員工流失的原因及對(duì)策
員工的正常流動(dòng)，對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，可以優(yōu)化組織內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，而對(duì)于一個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動(dòng)的合理性和必要性，以下是小編搜集并整理的有關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助!
員工流失的原因及對(duì)策
1 員工流失的成本(損失)
不要變?yōu)槠渌髽I(yè)的員工培訓(xùn)基地。任何一個(gè)員工，從一個(gè)生手變?yōu)槭焓�，都需要一個(gè)成長(zhǎng)的過(guò)程，而在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)需要付出一定的代價(jià)。所以企業(yè)總是希望招收熟練的員工，那么熟練的員工從哪里來(lái)呢? 如果你的企業(yè)人員流動(dòng)過(guò)大的話，你的企業(yè)就會(huì)很不幸的成為其他企業(yè)的員工培訓(xùn)基地。相信每一企業(yè)都不愿意做這個(gè)冤大頭。
企業(yè)為人員流失付出的代價(jià)(成本)究竟有多大呢?讓我們一起來(lái)算幾筆帳。一般來(lái)說(shuō)，人員流失增加的企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，具體可以分為直接的成本和間接的成本：
一、員工流失的直接成本：
A.員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡(jiǎn)歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。
B.培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。
C.內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。
D.新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個(gè)新的工作崗位上，要有一個(gè)適應(yīng)期，而在這個(gè)期間，公司仍需支付工資，這無(wú)疑增大了公司成本。
按照目前南京的標(biāo)準(zhǔn)保守估計(jì)的話，一個(gè)員工工作半年即辭職的員工給公司帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)損失也在3000元 以上，而工作時(shí)間越長(zhǎng)給公司帶來(lái)的損失就會(huì)越大。
二、員工流失的間接成本：
1、人員流失使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本
員工離職會(huì)引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因?yàn)閱T工離職之前會(huì)有一個(gè)考慮和斟酌的過(guò)程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會(huì)有多大?
2、人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本
頻繁的人員流動(dòng)，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時(shí)面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使企業(yè)如果從中層中選拔高級(jí)人才，會(huì)出現(xiàn)無(wú)法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。
3、人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本
這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營(yíng)管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時(shí)也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個(gè)關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這樣很可能會(huì)使企業(yè)一蹶不振。
4、人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本
如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，一方面，離開(kāi)企業(yè)的員工，自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題有些自我的評(píng)價(jià)，并且大多數(shù)是對(duì)企業(yè)負(fù)面的評(píng)價(jià);另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會(huì)對(duì)企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸破壞企業(yè)名聲。人們?cè)谶x擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽(tīng)到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。
如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識(shí)到人員流失成本這個(gè)問(wèn)題，或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識(shí)到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個(gè)問(wèn)題，已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問(wèn)題。
