核方法，也很難對(duì)固有的一些偏見進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位--項(xiàng)目來作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績(jī)效的了解。在這個(gè)充滿溝通和理解的過程當(dāng)中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。

　　在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對(duì)意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對(duì)個(gè)人的信賴、對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對(duì)的重要問題。

　　在職期間，本人主要負(fù)責(zé)兩方面的工作：人事管理和行政管理。

　　一、人事管理方面

　　1、制定并落實(shí)相關(guān)人事管理制度初到公司，適逢結(jié)構(gòu)重組，20xxx結(jié)合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負(fù)責(zé)公司的考勤統(tǒng)計(jì)工作。在執(zhí)行過程中，我能夠盡快適應(yīng)公司的政策安排，盡可能做到實(shí)事求是地統(tǒng)計(jì)考勤，每月初以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，及時(shí)為員工飯卡進(jìn)行充值，為大家做好后勤保障工作。

　　2、歸檔人事檔案我知道，及時(shí)更新各兄弟公司及相關(guān)往來單位的通訊資料對(duì)于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準(zhǔn)確的歸檔整理工作當(dāng)成一般的人事工作來對(duì)待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞荩瑖?yán)格審查全體員工檔案，對(duì)資料不齊施工員年度個(gè)人總結(jié)全的一律補(bǔ)齊，并及時(shí)將最新的信息復(fù)印并分發(fā)給20xxx公司各位領(lǐng)導(dǎo)及辦事員備查使用。

　　3、為員工繳納社保費(fèi)及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶由于我本人也是剛剛參加工作，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。面對(duì)每個(gè)月的報(bào)表和一年里頻繁的人事增減變動(dòng)，我知道只有做到勤問、勤學(xué)、勤動(dòng)腦、勤動(dòng)手才能勝任這項(xiàng)工作。社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關(guān)系到每一位員工切身利益的得失，關(guān)系到企業(yè)信譽(yù)的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關(guān)系的和諧與否。公司領(lǐng)導(dǎo)將這樣舉足輕重的工作交給我，是對(duì)我工作能力的信任和考驗(yàn)。為了不辜負(fù)這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負(fù)責(zé)人事管理工作和財(cái)務(wù)管理工作前輩們的指導(dǎo)和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務(wù)部門的網(wǎng)站或通過現(xiàn)場(chǎng)請(qǐng)教政府辦事員的方式學(xué)習(xí)提高，得以進(jìn)一步開展工作。如今，我已經(jīng)能獨(dú)立并熟練地完成社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和人才這三部分人事任務(wù)的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。

　　4、招聘新員工根據(jù)業(yè)務(wù)部的實(shí)際需要，人事部在8月伊始有針對(duì)性地、合理地進(jìn)行了員工招聘工作�；叵肫鸢肽昵暗那舐毥�(jīng)歷，我認(rèn)為自己有義務(wù)尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發(fā)點(diǎn)，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進(jìn)人才、擇優(yōu)錄用的第一關(guān)。我能夠做到對(duì)每一位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行認(rèn)真的篩選，對(duì)每一位有機(jī)會(huì)前來面試的應(yīng)聘者報(bào)以最熱情的對(duì)待，為公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎(chǔ)。

　　二、行政工作方面

　　1、辦理企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照年審及工商備案資料變更等相關(guān)事宜和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業(yè)有關(guān)的工商行政事務(wù)也是與政府打交道的一項(xiàng)工作。然而，工商行政辦公大廳的設(shè)置雖然人性化，但其工作態(tài)度和工作方式實(shí)在不敢恭維。這對(duì)于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在20xxx公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和其他負(fù)責(zé)行政同仁的鼎力協(xié)助，才讓我有機(jī)會(huì)在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高�，F(xiàn)在我已經(jīng)可以獨(dú)自完成企業(yè)變更的全部流程，并能積極配合財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部等其他部門辦理與工商有關(guān)的行政事宜。

