如何培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感

　　培養(yǎng)歸屬感的最佳方式莫過于動用流動資金，對員工付出的時間和努力給予獎勵。以下是如何培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感，歡迎閱讀。

　　形成

　　人的歸屬需要具有多向度和多層次性，歸屬感的形成是一個由淺人深、漸進(jìn)互動的過程，它可以分為三個層次：

　　1、個體通過各種信息途徑對企業(yè)有一個整體大致的了解，當(dāng)企業(yè)的薪酬、福利等物質(zhì)利益和企業(yè)的各種文化、價值觀等意識形態(tài)基本符合個體的價值標(biāo)準(zhǔn)，個體將義無反顧地加入到企業(yè)當(dāng)中。

　　2、個體開始了一個對企業(yè)全面認(rèn)知、熟悉的過程。企業(yè)通過對員工進(jìn)行一段時間的培訓(xùn)，使員工逐漸感受、感知、熟悉、適應(yīng)企業(yè)的各個方面，個體將對企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營決策、企業(yè)精神和行為規(guī)范產(chǎn)生基本的認(rèn)同感。

　　3、隨著企業(yè)對個體在物質(zhì)上和精神上不斷滿足他對生理、心理、感情、人際關(guān)系等不同方面的需要，導(dǎo)致個體對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式和企業(yè)的核心價值觀產(chǎn)生了深層次的認(rèn)同感，并逐步提高個體的安全感、公平感和價值感，強(qiáng)烈的工作的使命感和成就感使得個體對企業(yè)的滿意感不斷增加，最終形成個體對企業(yè)的歸屬感。歸屬感形成后，一方面加深了個體對企業(yè)的認(rèn)同，另一方面?zhèn)�體將自發(fā)形成自我約束并產(chǎn)生對企業(yè)強(qiáng)烈的責(zé)任感，體現(xiàn)為個體的主人翁精神，并充分地、自覺地發(fā)揮個體主觀能動性，最終為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價值。

　　因此，歸屬感的培養(yǎng)是一個長期的、復(fù)雜的、動態(tài)的過程。

　　影響因素

　　有效溝通

　　杰克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，可見溝通在企業(yè)中的強(qiáng)大作用。對員工來說，員工通過企業(yè)內(nèi)部的溝通來表達(dá)自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達(dá)機(jī)制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業(yè)來說，最重要的一點就是要形成在管理架構(gòu)和同事之間的公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間心與心的交流，可以促進(jìn)員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領(lǐng)導(dǎo)或員工產(chǎn)生的心理上的不滿情緒。

　　因此，員工在有效溝通性的文化氛圍中工作，不僅能夠控制和激勵員工的行為，實現(xiàn)信息的共享，而且能夠使員工體會到被尊重、被信任的感覺，心理上得到了極大的滿足，從而對企業(yè)產(chǎn)生深深的依戀感和認(rèn)同感，加深員工對企業(yè)的歸屬感。

　　公平

　　員工公平感的強(qiáng)弱直接影響員工的工作努力程度、對企業(yè)的認(rèn)同度及滿意度，從而進(jìn)一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。公平性強(qiáng)調(diào)公正、公開，強(qiáng)調(diào)的是從企業(yè)的核心價值觀出發(fā)，在遵循基本的行為準(zhǔn)則的前提下對員工行為作出相應(yīng)的評價。公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感，還包括程序公平感和互動公平感。分配上的公平感可提升員工晉升和報酬滿意度，程序公平感帶給員工的是產(chǎn)生對組織的認(rèn)同和對組織的信任，互動公平感使員工對管理者產(chǎn)生信任感以及采取合作的行為態(tài)度，三者互相協(xié)調(diào)共同提高員工的公平感。

　　企業(yè)要建立公平性的文化，必須將公平觀念融入企業(yè)的價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對價值的追求上面，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍，公平性越強(qiáng)，滿意度越高，歸屬感也就越易形成。

　　創(chuàng)新

　　管理學(xué)大師德魯克認(rèn)為創(chuàng)新是賦予資源創(chuàng)造財富的新能力，使資源成為真正的資源。創(chuàng)新可以是對新事物的創(chuàng)造，還可以是對舊事物的改造，但創(chuàng)新打造的是企業(yè)獨一無二的核心競爭力。

