哪些調(diào)崗調(diào)薪受法律保護(hù)
F公司是一家在滬的中外合資企業(yè)，宗某系其員工。1996年公司與宗某訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同第1條約定：甲方F公司聘請(qǐng)乙方宗某從事二分廠副經(jīng)理崗位工作，公司可根據(jù)工作需要和宗某的工作能力及表現(xiàn)變更宗某的工作崗位。
如無(wú)正當(dāng)理由，宗某將服從調(diào)動(dòng)。至2003，宗某被調(diào)至安康及培訓(xùn)主管崗位。
2005年集團(tuán)公司進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整、資源重組，對(duì)其所屬按康及培訓(xùn)主管的工作職責(zé)要求其中有具備熟練的計(jì)算機(jī)操作技能和良好的英語(yǔ)聽、說、讀、寫技能，考慮到宗某只有初中文化程度，已經(jīng)不能勝任公司重組后的安康培訓(xùn)主管崗位，基于與宗某簽訂的勞動(dòng)合同“公司可根據(jù)工作需要和員工的工作能力及表現(xiàn)變更員工的工作崗位，無(wú)正當(dāng)理由，員工必須服從調(diào)動(dòng)”以及《員工手冊(cè)》中的相同規(guī)定，公司決定將宗某調(diào)至人力資源部，為其安排后勤主管崗位，享受新崗位的工資待遇。宗某對(duì)公司的安排不服，開始休病假，同時(shí)向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，恢復(fù)其原工作崗位，恢復(fù)其原工資待遇。
F公司辯稱：1、公司因?yàn)槠髽I(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)宗某原崗位安康培訓(xùn)主管的要求也按業(yè)務(wù)發(fā)展的需要進(jìn)行了調(diào)整。宗某的資歷和能力已經(jīng)完全無(wú)法勝任新崗位的要求，公司為其安排新工作崗位符合勞動(dòng)合同的約定，且具有合理性。
仲裁委員會(huì)裁決未支持宗某請(qǐng)求，宗某又訴至人民法院，請(qǐng)求確認(rèn)公司行為屬于擅自調(diào)整職工崗位，沒有正確履行勞動(dòng)合同，侵犯了其合法利益，要求恢復(fù)其原工作崗位和原工資待遇。法院一審判決不支持宗某的訴訟請(qǐng)求，宗某未提出上訴，法院判決生效。宗某已到新的崗位報(bào)到上班。至此，本案告一段落。
評(píng)析：
一、企業(yè)重組，規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)崗位的'要求提高，員工不能勝任已有的崗位，企業(yè)能否對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整并提供與新崗位相應(yīng)的待遇?
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》16條規(guī)定：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。第17條規(guī)定：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)�！渡虾Ｊ袆趧�(dòng)合同條例》第5條：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，并且符合法律、法規(guī)和有關(guān)規(guī)章的規(guī)定。以上條款都說明：勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，非經(jīng)雙方協(xié)商一致，對(duì)于勞動(dòng)合同中約定的任何條款，均不能單方面進(jìn)行變更。
本案中宗某與公司1996年簽訂的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中約定“公司可根據(jù)工作需要和員工的工作能力及表現(xiàn)變更員工的工作崗位，無(wú)正當(dāng)理由，員工必須服從調(diào)動(dòng)”表明雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，已經(jīng)對(duì)公司可對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪達(dá)成了一致協(xié)議。公司可以據(jù)此條款對(duì)員工崗位進(jìn)行單方面適當(dāng)調(diào)整，該約定并無(wú)不當(dāng)，且此條款本身并沒有違反任何國(guó)家法律法規(guī)的強(qiáng)制性和禁止性的規(guī)定，因此，F(xiàn)公司的做法是合法且合理的。
二、從此案例可以看出：法律賦予了企業(yè)勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)，但是，企業(yè)的勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)的合理范圍如何限定?