　　2、為公司領(lǐng)導(dǎo)辦理出國(guó)簽證領(lǐng)導(dǎo)們常因業(yè)務(wù)需要辦理出國(guó)簽證，從剛接手這項(xiàng)工作開始的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領(lǐng)導(dǎo)辦理簽證的“顧問”，這里凝聚了廣大同事們對(duì)我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點(diǎn)下,我先后為領(lǐng)導(dǎo)們辦理赴新加坡、英國(guó)、美國(guó)等國(guó)簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準(zhǔn)備照片及費(fèi)用、備份資料、遞交資料、驗(yàn)證指紋、面試、領(lǐng)取簽證每個(gè)國(guó)家都有著不同的申請(qǐng)條件和政策、都有著各自不同的申請(qǐng)表格和申請(qǐng)程序;相同的是，完成這項(xiàng)工作需要良好的英語(yǔ)基礎(chǔ)和自我更新知識(shí)的能力。在為領(lǐng)導(dǎo)們辦理簽證的過程中，我學(xué)習(xí)了很多相關(guān)的知識(shí)，認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)英語(yǔ)和盡可能涉獵更廣泛領(lǐng)域常識(shí)的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡(jiǎn)單的行政事務(wù)工作。

　　3、匯總產(chǎn)品價(jià)格，整理能源報(bào)道信息，進(jìn)行月終、年終價(jià)格趨勢(shì)分析。我始終沒有將這項(xiàng)工作單純地列為一項(xiàng)涉及業(yè)務(wù)的工作而劃分在行政事務(wù)部的工作之外，因?yàn)槊總�(gè)人都有為公司發(fā)展貢獻(xiàn)智慧和能力的機(jī)會(huì)，因?yàn)樾姓�工作歸根到底是服務(wù)于公司發(fā)展的。也許我的想法毫無(wú)創(chuàng)意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無(wú)人問津時(shí)，這只不過是一件無(wú)足輕重的小事，畢竟這項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作不會(huì)像專業(yè)的網(wǎng)站和資訊20xxx公司做得那樣完善和權(quán)威，但當(dāng)有一天業(yè)務(wù)需要其中的某個(gè)數(shù)據(jù)時(shí)，它卻是及時(shí)而必需的----這就是積累的價(jià)值，也許每天只堅(jiān)持做一點(diǎn)點(diǎn)，一定會(huì)有為此收獲的時(shí)候。

　　4、其他行政工作行政工作是繁瑣的，小到復(fù)印、掃描、傳真、訂餐、租花、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂網(wǎng)站、訂閱報(bào)刊雜志、車輛文件的保管、簡(jiǎn)單的計(jì)算機(jī)維護(hù)，大到結(jié)算、訂房、訂機(jī)票、辦理員工報(bào)銷、與裝修公司就辦公家具協(xié)商價(jià)格、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)為希望工程捐款、采購(gòu)辦公用品及對(duì)其領(lǐng)用情況進(jìn)行備案每一項(xiàng)工作的完成都是對(duì)責(zé)任心和工作能力的考驗(yàn)，如何化繁為簡(jiǎn)而又能保證萬(wàn)無(wú)一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經(jīng)不單純是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務(wù)工作人員的要求了，對(duì)行政工作人員也同時(shí)適用。作為行政人事部的工作人員，我充分認(rèn)識(shí)到自己既是一個(gè)管理者，更是一個(gè)執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細(xì)”。要想?yún)f(xié)調(diào)好一個(gè)團(tuán)隊(duì)每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務(wù)的正常有序發(fā)展，首先要抱以一個(gè)正確的心態(tài)，踏踏實(shí)實(shí)、任勞任怨地完成上級(jí)交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，努力提高業(yè)務(wù)水平，在業(yè)余時(shí)間善于發(fā)現(xiàn)與工作有關(guān)的新事物新知識(shí);最后，以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮所長(zhǎng)，為公司分擔(dān)更多力所能及的工作。

　　最后，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)能夠提供給我這份工作，使我有機(jī)會(huì)和大家共同提高、共同進(jìn)步;感謝每位同事在這一年來對(duì)我工作的熱情幫助和悉心關(guān)照。雖然我還有很多經(jīng)驗(yàn)上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補(bǔ)拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信20xxx公司明天會(huì)更好!

