我們該反對什么樣的就業(yè)歧視
公司老板屬蛇，所以你不能屬蛇;你和我們老板娘的名字一樣，老板娘會不喜歡;拒絕寂寞黨、時彩族加入，玩過勁舞團(tuán)的也不要;東北人沖動愛鬧事……穿梭于形形色色的招聘會中，你是否也曾被招聘企業(yè)這些雷人招聘條件震驚到啞口無言。機(jī)會面前為何不是人人均等?面對諸多的就業(yè)“門檻”，求職者撐起了反就業(yè)歧視的大旗，招聘方也在尋找各種理由為“歧視”證明，在“歧視”與“反歧視”的較量中，究竟誰才是“正義”的一方?
現(xiàn)象：形形色色的就業(yè)歧視
從某種角度來說，就業(yè)歧視早已經(jīng)不是什么新聞了，當(dāng)公眾輿論不斷拿出新論據(jù)來證明就業(yè)歧視危害的時候，我們已經(jīng)有些麻木的神經(jīng)能夠蘇醒多少?那些“性別、年齡、經(jīng)驗”的限制還能引起我們的“條件反射”么?在各大招聘會現(xiàn)場，有明顯就業(yè)“偏見”的招聘廣告隨處可見，它們的理由大多五花八門，有的甚至荒唐可笑。以下列出幾種，從中可見一斑。
性別歧視：“招聘秘書一名，要求：女性，年齡18到25歲，身高160cm以上，本地戶口，五官端正。”筆者近日在招聘會上看到了這樣一則招聘信息，“我們老板是男的，怎么可能招男秘書呢?秘書當(dāng)然是要長得漂亮、年輕一點(diǎn)的，要是招個五官不端正的回去，老板不高興，我們也就做無用功了。”負(fù)責(zé)招聘的廖女士告訴筆者，雖然自己也是女性，但在某些崗位，確實女性不合適，盡管廣告上沒有標(biāo)明“限男性”的字樣，但自己心里是有底的。
年齡歧視：4月7日，筆者在招聘會現(xiàn)場遇見了來自湖北仙桃的關(guān)先生。今年26歲的關(guān)先生高中學(xué)歷，打算應(yīng)聘一家企業(yè)的業(yè)務(wù)助理，卻吃了一個閉門羹。這家企業(yè)的招聘人員先給他吃了“我們都是平等的，我實話實說了”這樣一副鎮(zhèn)定劑后，然后尖銳地告訴他：如果你23歲，我們會要你的，你都26歲了，還沒有結(jié)婚，如果去我們公司做業(yè)務(wù)助理，你想過其他員工怎么看你沒有?你這么大的年齡去做業(yè)務(wù)助理不合適……
地域歧視：“這個歧視還真的經(jīng)常見，前幾天我和朋友去厚街一家具廠面試，進(jìn)廠門的時候被門衛(wèi)攔住了，他問我們應(yīng)聘什么崗位，哪里人。當(dāng)門衛(wèi)聽說我是湖南人，我朋友是陜西人后，將我朋友放進(jìn)去了，我卻被攔在了外面。”來自湖南邵陽的周先生說，在趁朋友進(jìn)廠面試的時間，他和門衛(wèi)聊了起來，門衛(wèi)說前幾天一幫湖南人在工廠里罷工，要求食堂改善伙食，為員工提供湘菜系列飲食服務(wù)，所以公司才開始限制招聘湖南籍員工。
相貌歧視：4月3日，筆者在招聘會現(xiàn)場見到了這樣一幕：在一家醫(yī)院的招聘攤位前，兩位女孩結(jié)伴前來應(yīng)聘，面試的人事經(jīng)理熱情地接待了兩位女孩，經(jīng)過一番交談之后，人事經(jīng)理告訴兩位女孩：下星期二到公司復(fù)試。當(dāng)兩位女孩高高興興的轉(zhuǎn)身離去的時候，這位人事經(jīng)理指了指較高的一位女孩，讓身邊的同事在這位女孩的簡歷上作下了記號。接下來，筆者與這位人事經(jīng)理進(jìn)行了交談，她告訴筆者，醫(yī)院在招聘員工這方面，對形象是有要求的，無論是護(hù)士還是引導(dǎo)員，“苦瓜”臉一律不要。較高的那位女孩長得更清秀，五官相貌更端正，而自己最終的選擇也將會是這位女孩。“這是從患者的角度考慮的，沒有哪個患者希望面對著‘苦瓜’臉的護(hù)士的。”
經(jīng)驗歧視：對“經(jīng)驗”的要求在一些招聘廣告中已經(jīng)成為一種定律，不管是什么公司、職位，都會習(xí)慣性地加上“有經(jīng)驗者優(yōu)先”這一條款，這在無形中使一些根本沒有工作經(jīng)驗的大學(xué)生或無工作經(jīng)驗的人才望而卻步。
反對：就業(yè)歧視破壞公平就業(yè)
在招聘廣告上注明“身高、年齡、地域……”等等條件限制早已司空見慣，并且這些條件限制并不僅僅是出現(xiàn)在企業(yè)，甚至在國家機(jī)關(guān)的公務(wù)員考錄中也明顯存在。面對這些五花八門的條件，求職者又如何看待呢?