　　創(chuàng)新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業(yè)的創(chuàng)新理念中，調(diào)動企業(yè)內(nèi)、外部一切有利于創(chuàng)新的因素，在創(chuàng)新的過程中產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。而企業(yè)員工在創(chuàng)新的過程中對創(chuàng)新理念和創(chuàng)新行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，積極參與創(chuàng)新的活動，發(fā)揮自身的創(chuàng)新潛能，在滿足企業(yè)創(chuàng)新需要的同時，也滿足了員工在創(chuàng)新成功后帶來的成就感，滿足員工的自我實現(xiàn)需要。更重要的是，在創(chuàng)新失敗后，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予一定的物質(zhì)獎勵和精神安撫，鼓勵員工繼續(xù)保持和發(fā)揚積極創(chuàng)新的思維理念，為企業(yè)今后的創(chuàng)新做準(zhǔn)備。員工在這種鼓勵創(chuàng)新性的文化中，升華了對企業(yè)歸屬的情感。

　　領(lǐng)導(dǎo)示范

　　企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各有不同，他們往往把自己的個性、氣質(zhì)、偏好等性格因素以及素質(zhì)、修養(yǎng)等人格岡素融入到企業(yè)。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)的示范性行為時時刻刻影響著員工。

　　從領(lǐng)導(dǎo)的兩維理論上來看，可以將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為模式分為交換型領(lǐng)導(dǎo)行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，已經(jīng)有大量的實證研究證明變革型領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)于交換型領(lǐng)導(dǎo)。在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心每一個下屬的日常生活和發(fā)展需要，幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問題，利用個人的魅力激勵、喚醒和鼓舞下屬完成組織目標(biāo)，同時變革員工的工作態(tài)度、信念和價值觀。變革型領(lǐng)導(dǎo)者從領(lǐng)袖魅力、感召力、智力刺激以及個別化關(guān)懷四個方面滿足員工高層次的需求，使員工產(chǎn)生了更大的歸屬感。

　　規(guī)范的習(xí)俗、禮儀

　　習(xí)俗和禮儀是企業(yè)的價值觀的表現(xiàn)形式，塑造著企業(yè)的自我形象，員工在習(xí)俗禮儀文化的氛圍中受到熏陶和感染，自覺地調(diào)整不符合習(xí)俗禮儀的行為，密切人際關(guān)系，激發(fā)工作的`使命感和成就感，實現(xiàn)“人企合一”。企業(yè)習(xí)俗是企業(yè)員工自覺遵守的道德規(guī)范和準(zhǔn)則，具有“軟約束”作用，它是一種無形的精神力量，規(guī)范企業(yè)員工的一言一行。約定俗成的習(xí)俗讓企業(yè)的員工無不感受到企業(yè)對員工的關(guān)心，大大地強(qiáng)化了員工與企業(yè)之間的“家庭”情感，員工的歸屬感不禁油然而生。

　　企業(yè)通過會議、慶典等儀式提高員工的凝聚力和向心力，從儀式中員工不僅受到價值觀的潛移默化，而且可以滿足他們聚集的心理要求，強(qiáng)化其團(tuán)體安全感、價值感和自我存在感，使得員工對組織的依賴感、認(rèn)同感大大增強(qiáng)，從而提升員工的歸屬感。因此，企業(yè)培育良好的習(xí)俗，精心設(shè)計、組織各種文化儀式活動，對于培養(yǎng)員工的歸屬感有極其重要的意義。

　　良好的企業(yè)形象

　　企業(yè)形象是企業(yè)價值觀的外在表現(xiàn)。良好的企業(yè)形象是企業(yè)巨大的“無形財富”，它不僅可以贏得公眾的信任，引導(dǎo)消費者購買企業(yè)產(chǎn)品，而且能夠?qū)��?yōu)秀人才產(chǎn)生巨大的吸引力，另外還有利于建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成良好的道德風(fēng)尚，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)、愛廠如家的精神，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感、榮譽感和歸屬感，真正實現(xiàn)“我的心在企業(yè)，企業(yè)在我心中”。企業(yè)形象的塑造不僅僅是廣告、報紙、公關(guān)等大眾傳播媒介的宣傳，也不僅僅是優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的影響，更重要的是員工是企業(yè)形象的天然代言人，需要全體員工的共同參與。

　　因此，企業(yè)應(yīng)該注重把員工的理想、信念、利益、價值、需求與企業(yè)的整體目標(biāo)進(jìn)行整合，產(chǎn)生共同的行為取向和價值觀念，樹立良好的企業(yè)形象，形成一個和諧、共享、信任的文化氛甩，實現(xiàn)員工自身價值，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)一步深化員工的歸屬感。

　　和諧的人際關(guān)系

　　創(chuàng)造一個內(nèi)部和諧的人際關(guān)系，就是要形成一個寬松、祥和、健康、文明的人際環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間互相尊重、和睦相處、坦誠相待，員工與員工之間感情融洽、心心相通、配合默契，企業(yè)上上下下建立起人際溝通的良性循環(huán)，同心同德、同舟共濟(jì)地完成企業(yè)目標(biāo)。要實現(xiàn)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系。