　　轉(zhuǎn)眼間，我來到人力資源部已有3個(gè)月的時(shí)間，這3個(gè)月的時(shí)間里，在領(lǐng)導(dǎo)同事的幫助下，讓我在最短的時(shí)間里完成了新崗位的適應(yīng)，在思想和行為上都成熟了許多。作為人力資源部的薪資管理專員，我的工作總結(jié)有以下幾項(xiàng)：

　　第一、態(tài)度決定一切。我一直認(rèn)為自己屬于不太愛與人打交道的那類人，而作為薪資專員，恰恰需要與外地不熟悉的人進(jìn)行溝通，這對(duì)我來說是個(gè)不小的挑戰(zhàn)，開始的我也是很忐忑的。但接下來隨著工作的展開，我發(fā)現(xiàn)溝通也沒有想象中的困難，只要我認(rèn)真并且真誠(chéng)地去與他人溝通，即使過程中出現(xiàn)小的問題，大家也會(huì)以理解的態(tài)度來對(duì)待，給我改正和進(jìn)步的空間。我相信，只要我始終以認(rèn)真的態(tài)度對(duì)待工作，以熱情、真誠(chéng)的態(tài)度去對(duì)待同事，我一定會(huì)在以后的工作中走得更遠(yuǎn)。

　　第二、學(xué)無(wú)止境。養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，在現(xiàn)代社會(huì)尤為重要，因?yàn)橐坏┎粚W(xué)習(xí)，很快就會(huì)被時(shí)代所淘汰，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手擊敗。而在工作中我也發(fā)現(xiàn)，在學(xué)校中學(xué)到的知識(shí)并不能完全解決工作中的問題，實(shí)際工作中會(huì)發(fā)現(xiàn)不足，而想要進(jìn)步，就要不斷學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)不足，在完成工作的同時(shí)也積累自己的資本。所以，在平時(shí)的工作和生活中，要始終保持一顆進(jìn)取的心，活到老，學(xué)到老！第三、做事嚴(yán)謹(jǐn)，敢于發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。薪資審核是個(gè)比較枯燥的工作，也是個(gè)需要精益求精的工作，在平時(shí)的工作中，前輩給我起到了很好的示范作用，她告訴我，在薪資審核的過程中，有任何疑問都要寫下來，所有的內(nèi)容都要看到申請(qǐng)，不能聽其他人的一面之詞，過程中一定要嚴(yán)謹(jǐn)仔細(xì)，敢于不斷發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。在今后的工作中，我也會(huì)學(xué)習(xí)這種敢于發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的精神，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的工作，要么不做，要做就做到最好。

　　第四、積累經(jīng)驗(yàn)。職場(chǎng)不像學(xué)校，不是只要自己懂了某個(gè)知識(shí)點(diǎn)就能取得好成績(jī)。在工作中，有專業(yè)的知識(shí)是一方面，而同樣重要的卻是待人接物的技巧與經(jīng)驗(yàn)，而在工作中，這也恰恰是我需要努力學(xué)習(xí)和積累的部分。在工作中，我一定會(huì)珍惜每一次與他人溝通的機(jī)會(huì)，找到自己的不足，并不斷彌補(bǔ)和提高，使工作更加順利地開展。

　　第五、勞逸結(jié)合。在工作到一定的時(shí)間，大腦感覺停滯的時(shí)候，要注意停下來，稍作休息，正所謂磨刀不誤砍柴工，適當(dāng)?shù)男菹⒄�是為了更好地完成工作。這個(gè)在我的工作中是深有體會(huì)的，一次審核表格，完成后發(fā)現(xiàn)有幾條漏掉了，但項(xiàng)目太多，一時(shí)半會(huì)查不出來，當(dāng)時(shí)已經(jīng)是很晚了，我先是不想再往后拖，硬著頭皮對(duì)，但很快我意識(shí)到自己大腦已經(jīng)開始停滯了，明天一早再開始可能效率會(huì)更高，而我第二天一早打開表，就想到了查錯(cuò)的好辦法，10分鐘就解決了問題�？梢娫诠ぷ髦姓娴囊�?jiǎng)谝萁Y(jié)合，一刻不停歇地工作并不意味著就一定比那些懂得合理安排時(shí)間的人做得好。

