周末加班應安排補休或給加班費

你是否曾在周休息日加過班?這樣的加班有補休或者有加班工資嗎?昨日，省十二屆人大常委會第二次會議對《遼寧省職工勞動權益保障條例(草案二次審議稿)》(以下簡稱《條例(草案二次審議稿)》)進行審議。其中明確，安排職工在周休息日工作的，應當按照規(guī)定安排相應的補休，確實不能安排補休的，應當按照規(guī)定發(fā)放加班工資。


 

■關注焦點

單位強迫職工加班加點 職工可以拒絕

“用人單位應當遵守工時制度。”《條例(草案二次審議稿)》指出，實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的，應當經(jīng)人力資源和社會保障主管部門批準。

用人單位應當保證職工享有國家規(guī)定的節(jié)假日和周休息日，年休假、探親假、婚喪假、計劃生育假等帶薪假期，以及勞動合同、集體合同約定的其他假期。

此次規(guī)定，違反國家規(guī)定強迫職工加班加點，職工可以拒絕，用人單位不得因此扣發(fā)職工工資和解除與職工的勞動關系。

不僅如此，用人單位安排職工在法定休假日工作或者延長工作時間，應當按照規(guī)定發(fā)放加班加點工資;安排職工在周休息日工作的，應當按照規(guī)定安排相應的補休，確實不能安排補休的，應當按照規(guī)定發(fā)放加班工資。

與以前的條例草案對比：

《條例(草案)》第十六條：用人單位應當遵守工時制度，實行標準工時的，應當保證職工每周至少有一次二十四小時不間斷的休息時間;實行特殊工時制度的，應當經(jīng)人力資源和社會保障部門審批。

與勞動合同法對比：

《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條 用工單位應當履行下列義務：支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。

解讀：表述準確 防老板鉆空子

此次在工時制度表述方面增加了“依法”二字，因為草案中的規(guī)定容易導致用人單位鉆空子，有關表述應遵照上位法。

我國勞動法規(guī)定的工時制度有三種：標準工時制是每周工作五天，每日工作八小時;綜合工時制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，每天的時間不定時，每周幾天也不定，但必須每周休息一天;不定時工作制：工作沒固定時間。

加班有兩種：每日延長工作時間叫加點，周六周日上班叫加班。如果是標準工時制加點的不得改為調(diào)休，是必須給加班費的。周六周日上班的才可以調(diào)休。

■記者調(diào)查

50位職工四成周末加班 不補休也沒加班費

在50位非特殊工種的職工中，有21位職工有過周休息日加班的經(jīng)歷，且沒有得到補休或加班工資。

昨日，記者對來自不同行業(yè)的50位職工進行調(diào)查，需要說明的是，這50人所從事的工作沒有特殊工種，工作基本屬于標準工時制范圍。

在這50人中，周末有過加班經(jīng)歷的有32人，其中有11人所在的單位明確規(guī)定，周末加班可以補休;有21人所在單位無這方面規(guī)定，且沒有加班工資。

“我不僅周末加過班，平時每周三也會經(jīng)常加班，單位每周三都會開例會，領導基本每次都會在下班前幾分鐘召集大家，我們又不好說什么。”在一家醫(yī)藥銷售公司工作的程女士說。

職工說如果拒絕加班 怕領導事后找麻煩

用人單位違反國家規(guī)定強迫職工加班加點，職工可以拒絕，用人單位不得因此扣發(fā)職工工資和解除與職工的勞動關系。

對于《條例(草案二次審議稿)》中這樣的規(guī)定，多位市民昨日在接受記者采訪時表示，盡管有這樣的規(guī)定做保障，恐怕也很少有人會提出拒絕加班。

在一家金融機構工作的唐先生說，“拒絕加班，怕單位領導事后找麻煩。”在唐先生看來，盡管職工可以拿出這樣的規(guī)定拒絕加班，領導當時可能不會強硬的說什么，但領導會覺得這樣的員工不好管理，恐怕事后難逃麻煩。

在某廣告公司工作的馮先生認為，包括拒絕加班、加班補休、發(fā)放加班工資等方面的規(guī)定，一定程度上都比較難真正落實下去，“如果我還想在這個單位工作下去，我怎么敢去投訴我所在的單位?”

馮先生建議，政府部門應接受職工的匿名舉報投訴，而且對于投訴屬實的，一定予以查處。

■相關案例

拒絕加班被開除 法院判單位賠1萬余元

浙江一家公司員工拒絕單位的加班安排，被單位開除。

昆山市勞動爭議仲裁委員會作出的裁決是：用人單位支付被開除員工違法解除勞動合同賠償金10539.6元。

蘇州市中級人民法院2011年3月對這起因加班引發(fā)的勞動爭議案件作出終審判決，指出單位安排員工加班加點的，應及時通知員工并經(jīng)員工同意;單位要求加班不合理不合法的，員工可以說“不”，并判決單位向被開除員工支付經(jīng)濟補償金和賠償金1萬余元。

恰恰是當?shù)貏趧硬块T和司法機關的兜底支持，讓寫進《勞動法》、《勞動合同法》的勞動者權益，最終得以實現(xiàn)，法律成為了勞動者權益的.護體金剛。這既是勞動者的勝利，也是法律的尊嚴所在。所以，在目前勞資雙方的非平等博弈中，這一判例可以說是維護勞動者權益的好判例。據(jù)《今日早報》

發(fā)生勞動爭議

職工可通過協(xié)商等多種方式解決

如果職工遇到勞動權益被侵犯的問題，該怎么辦?

按照《條例(草案二次審議稿)》，發(fā)生勞動爭議，職工可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。

當事人不愿意協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除依法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟;一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

對于因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，職工可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。

因用人單位作出的解除和終止勞動合同、減少勞動報酬、計算職工工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。用人單位應當從知道或者應當知道職工違反規(guī)章制度行為之日起一年內(nèi)作出處理決定，逾期未處理的，不得再追究其責任。

與勞動合同法對比：

《勞動合同法》第五十六條：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

解讀：規(guī)定了職工維權程序

此次增加了職工如何維護其合法權益及相關調(diào)解、仲裁、訴訟等程序方面的規(guī)定。

http://www.fuchuonang.cn/