來自湖南的鄒女士今年34歲，對就業(yè)歧視，深有體會。“我身邊很多朋友和我一樣，在懷孕快分娩的前兩三個月，就不得不辭職了，這沒辦法啊。”鄒女士表示，自己25歲結(jié)婚，由于自己是為結(jié)婚專門辭職的，哪知結(jié)完婚后，才發(fā)現(xiàn)找工作沒有原來那么容易找了，“結(jié)婚后，他們就擔(dān)心你什么時候生孩子，企業(yè)最不喜歡的就是已婚未育的女性，這讓他們很鬧心的，如果這些人沒有多大能力，又不在關(guān)鍵崗位，能在懷孕前辭職，他們求之不得。”談到如何看待就業(yè)歧視這一問題，鄒女士說，就業(yè)歧視剝奪了一些人的就業(yè)機(jī)會，讓人感覺到不平等，特別是在招聘會現(xiàn)場，看到別人都可以高高興興的得到復(fù)試機(jī)會，而自己卻屢屢碰壁，不由得對一些招聘單位更是“咬牙切齒”。
“反對就業(yè)歧視肯定要有專門的法律來約束，這樣才有一個公平的環(huán)境”，企業(yè)在招聘中做出的諸多限制，讓一部分找工作難的求職者深感不公平。在這些聲稱找工作難的求職者中，部分人認(rèn)為自己被歧視是來源于面試時候的感覺，面試人員對不同求職者表現(xiàn)出來的不同態(tài)度，讓他們“很受傷”。
在采訪中，很多人表示，自己曾經(jīng)受到過就業(yè)歧視，特別是女性求職者。一些剛畢業(yè)的大學(xué)生也表示，經(jīng)驗歧視對他們來說最嚴(yán)重。“就業(yè)歧視將讓那些原本找工作困難的人更艱難，如果這些遭受就業(yè)歧視之苦的人對生活失去信心，肯定會造成社會的不穩(wěn)定，就像一些人跳樓、或者采取其他方式危害他人一樣。”來自蘭州的楊小姐認(rèn)為，就業(yè)歧視對一部分人造成了不公平，如果某些心理素質(zhì)不好的人遭遇到就業(yè)歧視，很可能會引發(fā)不良后果。
華東政法大學(xué)法律學(xué)院孫帥梅老師認(rèn)為，就業(yè)歧視行為不僅違反了憲法、勞動法及其相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，損害法律的權(quán)威性，阻礙良性的社會法治意識的形成。而且還破壞了就業(yè)市場的`公平競爭環(huán)境，導(dǎo)致人力資本巨大浪費(fèi)。
贊成：用人自主，選擇合適的員工無可厚非
用人單位招人，總要設(shè)置一定的招聘條件，而設(shè)置了招聘條件，就意味著不符合條件的人，將被排除在招聘范圍之外。在招聘廣告中列出條件，注明要求的做法，既是向求職者明確企業(yè)的用人需求和標(biāo)準(zhǔn)，也是讓求職者看到招聘條件后能夠進(jìn)行自我衡量和篩選。
“在一些公司，有員工籍貫分析，當(dāng)某個地方的人數(shù)達(dá)到一定的比例后，就不會再招了，這是出于維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定角度考慮的。一些招聘職位標(biāo)明性別上的限制，這不是歧視，而是從崗位性質(zhì)考慮的。”東莞某新材料有限公司的人力資源經(jīng)理任美英女士告訴筆者，自己以前所在的公司因出現(xiàn)過某地工人罷工現(xiàn)象，考慮到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)定，企業(yè)在招聘員工的時候，會對籍貫做分析。
珠海一家制衣廠的人事經(jīng)理梅女士認(rèn)為，“企業(yè)有權(quán)決定選才標(biāo)準(zhǔn)，無論這些標(biāo)準(zhǔn)看起來是否合理。如果企業(yè)真的對求職者存在歧視，就不會傻到把這些限制條件寫進(jìn)招聘廣告了。”她認(rèn)為企業(yè)對求職者提出某種限制，有些人看來也許是與工作職位毫無關(guān)聯(lián)的歧視行為，但對企業(yè)來說可能是為了更好選拔人才，是出于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率考慮。