　　以上就是我對(duì)近期工作的總結(jié)，在今后的工作中我會(huì)吸取以前的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，利用自己精力充沛、接受能力強(qiáng)、適應(yīng)能力快等優(yōu)勢(shì)，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。

　　人力資源管理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作更加系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵(lì)、保留、開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲(chǔ)備及任用形成支持力量。

　　我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開工作。

　　一、企業(yè)文化的建立

　　企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前須先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。

　　構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的。使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價(jià)值而努力。作為公司人力資源工作者要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動(dòng)來感染周圍的同事，從而影響和帶動(dòng)大家。

　　要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中，體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上。

　　二、企業(yè)人力資源管理

　　企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。

　　（一）招聘錄用

　　1、選人時(shí)的應(yīng)考慮匹配度問題

　　匹配度可從三個(gè)方面考慮：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。

　　2、明確用人目標(biāo)

　　我們須清晰所招聘人員的崗位職責(zé)。在招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。例如：招一名普通的辦公室文員，勝任標(biāo)準(zhǔn)只需大專學(xué)歷，具備工作責(zé)任心，能夠?qū)�辦公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要要求本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷了。原因在于高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無(wú)形之間給公司增加了開支。

　　另外在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好招聘流程，不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇，只有各個(gè)細(xì)節(jié)都周到考慮才能減少招聘精力和成本投入，為公司甄選出適合的員工。

　　（二）培訓(xùn)管理

　　培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作，而是各部門都應(yīng)該重視的工作。合理的制定培訓(xùn)計(jì)劃，使各部門都清晰自我的培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)。做好培訓(xùn)工作還應(yīng)切實(shí)做好調(diào)查、計(jì)劃、考核、反饋等四個(gè)步驟。我們需通過培訓(xùn)需求調(diào)查問卷來掌握各部門的培訓(xùn)需求，結(jié)合部門需求和公司的發(fā)展戰(zhàn)略綜合擬定培訓(xùn)計(jì)劃，依照年度培訓(xùn)計(jì)劃的大方向來逐步分解和落實(shí)各月份培訓(xùn)計(jì)劃。為了使培訓(xùn)真正落到實(shí)處，還應(yīng)給對(duì)培訓(xùn)效果實(shí)施監(jiān)督和考核，從考核結(jié)果中提取培訓(xùn)效果反饋信息，從而根據(jù)反饋?zhàn)罱K達(dá)到加強(qiáng)和提升培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)做為員工福利的一部分，我們要使員工通過培訓(xùn)真正的提高自我職業(yè)素質(zhì)和綜合素養(yǎng)。

　　（三）績(jī)效考核

　　績(jī)效考核是目前各大企業(yè)都在探討的熱門話題，都將它做為人力資源管理的工作重心。但“績(jī)效考核是一柄雙刃劍”，操作不當(dāng)就會(huì)使績(jī)效考核出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副”的尷尬境地。

　　推行績(jī)效考核制度要做好充分的準(zhǔn)備工作，對(duì)考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績(jī)效反饋面談等都要應(yīng)做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗(yàn)其效果�？�(jī)效考核最為重要的難點(diǎn)是扭轉(zhuǎn)大家對(duì)績(jī)效考核的觀念和態(tài)度。要讓大家從把績(jī)效考核作為一項(xiàng)任務(wù)來完成，到把績(jī)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，各部門管理者須凝結(jié)一心，轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位，共同支持績(jī)效考核的推行工作。

　�。ㄋ模┬匠旮＠�管理

　　薪酬體現(xiàn)了員工的勞動(dòng)成果價(jià)值及公司對(duì)該職位員工的認(rèn)可程度。

　　薪酬制度的制定標(biāo)準(zhǔn)主要取決于公司的價(jià)值觀取向。如公司注重競(jìng)爭(zhēng)，那么不防采用拉大同等級(jí)員工的薪酬差距；如注重團(tuán)隊(duì)合作，則可采用同等級(jí)員工的薪酬基本一致的方法。需根據(jù)公司不同時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略來制定適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略薪酬。