　　首先，要統(tǒng)一在價值觀上的認(rèn)識。如果企業(yè)員工價值觀認(rèn)識基礎(chǔ)一致，相互之間就能夠彼此理解，彼此信任，消除彼此間產(chǎn)生的誤會，形成良好的人際關(guān)系。

　　其次，要在情感上協(xié)調(diào)好價值觀。情感上的交流可以縮短員工間的距離，減少隔閡，建立融洽的關(guān)系，從而維持良好的人際關(guān)系。

　　最后，要實現(xiàn)價值觀在行動上的一致。通過企業(yè)規(guī)章制度的約束，企業(yè)形象、習(xí)俗、禮儀等價值觀表現(xiàn)形式的調(diào)節(jié)，使員工不僅在思想上達(dá)到共識，更能在行動上達(dá)成一致，最大限度地發(fā)揮共同價值觀的影響力，實現(xiàn)員工彼此間的認(rèn)同、對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，從而實現(xiàn)對整個企業(yè)的認(rèn)同，產(chǎn)生“企業(yè)員工親如一家”的感受，真正實現(xiàn)員工歸屬的需求。

　　建議

　　1、從心理學(xué)及管理學(xué)上講，人的歸屬來源于人的需求，當(dāng)然馬斯洛的需求層次論已經(jīng)能夠體現(xiàn)人的滿足感與需求的關(guān)系，有了滿足感，人對外界環(huán)境的歸屬感才會比較強(qiáng)，通常所說的滿意度指數(shù)，有一個滿意度公式，即滿意度=實際/期望，可以看出，是由兩部分影響，一個是實際值（精神實際和物質(zhì)實際獲得），一個是期望值。期望是人站在自身狀態(tài)下的需要，一個溫飽沒有滿足的人是不會期望出國旅游的；而實際值則是人實際獲得的。處于不同環(huán)境的人的需求有所不同。

　　2、從企業(yè)及管理角度，人在企業(yè)，企業(yè)是人所處的主要外界環(huán)境之一，不同企業(yè)造就了不同的企業(yè)與員工的關(guān)系。很多企業(yè)在談如何提升員工的歸屬感，我覺得，與其談如何提升之前，我們首先應(yīng)該了解我們的企業(yè)需要怎樣的員工歸屬感（包括很多知名企業(yè)員工關(guān)系問題已經(jīng)能說明，過強(qiáng)的員工歸屬感不一定適用每一個企業(yè)，因為我們面臨的是個飛速發(fā)展的時代），這是我們首先需要想的問題，想了這個問題，很多解決的辦法都要建立在這個基礎(chǔ)上。很多同仁認(rèn)為好的企業(yè)文化能夠提升員工歸屬感，但是提到企業(yè)文化，大家覺得很虛，其實作為一個發(fā)展型企業(yè)，我們說要營造企業(yè)文化，就是在營造企業(yè)良好的管理文化。－－各層管理人員需要具備良好的管理意識，這個管理意識源于企業(yè)管理文化，有了這樣得背景，并將其延用于自己的工作細(xì)節(jié)中，作為每一名管理者，可以問自己：你是否了解你的員工，是否懂得關(guān)心員工和處理員工關(guān)系，是否懂得適時的激勵和獎懲，等等，我們的管理文化自然能夠使企業(yè)所有員工獲益，一句話：從自己做起。

　　3、作為員工歸屬感的另一方面，員工自身方面，激勵對于員工而言，是歸屬感提升之源。很多人認(rèn)為薪酬能夠提升員工的歸屬感，其實不然，在某種程度上“加薪能夠保證員工不辭職，但無法保證員工有你所期待的積極性”。我們通常說得激勵，除了薪酬外，還包括權(quán)力、目標(biāo)參與、培訓(xùn)、晉升、情感、榮譽、尊重等等。每項激勵都有適用的時機(jī)和環(huán)境。每個層面的員工實際需求不同，所采取的辦法也有多不同，但是有個原則不能丟失，那就是要建立在公司自身發(fā)展的基礎(chǔ)上，偏離了這個道路，即使短期內(nèi)獲得效果，可能最終的結(jié)果將不是預(yù)期所想。

　　啟示

　　一些著名的企業(yè)之所以能夠基業(yè)長青，關(guān)鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環(huán)境氛圍，不僅能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，更能夠提高企業(yè)員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環(huán)境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，構(gòu)建一個良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。

