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勞動合同實際履行中的問題及對策
隨著法律知識的普及，隨時隨地，各種場景都有可能使用到合同，合同是企業(yè)發(fā)展中一個非常重要的因素。擬定合同的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編為大家整理的勞動合同實際履行中的問題及對策，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
現(xiàn)在的勞動單位越來越喜歡鉆法律的漏洞來欺詐勞動人員的勞動成果。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經濟組織、事業(yè)組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質量支付勞動報酬，并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。
勞動合同實際履行在性質上是一種救濟制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續(xù)履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規(guī)定，但從勞動合同的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。
就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償，但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業(yè)機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優(yōu)勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經濟補償責任，那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經濟補償責任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。當然，此制度的適用，并非無的放矢。筆者認為，必須符合下列條件：
第一、必須要有違約行為的存在。
實際履行是法律賦予非違約方當違約情況發(fā)生時所采取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務所產生的法律后果。作為一種違約責任，當然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發(fā)生，那么此時僅是債務履行的問題，債權人有履行請求權，債務人有履行債務的義務，尚屬第一次性義務階段，談不上作為第二次性義務的強制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責任發(fā)生的違約行為包括：
1、勞動合同中約定勞動者有權在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準勞動者休假，此情況發(fā)生后，勞動者要求休假的，應當準許;
2、勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當理由的，勞動者如果要求繼續(xù)履行合同的，應當判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿;
3、基于勞動合同，用人單位應為勞動者提供相應的福利條件而未提供。
第二、必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請求。
由于實際履行作為一種救濟措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，則不發(fā)生實際履行問題。審判實踐中經常遇到的一個問題是：法院能否依職權判令實際履行勞動合同?筆者認為，實際履行制度的適用，以當事人行使請求權為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認為要求違約方繼續(xù)履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續(xù)履行合同;如果守約方認為要求違約方繼續(xù)履行合同在經濟上不合理，或確實不利于維護自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權主動做出。
第三、違約方能夠繼續(xù)履行合同。
實際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件，如果違約方確實無能力繼續(xù)履行合同，那么實際履行已失去其適用的客觀依據(jù)，不應再有實際履行責任的發(fā)生，否則無異于強違約方所難，于理于法均有不合。
第四、實際履行必須符合勞動合同的宗旨。
實際履行不得違背勞動合同本身的性質和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因為，勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現(xiàn)代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。
我國憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權。因此，當勞動者違約時，只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。