勞動(dòng)關(guān)系成立時(shí)單位對(duì)勞動(dòng)者即具有勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)，勞動(dòng)合同中的約定原則上應(yīng)予認(rèn)可。但為防止用工權(quán)的濫用，單位調(diào)整崗位時(shí)應(yīng)說明調(diào)整具有充分合理性，否則用人單位的行為不能支持。
上海市高級(jí)人民法院2002年2月6日發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答》：用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位、雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行。
為了平衡單位利益和勞動(dòng)者的利益，單位調(diào)崗調(diào)薪必須說明充分合理性。單位擁有勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)，并不意味著可以隨心所欲的支配勞動(dòng)者。將技術(shù)工程師調(diào)整到門衛(wèi)，將辦公室文員調(diào)整到保潔崗位，一般人也可以馬上認(rèn)定：這樣的調(diào)崗調(diào)薪明顯超過了合理的范圍。但是，現(xiàn)實(shí)世界往往不會(huì)如此了然，復(fù)雜如F公司與宗某的調(diào)崗調(diào)薪糾紛，充分合理性如何界定?
本案中，由于宗某不具備崗位職責(zé)要求的能力，故不能再勝任該職務(wù)，為此，F(xiàn)公司調(diào)整宗某工作崗位，不僅符合雙方合同約定，且也是必要的、合理的。雙方所簽勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬未作具體約定，宗某的工資是可以相應(yīng)調(diào)整的，F(xiàn)公司根據(jù)不同的崗位確定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的體現(xiàn)。
在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，仲裁與訴訟常將工資作為一個(gè)量化合理性的標(biāo)準(zhǔn)，一般掌握在不能超過原工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之二十一以內(nèi)。如果用人單位每次對(duì)勞動(dòng)者的薪水調(diào)整不超過百分之二十，常常會(huì)被認(rèn)定為是合理的。
我們認(rèn)為工資待遇并不是絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，而只是量化合理性的標(biāo)準(zhǔn)之一。“不能勝任目前工作”也可以是調(diào)崗調(diào)薪的充分條件。但是，我國(guó)法律對(duì)“不能勝任”也有特殊情況的限制性規(guī)定，如1988年7月21日國(guó)務(wù)院第9號(hào)令發(fā)布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第四條還規(guī)定了一個(gè)適用例外：“不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。”
國(guó)外關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的規(guī)定也不盡相同。
《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》第二十五條規(guī)定：除因生產(chǎn)需要情況的臨時(shí)調(diào)動(dòng)外，只有在征得職工同意后，方可為其在本單位內(nèi)調(diào)動(dòng)工作。
《美國(guó)勞動(dòng)協(xié)議》第十六條規(guī)定，協(xié)議雙方理解并同意，用人單位有權(quán)根據(jù)運(yùn)營(yíng)的需要臨時(shí)調(diào)換員工的工作，雇員應(yīng)在沒有接受培訓(xùn)的情況下以令人滿意的方式從事新的工作。如果雇員被臨時(shí)調(diào)換至較低的工作崗位，則其工資不應(yīng)因此而受損失。
三、尋找勞動(dòng)者權(quán)利的守護(hù)與企業(yè)發(fā)展的平衡點(diǎn)
勞動(dòng)法律法規(guī)設(shè)立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是為了更有效地對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利予以保護(hù)，但是，這種保護(hù)并不是無(wú)限制的，并不意味著勞動(dòng)者一旦與企業(yè)簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就可以一勞永逸地在一個(gè)崗位上呆至退休，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，勞動(dòng)者如果不能不斷地充實(shí)自己，同樣存在被淘汰的危險(xiǎn)。勞動(dòng)者權(quán)利需要得到保護(hù)，企業(yè)也需要按照既定的目標(biāo)前行，企業(yè)有權(quán)要求勞動(dòng)者通過自身的努力跟上其發(fā)展步伐，因此在勞動(dòng)合同中規(guī)定：在勞動(dòng)者不能勝任原崗位的時(shí)候?yàn)槠浒才判聧徫�，并提供相�?yīng)的待遇是合法合理的。
勞動(dòng)法是勞動(dòng)者權(quán)利的捍衛(wèi)者，保護(hù)勞資雙方中弱者的正當(dāng)利益，是勞動(dòng)法制定的當(dāng)然不讓的最主要目的，但與此同時(shí)，在保證勞動(dòng)者正當(dāng)利益的前提下，也需要平衡企業(yè)的利益。法律應(yīng)當(dāng)賦予企業(yè)合理范圍的勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)。
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