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年度員工流失率究竟該怎樣算
目前金融業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工的離職率很高。但企業(yè)往往很少去關(guān)注員工離職成本，對(duì)員工流失率考核指標(biāo)也不重視，為此，我們與大家探討員工離職成本及如何降低員工流失率的問(wèn)題。以下是小編搜集并整理的有關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助!
什么事年度員工流失率
年度員工流失率是衡量企業(yè)在一年內(nèi)員工離職比例的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。它通常通過(guò)以下公式計(jì)算：年度員工流失率 = 年度內(nèi)離開(kāi)組織的員工人數(shù) ÷ 同一時(shí)期的員工人數(shù) × 100%。這個(gè)指標(biāo)可以幫助企業(yè)了解其人力資源的穩(wěn)定性，進(jìn)而分析員工滿(mǎn)意度、工作環(huán)境、薪酬福利等因素對(duì)員工留存的影響。不同行業(yè)和企業(yè)類(lèi)型的正常流失率范圍不同，例如傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4%為正常，而呼叫中心行業(yè)由于人員流動(dòng)性的特點(diǎn)，其流失率可能相對(duì)較高。具體到某個(gè)企業(yè)，如農(nóng)業(yè)銀行2023年的年度員工流失率為1.09%，這表明在有披露該數(shù)據(jù)的六大行中，農(nóng)業(yè)銀行的員工流失率是最低的。
以幫助企業(yè)了解其人力資源的穩(wěn)定性，進(jìn)而分析員工滿(mǎn)意度、工作環(huán)境、薪酬福利等因素對(duì)員工留存的影響。不同行業(yè)和企業(yè)類(lèi)型的正常流失率范圍不同，例如傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4%為正常，而呼叫中心行業(yè)由于人員流動(dòng)性的特點(diǎn)，其流失率可能相對(duì)較高。具體到某個(gè)企業(yè)，如農(nóng)業(yè)銀行2023年的年度員工流失率為1.09%，這表明在有披露該數(shù)據(jù)的六大行中，農(nóng)業(yè)銀行的員工流失率是最低的。
員工流失率的計(jì)算
●月員工流失率=員工流失人數(shù) /總員工數(shù)X 100%
●年度員工流失率=年度各月員工流失率之和 / 12個(gè)月
●年度員工流失率 = 年度離職人員總數(shù) / (年初人員總數(shù)+年度入職總數(shù))
另外，還有一個(gè)方法：
●月員工流失總數(shù)÷月平均在職員工數(shù)，即期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對(duì)的平均被管理人數(shù)，其流失率相應(yīng)用來(lái)衡量期間內(nèi)流失管理的效果。
這種流失率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長(zhǎng)的呼叫中心，在中短期(半年，季度，月)衡量流失率。但是，由于在一個(gè)完整年度存在流失的淡季和旺季，運(yùn)用該公式計(jì)算年度流失率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無(wú)法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的對(duì)象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份(流失淡季末期)，會(huì)造成樣本的高估，進(jìn)而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份(流失旺季末期)，會(huì)造成樣本的低估，進(jìn)而流失率被高估。
員工流失
因員工的流失，企業(yè)會(huì)在不同程度和角度上有一定的損失。譬如說(shuō)是最重要知識(shí)技能的外流和小部分管理不及的流失。在這種情況下，我們結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定降低員工流失率的改善措施，如下：
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費(fèi)，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)想讓員工賣(mài)命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話(huà)，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。
2、嚴(yán)格控制加班，勞動(dòng)法規(guī)定每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺(jué)，往往會(huì)收到事半功倍的效果。
4、企業(yè)重視員工，加強(qiáng)人性化管理，提高員工福利。
5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對(duì)中高級(jí)管理人員和核心員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來(lái)。
6、制度留人。形成一些科學(xué)的、長(zhǎng)期的激勵(lì)約束機(jī)制，比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎(jiǎng)。
7、修訂勞動(dòng)合同，對(duì)做完3年以上的員工給予一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)。
8、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。
9、明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機(jī)心理，不能旺季時(shí)大量招兵買(mǎi)馬，淡季時(shí)大量裁員。
10、注重員工在職培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
11、提高新進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)、公司的融合速度。
員工離職成本有哪些?
員工離職產(chǎn)生的成本主要分為四大類(lèi)：招聘成本(Recruit Cost)、培訓(xùn)成本(Training Cost)、機(jī)會(huì)成本(Opportunity Cost)、解約成本(Separation Cost)�？捎霉奖硎鰹椋�
離職成本=R(招聘)+T(培訓(xùn))+O(機(jī)會(huì))+S(解約)
1、招聘成本
所謂招聘成本，主要包括人力資源部負(fù)責(zé)招聘工作人員的薪酬、招聘廣告費(fèi)、獵頭費(fèi)、招聘甄選費(fèi)用和相關(guān)行政費(fèi)用，對(duì)于高級(jí)人員還有差旅成本和背景調(diào)查等費(fèi)用。這些費(fèi)用平均下來(lái)大約在招聘職位年薪的10%-40%之間。
2、培訓(xùn)成本
培訓(xùn)成本主要包括新員工的入職培訓(xùn)成本和因老員工離職而損失的培訓(xùn)成本。新員工入職一般需要1-3個(gè)月的學(xué)習(xí)試用期，需要相關(guān)人員花費(fèi)時(shí)間精力為其做至少1周的培訓(xùn)，所以，這部分成本合計(jì)約為該職位年薪的10%-30%。至于因老員工離職而損失的培訓(xùn)成本，則主要看公司的培訓(xùn)定位，根據(jù)筆者掌握的信息，如果是一個(gè)重視培訓(xùn)的公司，那么一位五年以上工齡的老員工離職所損失的培訓(xùn)成本至少會(huì)達(dá)到此職位年薪的50%，即使培訓(xùn)做得很少的公司，老員工離職所損失的成本也會(huì)在此職位年薪的10%左右。所以，綜合來(lái)看，員工離職所帶來(lái)的培訓(xùn)損失應(yīng)在該職位年薪的20%-80%之間。
3、機(jī)會(huì)成本
所謂機(jī)會(huì)成本，也叫替代性成本，新員工代替老員工工作，因不能達(dá)到老員工之前的工作績(jī)效所造成的損失，也包括老員工離職帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)難度的增加所帶來(lái)的損失。因工作績(jī)效造成的機(jī)會(huì)成本稱(chēng)為“內(nèi)部機(jī)會(huì)成本”，將因增加競(jìng)爭(zhēng)難度增加的機(jī)會(huì)成本稱(chēng)為“外部機(jī)會(huì)成本”。機(jī)會(huì)成本主要發(fā)生在績(jī)優(yōu)員工的主動(dòng)離職上。比如，一個(gè)優(yōu)秀管理者的離職，可能帶來(lái)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣降低，并且有可能帶來(lái)人員流動(dòng)率的提升，是內(nèi)部機(jī)會(huì)成本。一個(gè)資深銷(xiāo)售的離職，可能使客戶(hù)流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，影響當(dāng)期業(yè)績(jī);一個(gè)核心技術(shù)人員的離職，可能帶來(lái)技術(shù)的外泄，使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)降低，這是外部機(jī)會(huì)成本的范疇。
4、解約成本
解約成本是指用人單位主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，或在勞動(dòng)合同日期終止不再續(xù)簽所發(fā)生的成本，包括補(bǔ)償金或賠償金。解約成本只發(fā)生在被動(dòng)離職的員工身上，主動(dòng)離職員工一般不發(fā)生解約成本。
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