用人單位是否具有罰款權(quán)？
現(xiàn)下一些用人單位制定的規(guī)章制度，其中會(huì)有對(duì)于員工違反規(guī)章制度的行為予以罰款。那么，用人單位是否具有罰款權(quán)呢?
根據(jù)我國(guó)《憲法》規(guī)定：公民合法的私有財(cái)產(chǎn)權(quán)不受侵犯。罰款，在一定意義上說(shuō)，就是剝奪公民的財(cái)產(chǎn)權(quán)。因此，罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰的范疇。依照《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對(duì)財(cái)產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。公司和企業(yè)是以營(yíng)利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，當(dāng)然無(wú)權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款，除非有相關(guān)法律法規(guī)的明確授權(quán)。那么，用人單位在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款是否有法律授權(quán)呢?1982年國(guó)務(wù)院頒布施行的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十一條規(guī)定：“對(duì)于有下列行為之一(共七項(xiàng))的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰：(一)……(七)”。 該《條例》第十二條規(guī)定：“……在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款”。這是我國(guó)勞動(dòng)法律關(guān)系中對(duì)企業(yè)職工罰款的直接法律淵源，現(xiàn)實(shí)中很多用人單位也是參照了這兩條規(guī)定在其規(guī)章制度中賦予自己對(duì)員工罰款的權(quán)利。這種做法被法律理論和實(shí)踐所接受。然而，國(guó)務(wù)院 2008年1月15日發(fā)布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》(國(guó)務(wù)院令第516號(hào))明確規(guī)定：《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被1995年1月1日開(kāi)始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和2008年1月1日開(kāi)始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》所代替，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已經(jīng)廢止。
也就是說(shuō)，2008年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定，在單位的規(guī)章制度中設(shè)立罰款條款了。如果想要繼續(xù)保留對(duì)員工的罰款權(quán)利，用人單位必須重新尋找新的法律依據(jù)。那么，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中是否有罰款這一處罰措施的相關(guān)規(guī)定?答案是否定的�？v觀這兩部法律，并沒(méi)有對(duì)用人單位的罰款權(quán)做出任何規(guī)定。只是在《勞動(dòng)法》第四條提到了：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”至于對(duì)用人單位如何“依法”、依據(jù)哪部法律，來(lái)制定內(nèi)部處罰規(guī)章制度沒(méi)有給出明確規(guī)定。但這也進(jìn)一步說(shuō)明了，用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律的要求。對(duì)于涉及需要法律授權(quán)內(nèi)容的，必須有明確的法律授權(quán)�！秳趧�(dòng)合同法》第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”第22條和第23條規(guī)定：勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金�？梢�(jiàn)，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反法律、規(guī)章制度以及嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位只能采取解除勞動(dòng)合同、要求勞動(dòng)者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采取罰款的處罰。也就是說(shuō)，現(xiàn)實(shí)中某些單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊(cè)中約定，對(duì)于員工的違章行為采取罰款的措施是沒(méi)有法律授權(quán)的。
在缺乏法律依據(jù)的情況下，即使用人單位有秩序管理的需要，單位與員工之間的管理與被管理的關(guān)系也不能成為用人單位侵犯員工財(cái)產(chǎn)權(quán)的理由。這就猶如行政法律關(guān)系中，行政機(jī)關(guān)即使是出于行政管理的需要，如果沒(méi)有法律的授權(quán)，也不能借助與行政相對(duì)人之間的管理與被管理的關(guān)系，隨意剝奪行政相對(duì)人的財(cái)產(chǎn)。這兩者的法律原理是一樣的。
綜上分析，勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)權(quán)受法律保護(hù)，用人單位對(duì)員工罰款應(yīng)當(dāng)有法律的授權(quán)。按照我國(guó)現(xiàn)行有效的法律，用人單位對(duì)員工罰款是沒(méi)有法律依據(jù)的，用人單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊(cè)中約定，對(duì)于員工的違章行為采取罰款措施是沒(méi)有法律授權(quán)的.。對(duì)員工的違規(guī)違紀(jì)行為,用人單位不享有罰款權(quán),如無(wú)特別規(guī)定，只能按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，行使解除勞動(dòng)合同，或者要求員工支付違約金和賠償損失的權(quán)利。因此，筆者建議勞動(dòng)者，面對(duì)沒(méi)有法律依據(jù)的處罰、違反法律的責(zé)任承擔(dān)方式，要敢于說(shuō)“不”，維護(hù)自己的權(quán)益。
用人單位對(duì)勞動(dòng)者沒(méi)有了罰款權(quán)，并不意味著用人單位對(duì)勞動(dòng)者就沒(méi)有經(jīng)濟(jì)管理權(quán)了。用人單位對(duì)勞動(dòng)者直接罰款雖然沒(méi)有法律依據(jù)，但是用人單位可以在規(guī)章制度或員工手冊(cè)中設(shè)立“月考核獎(jiǎng)或年考核獎(jiǎng)”等類(lèi)型的綜合考核獎(jiǎng)項(xiàng)，范圍可包括出勤、安全、質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律等方面，來(lái)行使管理權(quán)和規(guī)范員工行為。如果勞動(dòng)者達(dá)到規(guī)章制度規(guī)定的考核要求，則全額享受獎(jiǎng)勵(lì)，否則就按比例或不能享受獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，用人單位要注意這些獎(jiǎng)金的額度，要確保員工獲得的工資符合當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要求。否則，這些制度就有可能因違法而形同虛設(shè)。
另，根據(jù)“勞動(dòng)部印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的通知”第56條中規(guī)定 “在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力”。用人單位可依法制定科學(xué)的勞動(dòng)定額，在規(guī)章制度規(guī)定或勞動(dòng)合同中約定當(dāng)勞動(dòng)者超額完成定額時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，在勞動(dòng)者沒(méi)完成定額時(shí)，可酌情扣減工資，當(dāng)然不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
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