　　給予員工適當(dāng)?shù)母＠�待遇可增加員工的歸屬感，減少人員流動(dòng)，還可體現(xiàn)公司對(duì)員工的重視和關(guān)懷，從而激發(fā)員工的工作積極性。如我們宜昌萬(wàn)達(dá)從進(jìn)駐宜昌開始就憑借其優(yōu)厚的福利待遇吸引各行業(yè)優(yōu)秀人士的目光，從而吸納了一大批從原企業(yè)跳糟的優(yōu)秀員工。顯見，員工福利是人力資源的重要的保障。

　　三、人力資源分析

　�。ㄒ唬┖瞬楝F(xiàn)有人力資源

　　1、保障公司員工個(gè)人信息資料的全面性，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等。做到及時(shí)登記、及時(shí)更新，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息。

　　2、根據(jù)人事管理系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。

　�。ǘ�）對(duì)人力需求供給進(jìn)行預(yù)測(cè)

　　1、需求預(yù)測(cè)：收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)人力資源管理等。充分考慮市場(chǎng)需求、產(chǎn)品和服務(wù)要求、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的影響，預(yù)測(cè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。

　　2、供給預(yù)測(cè)：分析確定公司目前崗位，如管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿足程度，從而預(yù)先拓展和選擇招聘渠道以達(dá)到供給平衡。

　　總之，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識(shí)、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出等各方面良好的綜合素質(zhì)。通過自己的實(shí)際行動(dòng)來影響他人，對(duì)制度的實(shí)行起到主力推動(dòng)作用，協(xié)助各部門管理者使員工致力于工作。

　　經(jīng)公司董事會(huì)的任命，我擔(dān)任傳媒總經(jīng)理一職。這半個(gè)月里，在集團(tuán)董事會(huì)及公司下屬的全力支持下，各項(xiàng)工作開展順利。經(jīng)過公司全體成員的共同努力，我們?cè)谄髽I(yè)管理、投標(biāo)攬活、項(xiàng)目管理、文化建設(shè)、穩(wěn)定發(fā)展等方面都取得了可喜成績(jī)，企業(yè)綜合實(shí)力增強(qiáng)，社會(huì)信譽(yù)提高。回顧20xx年來工作，主要有以下幾方面：

　　一、組織建設(shè)

　　設(shè)立部門，明確部門工作職責(zé)并配齊人員：營(yíng)銷總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)。由于我們團(tuán)隊(duì)只有4個(gè)人，缺少行政總監(jiān)一職，所以行政總監(jiān)一職暫時(shí)由我和財(cái)務(wù)總監(jiān)共同擔(dān)任，行政總監(jiān)的工作暫時(shí)由我和財(cái)務(wù)總監(jiān)來完成。

　　二、文化建設(shè)

　　注重企業(yè)文化建設(shè)，提煉傳媒的文化“合眾共贏、激情創(chuàng)新”，既強(qiáng)調(diào)與集團(tuán)的關(guān)系又突出公司傳媒性質(zhì)的特征。秉承“誠(chéng)信立足社會(huì)，服務(wù)創(chuàng)造未來”的經(jīng)營(yíng)理念，秉持“卓越服務(wù)、快樂生活”的企業(yè)使命，堅(jiān)持以客戶為中心，主張“熱心、貼心、省心、放心、開心”的五心服務(wù)通過不斷營(yíng)銷創(chuàng)新、積極進(jìn)取，取得了良好成績(jī)，得到了社會(huì)各界的認(rèn)可和鼓勵(lì)。