員工流失的原因
企業(yè)對(duì)于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個(gè)企業(yè)工作過(guò)一段時(shí)間以后，如果沒(méi)有什么特別的原因，一般不會(huì)考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會(huì)文化背景的因素，也有員工的個(gè)人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個(gè)主體，對(duì)員工的流失有著更多的責(zé)任。
薪酬分配模式落后。應(yīng)該說(shuō)，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問(wèn)題是員工決定是否離職時(shí)所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多種原因，。
缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個(gè)積極向上的氛圍，也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。
選用人才不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營(yíng)企業(yè)最為常見(jiàn)的現(xiàn)象。民營(yíng)企業(yè)往往是家族企業(yè)，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關(guān)系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開(kāi)。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開(kāi)企業(yè)的原因之一。
不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。一個(gè)有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時(shí)，常常會(huì)審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個(gè)良好的發(fā)展前景，員工就會(huì)考慮作出新的選擇。
流動(dòng),流失,離職的'區(qū)別：
流動(dòng)：為正常人才交流，是指組織內(nèi)員工的正常調(diào)崗等輪流上崗等良性人員流動(dòng);
流失：所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。
離職：是指員工離職是雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開(kāi)原公司的行為。
對(duì)員工流動(dòng)性的思考
員工流動(dòng)性高其實(shí)是代表著這一行業(yè)正在迅速發(fā)展。如今處于高速發(fā)展的餐飲企業(yè)，人員流動(dòng)性高的問(wèn)題會(huì)越來(lái)越突出。一個(gè)服務(wù)員從培訓(xùn)到上崗最快也要10天左右.而往往最缺少的就是服務(wù)員,新店陸續(xù)開(kāi)張人員相當(dāng)緊缺。部門經(jīng)理抱怨說(shuō)：“不管對(duì)員工多好，最后都留不住!很多員工領(lǐng)了工資就走人” �，F(xiàn)在我們酒店工作的員工流失的速度讓管理層每天的神經(jīng)都會(huì)繃緊一弦。這就是行業(yè)發(fā)展的規(guī)律。
很多學(xué)術(shù)上的一些控制高流動(dòng)性的管理方法要么效果不大，要么不適用。大多因?yàn)樗麄兌际菄L試去改變這一發(fā)展規(guī)律，這當(dāng)然是行不通的。順應(yīng)行業(yè)發(fā)展的規(guī)律，利用規(guī)律解決問(wèn)題，才是行之有效的辦法。
餐飲業(yè)其實(shí)是一個(gè)門檻很低的行業(yè)，一線人員只要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)都能勝任崗位的工作。同時(shí)這也為行業(yè)高流動(dòng)性奠定了關(guān)鍵性的基礎(chǔ)。但是，有流出當(dāng)然也會(huì)有流入，這就是規(guī)律。我們需要建立一套高效快速崗位培訓(xùn)系統(tǒng),用來(lái)大量收納流入員工并以超低成本的盡快使其成為優(yōu)秀人員，這樣我們將得益于這一行業(yè)規(guī)律。這個(gè)高效系統(tǒng)我暫時(shí)稱其為“培訓(xùn)員系統(tǒng)”TrainerSystem(TS) 。
現(xiàn)階段餐飲業(yè)95%的公司員工流動(dòng)的動(dòng)力就是更舒適的工作環(huán)境和更高的職位以及帶來(lái)的更高的薪水。我們可以利用這一個(gè)就職價(jià)值取向規(guī)律，將系統(tǒng)的核心動(dòng)力定位在“晉升必備要素”Essential Elements of Promotion (EEP)維持系統(tǒng)的可持續(xù)發(fā)展。
下面以服務(wù)員崗位為例說(shuō)明：
在公司現(xiàn)有的服務(wù)員職責(zé)中增加培訓(xùn)員職責(zé)。
人員上: 挑選業(yè)務(wù)能力突出的服務(wù)員。
職責(zé)上: 除了繼續(xù)參加服務(wù)崗位工作外還擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)新員工的職責(zé)。佩戴注明帶訓(xùn)員工牌，方便新員工對(duì)帶訓(xùn)員的識(shí)別，同時(shí)增強(qiáng)帶訓(xùn)員的責(zé)任感。
薪資上：增加一定的崗位津貼。雖然會(huì)增加少許成本，但對(duì)于員工工作的激勵(lì)是十分必要的。同時(shí)也是區(qū)分帶訓(xùn)員和普通服務(wù)員的實(shí)質(zhì)區(qū)別。
績(jī)效考核上：與接受培訓(xùn)的新員工績(jī)效掛鉤。
人員配置上：完全可以取代現(xiàn)有領(lǐng)班崗位。
晉升職位：見(jiàn)習(xí)部長(zhǎng).