　　如何提高

　　人是社會性動物，客觀因素決定人生活在特定的團(tuán)體中，主觀上人又希望自己能成為某類人群中的一員，在客觀與主觀因素的共同作用下，人最終可找到他所屬的人群。人在生理上和心理上都有歸屬的需要，而工作是決定歸屬的一個重要方面。當(dāng)認(rèn)為自己屬于某個工作團(tuán)體時，工作會格外積極；當(dāng)在工作團(tuán)體邊緣時，他會努力證明自己適合這個團(tuán)體；當(dāng)在團(tuán)體之外時，會模仿和學(xué)習(xí)這個團(tuán)體的行為模式，使自己被他人接受并加入這個團(tuán)體�？傊�，人是無時不刻地將自己歸入某類人群。企業(yè)管理咨詢專家分析，培養(yǎng)員工歸屬感的方法主要有以下三種，用團(tuán)體激勵加強(qiáng)歸屬感，用公平激勵創(chuàng)造良好的團(tuán)體氛圍，用輿論激勵監(jiān)督團(tuán)體行為。

　　團(tuán)體激勵

　　團(tuán)體以任務(wù)為導(dǎo)向，它是由具備不同能力的員工組成，大家走到一起的目的是為了某個（些）明確目標(biāo)的實現(xiàn)[1]。團(tuán)體與一般的工作團(tuán)體不同，它的核心是共同奉獻(xiàn)，有具體的奮斗目標(biāo)。由于團(tuán)體目標(biāo)清晰、責(zé)任明確、互補協(xié)作，這會加強(qiáng)特定時期、特定任務(wù)下的歸屬感，所以，團(tuán)體這一工作形式，本身就能很好的激發(fā)員工。作為激勵方法，團(tuán)體激勵最重要的一點就是激發(fā)團(tuán)體精神。優(yōu)秀的團(tuán)體，成員間具有互補性，每個人必須認(rèn)識到只有通過合作才能達(dá)到共同目的。這一方法的特點是，首先將團(tuán)體作為激勵對象，再通過團(tuán)體激勵個人，利用了人的歸屬需要。

　　公平激勵

　　融入一個團(tuán)體，需要得到團(tuán)體的認(rèn)可，團(tuán)體對個人認(rèn)可是否公平，直接影響對集體的歸屬感。激勵學(xué)中的公平理論，是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出。公平理論認(rèn)為，人們不僅關(guān)心勞動所得報酬的絕對值，還關(guān)心報酬的相對值。報酬的相對值包括把自己付出的勞動和所得到的報酬進(jìn)行歷史比較（縱向比較），還包括把自己付出的勞動和所得到的報酬進(jìn)行社會比較（橫向比較）。當(dāng)認(rèn)為這些比例相當(dāng)時，就認(rèn)為公平，如果比例不相當(dāng)，則認(rèn)為不公平[2]。對公平的認(rèn)可，更多的是一種社會評價，是把歷史的和他人的報酬看作比較標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)認(rèn)為分配公平時，自己得到集體認(rèn)可，相信付出會有合理的回報而努力工作；當(dāng)認(rèn)為分配不公平時，感到在集體中被偏視、輕視或忽視，不但工作消極，還會直接或間接地影響其他員工。公平激勵強(qiáng)調(diào)付出與獲得的公平關(guān)系，這一勞動規(guī)則深入人心，自然會激發(fā)人們?yōu)闈M足更多的需要而努力。

　　輿論激勵

　　要得到團(tuán)體的認(rèn)可，進(jìn)一步地說是要得到團(tuán)體成員的認(rèn)可。成員間相互的評價，往往決定人們在這個圈中的地位。輿論是非正式溝通的一種形式，是以社會關(guān)系為基礎(chǔ)的，與組織內(nèi)的規(guī)章制度無關(guān)。輿論往往帶有濃烈的感情色彩，評價者的態(tài)度主要來源于個人在人際交往中的表現(xiàn)。

　　由于輿論的重要性和特殊性，將它作為一種激勵方法應(yīng)該小心運用。盡量引導(dǎo)輿論評價標(biāo)準(zhǔn)與組織需要一致，與影響輿論的關(guān)鍵人物保持溝通，掌握輿論主流和變化。因為人們很重視輿論觀點，可以通過輿論表揚先進(jìn)、批評后進(jìn)，從而規(guī)范員工行為。為了與團(tuán)體保持一致，為了受到他人的喜歡、尊敬，人們會有意地調(diào)整自己的行為符合輿論趨勢。所以，輿論激勵可以激勵人們的行為與組織希望相符。對于輿論激勵，組織更多的應(yīng)是引導(dǎo)和利用。

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