職場(chǎng)中存不存在“非你莫屬”？
招聘、面試的場(chǎng)景是怎么樣的?面試官是怎樣考驗(yàn)求職者的?天津衛(wèi)視火爆異常的職場(chǎng)招聘類節(jié)目《非你莫屬》，當(dāng)仁不讓的吸引了眾多職場(chǎng)人的視線。但看著看著，大家發(fā)現(xiàn)，主持人怎么總在為難求職者?BOSS團(tuán)成員有的怎么那么頤指氣使?企業(yè)真正的招聘、面試場(chǎng)景真的是這樣嗎?怎樣的招聘才是最有效的?
《非你莫屬》代表了真實(shí)的招聘嗎?
天津衛(wèi)視職場(chǎng)招聘節(jié)目《非你莫屬》曾鬧出“法國留學(xué)生郭杰暈倒事件”。繼5月30日創(chuàng)新工場(chǎng)CEO李開復(fù)發(fā)起 “萬人實(shí)名抵制《非你莫屬》”后，《非你莫屬》BOSS團(tuán)有成員在微博約架李開復(fù)，甚至不乏爆粗口現(xiàn)象。6月8日，李開復(fù)發(fā)微博表示：“BOSS罵粗口，求職者還敢上節(jié)目嗎?”
事件源于5月20日，海歸男郭杰上《非你莫屬》求職，遭主持人張紹剛及BOSS團(tuán)質(zhì)疑學(xué)歷造假，不堪打擊當(dāng)場(chǎng)暈倒。節(jié)目播出后第二天，法國大使館即發(fā)微博證實(shí)郭杰學(xué)歷為真，令節(jié)目組始料未及的是，學(xué)歷造假一說引發(fā)法國留學(xué)生抗議，5月30日李開復(fù)則以“侮辱人格”為由發(fā)起了抵制《非你莫屬》的活動(dòng)。短短幾日內(nèi)響應(yīng)者就達(dá)十萬之多。
那么《非你莫屬》代表了真實(shí)的招聘嗎?網(wǎng)上一位名叫施世游的人力資源總監(jiān)以詳細(xì)的記錄還原了陪董事長參加《非你莫屬》節(jié)目錄制的經(jīng)過。他最后總結(jié)“這是一檔各取所需的節(jié)目，衛(wèi)視要的是收視率，BOSS要的是效應(yīng)，求職者要的是職位或露臉的機(jī)會(huì)，觀眾要的是趣味性”。這就注定了這場(chǎng)節(jié)目和我們平日的招聘面試場(chǎng)景是截然不同的。
設(shè)定面試問題大有學(xué)問
首先，事實(shí)上，絕大部分公司的第一輪招聘BOSS是不會(huì)參加的。求職者求職時(shí)，一般要經(jīng)歷的前兩輪面試是：一輪是人事經(jīng)理的簡(jiǎn)歷篩選和面試，而另一輪是直管領(lǐng)導(dǎo)的面試。他們只要其中有一個(gè)人不是“面試專家”，那么公司要么是錯(cuò)失了一個(gè)合適的人才，要么就有可能是招聘到一個(gè)完全不合格的員工。
其次，面試時(shí)對(duì)于應(yīng)聘者的提問是嚴(yán)謹(jǐn)和嚴(yán)肅的。嚴(yán)謹(jǐn)表現(xiàn)在，面試官會(huì)根據(jù)企業(yè)自身的崗位要求，有針對(duì)性的提出一些專業(yè)問題，以判斷求職者能否勝任。嚴(yán)肅表現(xiàn)在面試官對(duì)求職者信息應(yīng)該是事先做過功課的，并且根據(jù)其簡(jiǎn)歷中感興趣的地方進(jìn)行深入挖掘。面試官的提問是很考驗(yàn)功底的。
對(duì)于職位要求的提問，要滿足STAR原則，即每個(gè)問題都要涵蓋情形(SITUATION)、任務(wù)(TASK)、行動(dòng)(ACTION)和結(jié)果(RESULT)。
例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形(SITUATION)之下取得工作業(yè)績的;隨后，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)(TASK);接下來，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)(ACTION);最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RESULT)。