在就業(yè)歧視領(lǐng)域，呼聲最高的莫過于性別歧視。“女員工懷孕分娩期間，企業(yè)除了承擔(dān)她的工資，還得另招員工來代替她的工作，不僅用工成本增加了，單是新招的員工能否干好這份工作就很麻煩。如果生育的員工擔(dān)任的是關(guān)鍵崗位，那就更麻煩了。還有就是女員工產(chǎn)假休完后，我們怎么去安置新招的員工呢?”一家會計公司經(jīng)理王先生說，民營企業(yè)都是自負(fù)盈虧的經(jīng)營性單位，要賺錢要盈利才能生存下去，這就不得不對人才進(jìn)行選拔，在選拔過程當(dāng)中肯定要有一個條件要求。
一些從事HR管理工作的人士認(rèn)為，企業(yè)對求職者做出“年齡、性別、地域、經(jīng)驗”等等限制，并不是帶有感情色彩的就業(yè)歧視行為，而是出于企業(yè)自身考慮。企業(yè)在招聘廣告中標(biāo)明條件，也僅僅是企業(yè)們在“取己所需”而已，遠(yuǎn)遠(yuǎn)談不上就業(yè)歧視。這種招聘條件的限制，也正好將人才配置到他們各自能勝任的崗位的，從而形成了人才的合理流動。當(dāng)企業(yè)招工沒有條件限制的時候，招到的將會是什么樣的員工?企業(yè)的效益會好起來嗎?經(jīng)濟(jì)會發(fā)展起來嗎?這是HR們的質(zhì)疑。
冷視：我們該反對什么樣的就業(yè)歧視?
針對就業(yè)歧視，我國勞動法第三條規(guī)定：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。第十二條也規(guī)定了勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。在2008年1月1日起實施的《就業(yè)促進(jìn)法》中對就業(yè)歧視也做了進(jìn)一步規(guī)定，然而，由于至今沒有法律對就業(yè)歧視做出清晰的界定，這讓一些求職者在遭遇就業(yè)歧視后，感到手足無措。
今年全國人大代表楊偉程建議，制定反就業(yè)歧視法最根本的，首先是要明確規(guī)定就業(yè)歧視的概念和種類。“把就業(yè)歧視的概念和種類在法律上明確了，對勞動者，對用工單位來說都是有利的，解決類似的勞動糾紛也就有據(jù)可依了。”
那么，在法律沒有明確規(guī)定就業(yè)歧視的概念和種類之前，求職者和企業(yè)又該如何做呢?“我認(rèn)為即使是性別和年齡上的限制，也不能說是歧視，給出這樣的條件可能是崗位確實不適合，如果說在血型、姓氏、相貌上存在歧視，那才算是真正的就業(yè)歧視。”一家企業(yè)咨詢顧問公司的鄒妮女士認(rèn)為，反對就業(yè)歧視不能一概而論，雖然自己也曾經(jīng)遭受過就業(yè)歧視，但覺得用人單位設(shè)定一定的學(xué)歷門檻，可能真的是基于崗位需要。有的招聘條件根本就不是歧視，而屬于正常的人才競爭，屬于招聘單位用人自主權(quán)范圍。
針對隱性就業(yè)歧視，赫敦管理咨詢公司資深職業(yè)顧問董維芬認(rèn)為：如果企業(yè)不在招聘廣告中明確提出歧視性條件，而借“名額有限”、“能力不適合崗位要求”之名，行“隱性歧視”之實，求職者更加難以依靠法律維權(quán)。面對這種無奈的情形，求職者最終要做的，還是揚(yáng)長避短，找到最適合自己的崗位，加強(qiáng)核心競爭力的建設(shè)，用實力證明一切。
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