勞動合同終止效力事宜
合同效力是法律賦予依法成立的合同所產生的約束力。合同的終止，又稱合同的消滅，是指合同關系在客觀上不復存在，合同權利和合同義務歸于消滅。
有下列情形之一時，勞動合同終止：
一是勞動合同期滿的；
二是勞動者達到法定退休年齡的；
三是勞動者死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
四是用人單位被依法宣告破產的；
五是用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照，責令關閉、撤銷的；
六是勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，經工傷職工本人提出終止勞動關系的；
七是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位與勞動者不得合意選擇勞動合同終止條件。
續(xù)簽勞動合同。用人單位欲續(xù)簽勞動合同的，可以于勞動合同期滿前的n日向勞動者發(fā)出《勞動合同續(xù)簽通知書》（提前天數(shù)由用人單位確定），勞動者應于收到該通知書的n日內（由用人單位確定）填寫續(xù)簽意見并交至用人單位人力資源部門，逾期未交者，視為拒絕續(xù)簽勞動合同。
勞動合同期滿后自然終止，勞動者應停止工作，用人單位將停發(fā)與勞動者有關的薪酬福利待遇。
雙方同意續(xù)簽勞動合同的，應在合同期滿之前完善續(xù)簽手續(xù)，有其他合理的原因導致不能按時完善續(xù)簽手續(xù)的可以推遲，但至推遲不得超過合同期滿后的n日（由用人單位確定）。
勞動者的損害賠償責任。勞動者違反用人單位規(guī)章制度及勞動合同中約定的事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。勞動者應支付的賠償金額，用人單位可從勞動者每月工資中扣除，扣除的金額不得超過勞動者每月工資額的20%，且保證勞動者每月工資余額不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
勞動合同解除或者終止。勞動合同解除或者終止（不再續(xù)簽勞動合同的情況）后，雙方應履行下列義務：
勞動者應按照約定及用人單位相關規(guī)章制度辦理離職手續(xù)。勞動者在終止或解除本合同起的n日內（天數(shù)由用人單位確定且小于15日），按用人單位規(guī)定辦理工作交接手續(xù)，包括工作中的未竟事項、文件、資料、各種辦公物品等，須全部清點造冊移交用人單位指定人員并簽名確認、雙方還需要按規(guī)定辦理《離職手續(xù)會簽單》。
拓展：
終止勞動合同要辦理哪些手續(xù)
《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這一規(guī)定明確了雙方協(xié)商解除勞動合同的前提。
《勞動合同法》這一規(guī)定沿用了《勞動法》的規(guī)定，所規(guī)定的是勞動合同的約定解除。勞動合同是在雙方當事人意思一致的基礎上訂立的，是主體依據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定對各自的義務作出的約定，其履行也主要依靠當事人的自覺和法律對勞動合同的保護。同樣，勞動合同的約定解除也是建立在當事人意思表示一致的基礎上的，只要不違反勞動法律法規(guī)的規(guī)定，這種解除即具有約束力。
雙方約定解除勞動合同，只能在勞動合同訂立后，尚未履行或者未全部履行之前進行。勞動合同的解除，只對尚未履行的內容發(fā)生效力，未履行的部分不再履行，也不再對當事人發(fā)生法律保護的約束力。而對于勞動合同中已經履行的內容，不存在解除的問題。
當事人雙方依照上述規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當按照規(guī)定，給予勞動者一定的經濟補償。
�。ㄒ唬┯萌藛挝槐仨氃诤贤跐M前提前一個月書面通知勞動者。
原勞動部《關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》規(guī)定：企業(yè)在“勞動合同期滿前應當提前一個月向職工提出終止或續(xù)訂勞動合同的意向，并及時辦理有關手續(xù)”。
�。ǘ┯萌藛挝槐仨毥o勞動者出具終止勞動合同證明書。
原勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》規(guī)定：“用人單位與職工解除勞動關系后，應當及時向職工提供相應的證明材料�！苯K止勞動合同是解除勞動關系的形式之一，用人單位必須及時向職工提供終止勞動合同證明書。
�。ㄈ┙K止勞動合同可以不支付經濟補償金。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第三十八條指出：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定�！�
勞動仲裁調解書的效力
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第五十一條規(guī)定，當事人對發(fā)生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。受理申請的人民法院應當依法執(zhí)行。
大學生就業(yè)勞動合同簽訂中存在的問題
就業(yè)勞動合同，是大學生與招聘單位建立勞動關系，維護自身權利的法律依據(jù)。但在當今的就業(yè)市場上，大學生因為缺乏勞動法相關的法律知識以及他們自身各方面的原因，而與就業(yè)單位簽訂不合法或不平等的勞動合同，從而引起勞動糾紛。那么，如何減少這些因簽合同而引起的法律問題，對那些即將走向工作崗位的大學生是十分必要的。
一、勞動就業(yè)合同與大學生