晉升必備要素：培養(yǎng)出一定比例的能接替自己崗位的人選。
優(yōu)點(diǎn)：加快崗位培訓(xùn)速度，提升培訓(xùn)質(zhì)量，合理規(guī)避高流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。工作中培養(yǎng)管理能力，為見(jiàn)習(xí)部長(zhǎng)人選做儲(chǔ)備。強(qiáng)調(diào)晉升必備要素，保持該系統(tǒng)可持續(xù)發(fā)展。能讓每位員工都得到培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)。
缺點(diǎn)：易造成多名候選人競(jìng)選一個(gè)職位的局面(解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵在于考核標(biāo)準(zhǔn)的完善。本文后面會(huì)提到)，從而增加管理機(jī)會(huì)成本。
綜上所述，這套系統(tǒng)的實(shí)施基本能解決了一線人員(服務(wù)員)的流動(dòng)性大的問(wèn)題。將“培訓(xùn)員系統(tǒng)”的核心動(dòng)力抽出放入公司的管理層崗位同樣適用，能成為公司人才梯隊(duì)培養(yǎng)最簡(jiǎn)單有效辦法。
目前存在的困難及解決的辦法
當(dāng)前,阻礙培訓(xùn)員系統(tǒng)建立及公司規(guī)�；l(fā)展的最大敵人就是“經(jīng)驗(yàn)主義”。
前廳工作，服務(wù)員的帶訓(xùn)工作往往憑老服務(wù)員的經(jīng)驗(yàn)傳授，所得出的效果參差不齊。帶訓(xùn)過(guò)程中常常將一些不利于工作的習(xí)慣以及情緒傳遞給新員工。同時(shí)對(duì)于考核帶訓(xùn)效果也無(wú)標(biāo)準(zhǔn)可言。領(lǐng)導(dǎo)單憑主觀臆斷一個(gè)新員工能力好壞是不公平的。
所以我們需要建立一套切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)并一絲不茍的執(zhí)行。所謂切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，從本公司以及同行業(yè)一般工作環(huán)節(jié)收集總結(jié)的案例中總結(jié)得出的切實(shí)可行的最優(yōu)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)(Optimal Implementation of Standards)。
關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的建立。首先，我們因該把案例的收集工作落實(shí)在基層管理者工作職責(zé)上，最基層的管理者得到的信息是最直接的�；鶎庸芾碚咄瑫r(shí)將得益于工作案例處理辦法的收集和總結(jié)工作。然后，公司整合基層管理反饋的信息形成最終的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。
在當(dāng)前中餐餐飲業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，我們是這場(chǎng)游戲的參與者，然而我們要做是這場(chǎng)游戲游戲規(guī)則的制定者。通過(guò)“培訓(xùn)員系統(tǒng)”傳授中餐的“最優(yōu)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)”。在工作的過(guò)程中不斷培養(yǎng)出優(yōu)秀的新生力量。然而真正晉升成為高管的人數(shù)卻是有限的，其余優(yōu)秀的新生力量將有很大一部分會(huì)在同行業(yè)中另謀發(fā)展。這樣一批優(yōu)秀的新生力量將把我們“最優(yōu)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)”帶到他們工作的地方。我們應(yīng)該希望聽(tīng)到他們說(shuō)“你們應(yīng)該看看某某某是怎么做的”
一些大膽的設(shè)想
其實(shí)目前的中餐企業(yè)處理食物的水平(生產(chǎn)力)還停留在封建社會(huì)。想想唐朝時(shí)候的廚子們除了沒(méi)有煤氣沒(méi)有抽油煙機(jī),他們還缺什么?真正做到把佐料精確的每一克，火候控制到每一度，烹飪時(shí)間精確到每一秒，主料處理盡可能集中處理統(tǒng)一配送...簡(jiǎn)而言之就是將優(yōu)秀廚師的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為“最優(yōu)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)”將“培訓(xùn)員系統(tǒng)”引入廚房。這樣不僅降低廚房人力成本，節(jié)約成本，提高產(chǎn)出效率，確保品質(zhì)的統(tǒng)一，而且最重要的是為公司規(guī)�；l(fā)展奠定重要基礎(chǔ)。任重而道遠(yuǎn),這是中華餐飲發(fā)展和進(jìn)步的必經(jīng)之路。也是我們每一個(gè)中餐企業(yè)的責(zé)任。
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