　　三、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

　　通過組織一系列活動(dòng)來建設(shè)盈眾傳媒的大團(tuán)隊(duì)：組織盈眾傳媒高管赴南安參加摩爾拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)傳媒團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)合作能力;組織高管參加職業(yè)素養(yǎng)及商務(wù)禮儀的培訓(xùn)，提高職業(yè)涵養(yǎng);組織高管參加《企業(yè)文化：讓企業(yè)擁有生命》的課程培訓(xùn)，使高管更清晰地認(rèn)同公司文化。同時(shí)，在各項(xiàng)活動(dòng)的開展過程中，我注意到給不同的同仁們創(chuàng)造不同的又適合他們個(gè)人的機(jī)會(huì)，讓他們有機(jī)會(huì)表現(xiàn)自己，鍛煉自己。

　　四、業(yè)績(jī)建設(shè)

　　在一年里，由于團(tuán)隊(duì)的協(xié)力合作，業(yè)績(jī)?nèi)〉昧蓑溔说某尚А�傳媒與汽車銷售有限公司簽署了關(guān)于汽車成立9周年相關(guān)報(bào)道宣傳的合作協(xié)議，對(duì)集團(tuán)內(nèi)部承擔(dān)業(yè)務(wù);最后，傳媒與國(guó)際酒店簽署了合作協(xié)議，實(shí)現(xiàn)與實(shí)體公司的首次合作;同時(shí)，截至報(bào)告時(shí)，傳媒正與酒店恒品茶藝館等幾家公司進(jìn)行項(xiàng)目洽談中。

　　傳媒取得了如此的成績(jī)與集團(tuán)董事的支持和公司成員的共同協(xié)作是分不開的，但傳媒僅僅成立一年了，顯性的問題比較明顯，隱性的問題仍然存在。我將會(huì)和我的團(tuán)隊(duì)共同努力，開創(chuàng)更好的局面，取得更優(yōu)異的成績(jī)。

人力資源工作心得14

　　今年人力資源特意為此問題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實(shí)”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

　　1、執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎(jiǎng)懲事宜；對(duì)于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯(cuò)誤，人力資源通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識(shí)到了自身的錯(cuò)誤。

　　2、公司充分考慮員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐漸開始實(shí)施。比如以往只有市場(chǎng)推廣人員才享有的品牌推廣用煙，在本也得以實(shí)現(xiàn)；每月協(xié)助行政人員進(jìn)行生日活動(dòng)的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全員工購(gòu)買了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險(xiǎn)公司取得了聯(lián)系，并申請(qǐng)了相應(yīng)的理培，解決了員工的.后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，從而起到了激勵(lì)員工的作用。

　　3、進(jìn)行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場(chǎng)并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強(qiáng)，人員增長(zhǎng)率過高。促銷人員是五葉神市場(chǎng)的重要組成份，加強(qiáng)促銷隊(duì)伍的管理迫在眉睫。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事�？刂坪萌藛T的增長(zhǎng)速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲(chǔ)備的業(yè)務(wù)人才。

　　4、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等；

　　5、幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動(dòng)；

　　此外，在門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對(duì)員工考勤制度、勞動(dòng)合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

　　對(duì)個(gè)人來講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對(duì)更大的挑戰(zhàn)，也才不會(huì)被時(shí)代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機(jī)會(huì)，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。xx年人力資源的責(zé)任將更加沉重，人力資源一定安排并實(shí)施好新的一年的工作計(jì)劃，用實(shí)際的工作業(yè)績(jī)來說話。

人力資源工作心得15

　　在職期間，本人主要負(fù)責(zé)兩方面的工作：人事治理和行政治理。

　　一、人事治理方面

　　1、制定并落實(shí)相關(guān)人事治理制度初到公司，適逢構(gòu)造重組，20xx結(jié)合自身環(huán)境制定了與公司進(jìn)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事治理制度，并由我負(fù)責(zé)公司的考勤統(tǒng)計(jì)工作。在執(zhí)行過程中，我能夠盡快適應(yīng)公司的政策安排，盡可能做到實(shí)事求是地統(tǒng)計(jì)考勤，每月初以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，準(zhǔn)時(shí)為員工飯卡進(jìn)展充值，為大家做好后勤保障工作。