勞動就業(yè)合同是大學生和用人單位確立勞動關系的基本法律形式，也是實現(xiàn)大學生勞動權利的法律形式。今天，大學生就業(yè)已從計劃分配轉變?yōu)樽杂蓳駱I(yè)，在這種形式下，就業(yè)勞動合同就成為規(guī)范勞動就業(yè)市場的重要法律依據(jù)，也是合同雙方維護自己權利的法律武器。同時，大學生通過與用人單位簽訂勞動合同，使雙方的權利義務規(guī)范化、明確化，以此來防止用人單位的不當解雇，違反約定支付勞動報酬和提供勞動保護條件等不合理現(xiàn)象的發(fā)生。另外，當大學生與用人單位發(fā)生勞動爭議時，就業(yè)勞動合同就是大學生用來維護自己合法權益的有效證據(jù)。
二、目前大學生在簽訂合同時出現(xiàn)的問題
近年來，由于大學生與用人單位簽訂就業(yè)勞動合同而引起的法律糾紛頻繁發(fā)生。究其原因主要是因為大學生缺乏社會經驗和法律知識，因而在簽合同時出現(xiàn)許多不合理的現(xiàn)象。以下是筆者總結的大學生在簽合同時經常出現(xiàn)的幾個問題。
(一)錯誤地認為就業(yè)協(xié)議就是勞動合同經筆者調查發(fā)現(xiàn)，有相當大的一部分畢業(yè)生認為，有就業(yè)協(xié)議就不用簽訂勞動合同了，就業(yè)協(xié)議就是勞動合同。這種看法是錯誤的。就業(yè)協(xié)議是指畢業(yè)生在校時，與用人單位、學校三方協(xié)商簽訂的，是編制畢業(yè)生就業(yè)計劃和畢業(yè)派遣的依據(jù)。而勞動合同是畢業(yè)生與用人單位明確勞動關系中權利義務關系的協(xié)議，是上崗畢業(yè)生從事何工種勞動的依據(jù)。也就是說，就業(yè)協(xié)議簽訂在前，勞動合同訂立在后。另外，它們所包含的內容也不同，就業(yè)協(xié)議的內容主要是畢業(yè)生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業(yè)，用人單位表示同意接受該畢業(yè)生，學校同意推薦該畢業(yè)生，列入就業(yè)方案并納入就業(yè)情況統(tǒng)計，它不涉及畢業(yè)生到單位報到后所享有的權利義務。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等，勞動權利義務關系更為明確。因此，畢業(yè)生只有弄明白這兩個合同的含義，才能更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護自身的權利。
(二)越過就業(yè)協(xié)議直接簽勞動合同隨著法律制度的不斷健全，就業(yè)協(xié)議所包含的內容也越來越廣泛。因此，很多畢業(yè)生就認為不用簽就業(yè)協(xié)議而直接簽勞動合同就可以了。專家認為，直接簽勞動合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就業(yè)協(xié)議需要經過學校簽證，這有助于學校做好就業(yè)促進工作。畢業(yè)后，學校可以根據(jù)就業(yè)協(xié)議書把學生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉的時間，提高了新單位辦理手續(xù)的效率。其次，勞動合同只規(guī)范學生畢業(yè)后的就業(yè)行為，假如有一方在畢業(yè)前反悔，另一方將無法利用就業(yè)協(xié)議的一些特別政策保護自己。比如，就業(yè)協(xié)議上往往有違約金規(guī)定，違反協(xié)議者應支付違約金，而勞動合同必須根據(jù)勞動法規(guī)定訂立，對違約金的設立局限性很大，根本無法像就業(yè)協(xié)議一樣廣泛保護。
(三)對自己在勞動合同中的權利和義務不了解“就業(yè)壓力大”，是當代大學生找工作所面臨的一個共性問題，因此，有些大學生在被招聘單位錄用后，就急于與對方簽訂勞動合同，生怕“煮熟的鴨子又飛了”，認為簽了勞動合同，自己的工作就會有保障，就會萬無一失。而用人單位此時往往會利用大學生這一心理，在合同上做一些手腳，企圖簽訂對企業(yè)有利的“一邊倒合同”，使合同里的內容偏向于用人單位這一方。
(四)大學生對合同中存在的不合理條款敢怒不敢言大學的普及，讓很多學子走進了大學的殿堂，但同時，也讓更多的大學畢業(yè)生面臨著就業(yè)難題，而這給一些企業(yè)提供了利用廉價勞動力的機會，他們利用自己在招聘時的諸多優(yōu)勢，隨意在合同中添加“霸王條款”，使一些畢業(yè)生簽訂一些不合法的勞動合同。例如，有的規(guī)定畢業(yè)生的試用期長達12個月，有的規(guī)定畢業(yè)生不得戀愛結婚，甚至還出現(xiàn)了“生死合同”。而現(xiàn)實是，一些大學生為了保住自己求之不易得來的工作，不得不與用人單位簽訂不合理的勞動合同。被社會稱之為“天之驕子”的大學生竟不利用法律手段保護自己的合法權益，這實在是一個值得社會深思的問題。
(五)簽訂合同時出現(xiàn)的自身誠信問題這里的誠信問題主要指大學生簽訂就業(yè)協(xié)議后出現(xiàn)的違約現(xiàn)象。因為現(xiàn)在找工作提倡雙向選擇，自由擇業(yè)。有的畢業(yè)生在就業(yè)過程中，同時選擇幾家單位，但最先同意接受并要求與畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議的單位，不一定是畢業(yè)生心目中的理想單位。于是，個別畢業(yè)生為了保底，就與用人單位簽訂了就業(yè)協(xié)議。遇到比原單位好的企業(yè)，就毀約，另謀高就。然而，還有一部分畢業(yè)生在與單位簽協(xié)議的同時，就做好了違約的心理準備。因為畢業(yè)生的違約，導致現(xiàn)在一些企業(yè)不喜歡招聘應屆畢業(yè)生。
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