再次，面試是一場(chǎng)平等的雙向選擇。無論是哪一方，先不淡定的那個(gè)人是必輸無疑的。因?yàn)榍榫w的不平穩(wěn)也會(huì)帶動(dòng)行為失去分寸。如果不贊同或者不認(rèn)同對(duì)方，大不了微笑走人或微笑送人走，沒必要大動(dòng)干戈。
招聘重在勞資雙方價(jià)值觀的融合
企業(yè)招聘員工，對(duì)優(yōu)秀的要求是相對(duì)的，對(duì)適合的要求是絕對(duì)的，換言之，沒有最優(yōu)秀，只有最適合。不同的組織有不同的文化和價(jià)值觀念，形成了各自的“水土”，根據(jù)本組織的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)，特性，然后以此為指導(dǎo)來考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。
因此招聘進(jìn)行時(shí)，一定要把企業(yè)文化，經(jīng)營理念，服務(wù)宗旨告之員工，如果他們理解、認(rèn)同，那么工資就好談了。如果他們不認(rèn)同，卻只在工資上爭(zhēng)來爭(zhēng)去，那么這類員工最好不要。
當(dāng)然，企業(yè)也要進(jìn)行反思，為什么你的企業(yè)招不到人?因?yàn)槟悴欢孟蚯舐氄邆鬟f企業(yè)的價(jià)值觀;員工對(duì)企業(yè)的前途和方向沒有信心，沒有興趣，他們自然不會(huì)選擇這份工作。所以企業(yè)招聘就是企業(yè)和員工價(jià)值觀的對(duì)接，只有這樣的招聘才最有成效。
如何巧妙應(yīng)對(duì)壓力面試?
對(duì)于《非你莫屬》節(jié)目中咄咄逼人的提問方法，李開復(fù)表示，盡管《非你莫屬》用了壓力面試來辯解，但仍然不能令人信服。節(jié)目中有四種提問方式：壓力式、挑戰(zhàn)性的提問;很兇的、高高在上的提問;還有務(wù)虛的虛假問題和一種羞辱別人的提問。李開復(fù)評(píng)價(jià)：這里面我覺得只有壓力式的那一種是有價(jià)值的，高高在上的問題我也可以理解，但虛假、歪曲事實(shí)和羞辱人的問題是不可接受的.。所以把這個(gè)事情打包起來說“職場(chǎng)就是這樣”，這是不負(fù)責(zé)的。
著名人力資源專家景素奇曾經(jīng)撰文詳述《如何巧妙應(yīng)對(duì)壓力面試》。文中指出，三類崗位應(yīng)聘者最容易遇到壓力面試：第一類是中高級(jí)的管理崗位，這種崗位要面臨上下左右、內(nèi)外的溝通壓力，隨時(shí)隨地來自各方面的壓力。第二類是銷售人員，尤其是大客戶銷售，要直接與客戶進(jìn)行深度溝通，而客戶的需求都是千變?nèi)f化的。第三類是特殊專業(yè)技術(shù)崗位，所面對(duì)環(huán)境瞬間變化，會(huì)產(chǎn)生壓力。
在壓力面試狀況下，面試官通常是這樣考察的：第一，關(guān)注應(yīng)聘者的表情展現(xiàn)，如面部表情的變化、僵硬的程度，語言的語調(diào)、語速等等;第二，關(guān)注應(yīng)聘者情緒的控制過程及辦法;第三，關(guān)注應(yīng)聘者在壓力情況下的邏輯思維能力，展現(xiàn)出來的溝通內(nèi)容及內(nèi)容的表達(dá)方式等。
最后景素奇給出了應(yīng)對(duì)壓力面試的三步走策略：第一，展示出一種職業(yè)成熟的心態(tài)，即面對(duì)壓力，一定要放松和冷靜。第二，展現(xiàn)一種信心，不管任何問題你都要有信心，“我一定能精彩地回答你”，這可以把你的思維模式導(dǎo)向成功。第三，在自己最擅長的領(lǐng)域展現(xiàn)自己的專業(yè)能力。千萬不要跑到自己不熟悉的領(lǐng)域。邁好這三步，你都可能回答得比自己期待的更精彩，超越自己的常態(tài)水平。
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