　　2、歸檔人事檔案我知道，準(zhǔn)時(shí)更新各兄弟公司及相關(guān)往來單位的通訊資料對(duì)于公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展有著至關(guān)重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、精確的歸檔整理工作當(dāng)成一般的人事工作來對(duì)待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞�，�?yán)格審查全體員工檔案，對(duì)資料不齊施工員年度個(gè)人總結(jié)全的一律補(bǔ)齊，并準(zhǔn)時(shí)將最新的信息復(fù)印并分發(fā)給20xx公司各位領(lǐng)導(dǎo)及辦事員備查使用。

　　3、為員工繳納社保費(fèi)及住房公積金，治理人才、社保及公積金帳戶由于我本人也是剛剛參與工作，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及人事局人才檔案治理工作的詳細(xì)政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟識(shí)。面對(duì)每個(gè)月的報(bào)表和一年里頻繁的人事增減變動(dòng)，我知道只有做到勤問、勤學(xué)、勤動(dòng)腦、勤動(dòng)手才能勝任這項(xiàng)工作。社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關(guān)系到每一位員工切身利益的得失，關(guān)系到企業(yè)信譽(yù)的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關(guān)系的和諧與否。公司領(lǐng)導(dǎo)將這樣舉足輕重的'工作交給我，是對(duì)我工作力量的信任和考驗(yàn)。為了不辜負(fù)這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負(fù)責(zé)人事治理工作和財(cái)務(wù)治理工作前輩們的指導(dǎo)和幫忙。此外，我自己也經(jīng)常掃瞄政府效勞部門的網(wǎng)站或通過現(xiàn)場(chǎng)請(qǐng)教政府辦事員的方式學(xué)習(xí)提高，得以進(jìn)一步開展工作。如今，我已經(jīng)能獨(dú)立并嫻熟地完成社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和人才這三局部人事任務(wù)的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極協(xié)作和熱心幫忙分不開的。

　　4、聘請(qǐng)新員工依據(jù)業(yè)務(wù)部的實(shí)際需要，人事部在8月伊始有針對(duì)性地、合理地進(jìn)展了員工聘請(qǐng)工作�；叵肫鸢肽昵暗那舐毥�(jīng)受，我認(rèn)為自己有義務(wù)敬重每一位求職者，以公司的利益和需要為動(dòng)身點(diǎn)，以公開、公正、公正為選拔原則，把好公司引進(jìn)人才、擇優(yōu)錄用的第一關(guān)。我能夠做到對(duì)每一位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)展仔細(xì)的篩選，對(duì)每一位有時(shí)機(jī)前來面試的應(yīng)聘者報(bào)以最熱忱的對(duì)待，為公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的根底。

　　二、行政工作方面

　　1、辦理企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照年審及工商備案資料變更等相關(guān)事宜和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業(yè)有關(guān)的工商行政事務(wù)也是與政府打交道的一項(xiàng)工作。然而，工商行政辦公大廳的設(shè)置雖然人性化，但其工作態(tài)度和工作方式實(shí)在不敢恭維。這對(duì)于“初來乍到”的我來講，在工作之初確實(shí)造成了不少困難。好在20xxx公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和其他負(fù)責(zé)行政同仁的鼎力幫助，才讓我有時(shí)機(jī)在一次次鍛煉中漸漸成熟，辦事效率也越來越高。現(xiàn)在我已經(jīng)可以單獨(dú)完成企業(yè)變更的全部流程，并能積極協(xié)作財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部等其他部門辦理與工商有關(guān)的行政事宜。

　　2、為公司領(lǐng)導(dǎo)辦理出國(guó)簽證領(lǐng)導(dǎo)們常因業(yè)務(wù)需要辦理出國(guó)簽證，從剛接手這項(xiàng)工作開頭的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領(lǐng)導(dǎo)辦理簽證的“參謀”，這里分散了廣闊同事們對(duì)我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點(diǎn)下,我先后為領(lǐng)導(dǎo)們辦理赴新加坡、英國(guó)、美國(guó)等國(guó)簽證近十份。填表、翻譯原始文件、預(yù)備照片及費(fèi)用、備份資料、遞交資料、驗(yàn)證指紋、面試、領(lǐng)取簽證每個(gè)國(guó)家都有著不同的申請(qǐng)條件和政策、都有著各自不同的申請(qǐng)表格和申請(qǐng)程序;一樣的是，完成這項(xiàng)工作需要良好的英語(yǔ)根底和自我更新學(xué)問的力量。在為領(lǐng)導(dǎo)們辦理簽證的過程中，我學(xué)習(xí)了許多相關(guān)的學(xué)問，熟悉到學(xué)習(xí)英語(yǔ)和盡可能涉獵更廣泛領(lǐng)域常識(shí)的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡(jiǎn)潔的行政事務(wù)工作。

　　3、匯總產(chǎn)品價(jià)格，整理能源報(bào)道信息，進(jìn)展月終、年終價(jià)格趨勢(shì)分析。我始終沒有將這項(xiàng)工作單純地列為一項(xiàng)涉及業(yè)務(wù)的工作而劃分在行政事務(wù)部的工作之外，由于每個(gè)人都有為公司進(jìn)展奉獻(xiàn)才智和力量的時(shí)機(jī)，由于行政工作歸根究竟是效勞于公司進(jìn)展的�；蛟S我的想法毫無(wú)創(chuàng)意，或許我的方法欠妥，或許我的力量甚微，甚至在無(wú)人問津時(shí)，這只不過是一件無(wú)足輕重的小事，究竟這項(xiàng)簡(jiǎn)潔的工作不會(huì)像專業(yè)的網(wǎng)站和資訊20xxx公司做得那樣完善和權(quán)威，但當(dāng)有一天業(yè)務(wù)需要其中的某個(gè)數(shù)據(jù)時(shí)，它卻是準(zhǔn)時(shí)而必需的----這就是積存的價(jià)值，或許每天只堅(jiān)持做一點(diǎn)點(diǎn)，肯定會(huì)有為此收獲的時(shí)候。

　　4、其他行政工作行政工作是繁瑣的，小到復(fù)印、掃描、傳真、訂餐、租花、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂網(wǎng)站、訂閱報(bào)刊雜志、車輛文件的保管、簡(jiǎn)潔的計(jì)算機(jī)維護(hù)，大到結(jié)算、訂房、訂機(jī)票、辦理員工報(bào)銷、與裝修公司就辦公家具協(xié)商價(jià)格、幫助領(lǐng)導(dǎo)為盼望工程捐款、選購(gòu)辦公用品及對(duì)其領(lǐng)用狀況進(jìn)展備案每一項(xiàng)工作的完成都是對(duì)責(zé)任心和工作力量的考驗(yàn)，如何化繁為簡(jiǎn)而又能保證萬(wàn)無(wú)一失，如何以最小的本錢換得最高的效率，這已經(jīng)不單純是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務(wù)工作人員的要求了，對(duì)行政工作人員也同時(shí)適用。作為行政人事部的工作人員，我充分熟悉到自己既是一個(gè)治理者，更是一個(gè)執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細(xì)”。要想?yún)f(xié)調(diào)好一個(gè)團(tuán)隊(duì)每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務(wù)的正常有序進(jìn)展，首先要抱以一個(gè)正確的心態(tài)，踏踏實(shí)實(shí)、任勞任怨地完成上級(jí)交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的時(shí)機(jī)，努力提高業(yè)務(wù)水平，在業(yè)余時(shí)間擅長(zhǎng)發(fā)覺與工作有關(guān)的新事物新學(xué)問;最終，以仆人翁的姿勢(shì)發(fā)揮所長(zhǎng)，為公司分擔(dān)更多力所能及的工作。

　　最終，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)能夠供應(yīng)給我這份工作，使我有時(shí)機(jī)和大家共同提高、共同進(jìn)步;感謝每位同事在這一年來對(duì)我工作的熱忱幫忙和悉心照顧。雖然我還有許多閱歷上的缺乏和力量上的欠缺，但我信任，勤能補(bǔ)拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，信任20xxx公司明天會(huì)更好!

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