如何讓員工有歸屬感

　　很多公司都在尋找一種平衡，就是在創(chuàng)收的前提下如何保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，一般公司都會用績效考核來刺激員工的積極性，這不是最有效的方法，制定績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，完成制定的經(jīng)營目標(biāo)，只有不斷提高員工的滿意程度和未來的成就感，建立認(rèn)同感和歸屬感，才能有力地促進(jìn)了公司各業(yè)務(wù)的健康發(fā)展和經(jīng)營效益的穩(wěn)步提高。以下是小編整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考！

　　一、認(rèn)同感和歸屬感的定義

　　組織認(rèn)同感是指員工對組織各種目標(biāo)的信任、贊同以及愿意為之奮斗的知覺。歸屬感是認(rèn)同感的延伸和發(fā)展。社會認(rèn)同理論認(rèn)為，“基于個(gè)體的自我強(qiáng)化和減少不確定性的動機(jī)，個(gè)體傾向于將自己和他人歸為不同的社會團(tuán)體。個(gè)體因?qū)δ骋簧鐣�類別或團(tuán)體的知覺，以及對自己歸屬該類別或團(tuán)體的認(rèn)識，使得個(gè)體的自我概念與該類別或團(tuán)體發(fā)生聯(lián)結(jié)。認(rèn)同某一類別團(tuán)體可以使個(gè)體分享到超過個(gè)人能力的成功，有助于實(shí)現(xiàn)更強(qiáng)大的自我。與工作相關(guān)的`類別對人們來講更重要，對自我感覺的影響也更大�！�

　　因此，對于職場上的職業(yè)人來說，對所服務(wù)的組織的認(rèn)同感和歸屬感是個(gè)體自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神基礎(chǔ)。對于組織而言，員工的高度認(rèn)同感和歸屬感是團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力的基本保證。

　　二、員工組織認(rèn)同感和歸屬感的表現(xiàn)特征

　　現(xiàn)在公司所有員工幾乎都具備高等教育經(jīng)歷，擁有較高的學(xué)歷水平和文化素養(yǎng)，著名的管理學(xué)大師彼得？德魯克將這類人定義為“知識型員工”（那些掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識或信息工作的人）。知識型員工的更大程度上傾向于其專業(yè)認(rèn)同，即他們以涉足的專業(yè)領(lǐng)域來建立自己的身份認(rèn)同，他們在特定的機(jī)構(gòu)中工作，但他們并不一定對這些機(jī)構(gòu)有歸屬感。他們中的許多人對不同機(jī)構(gòu)中從事同一種知識工作的人更有認(rèn)同感，而不是對同一機(jī)構(gòu)中從事不同知識工作的人有認(rèn)同感。按照目前公司業(yè)務(wù)崗位類型分類，員工包括認(rèn)證咨詢?nèi)藛T、檢驗(yàn)鑒定業(yè)務(wù)人員、內(nèi)勤人員等，在日常工作中，也能觀察到他們的專業(yè)認(rèn)同傾向，如他們對同行業(yè)的其他機(jī)構(gòu)人員比公司內(nèi)不同專業(yè)類別人員更具有內(nèi)在的親切感。理想的狀態(tài)當(dāng)然是組織認(rèn)同感和歸屬感與專業(yè)認(rèn)同感和歸屬感的高度吻合，但當(dāng)組織價(jià)值觀與專業(yè)價(jià)值觀不匹配時(shí)，組織認(rèn)同感和專業(yè)認(rèn)同感就會發(fā)生沖突。通常組織關(guān)注于控制和職權(quán)、規(guī)則和制度，而知識型員工則會對專業(yè)的自主性有所主張，因此造成沖突，這種沖突會引起專業(yè)人員在滿足組織要求與滿足專業(yè)價(jià)值觀的判斷時(shí)進(jìn)行妥協(xié)，這種妥協(xié)越多，沖突就越大。其后果是導(dǎo)致員工產(chǎn)生疏遠(yuǎn)感（妥協(xié)的方向與疏遠(yuǎn)感的方向是負(fù)相關(guān)關(guān)系），甚至產(chǎn)生離職動機(jī)或離職行為。

　　三、提升員工組織認(rèn)同感和歸屬感的幾個(gè)途徑

　　組織認(rèn)同感和歸屬感與專業(yè)認(rèn)同感和歸屬感并不是非此即彼的博弈關(guān)系，組織通過組織文化影響員工的組織認(rèn)同感和歸屬感，因此，營造適當(dāng)?shù)慕M織文化，建立能促進(jìn)員工認(rèn)同感和歸屬感的管理理念是提升員工組織認(rèn)同感和歸屬感的有效途徑。公司可采取以下幾種模式解決組織和專業(yè)的沖突：

　　第一、用伴隨策略建立新進(jìn)員工的認(rèn)同感和歸屬感，典型的方案是“導(dǎo)師制”，即通過導(dǎo)師的指派，新進(jìn)人員可能將對導(dǎo)師的情感迅速轉(zhuǎn)移到組織中，提升對組織的認(rèn)同感和歸屬感。例如，義烏檢驗(yàn)認(rèn)證有限公司近兩年新進(jìn)了多名員工，在管理實(shí)踐中采用類似“導(dǎo)師制”的工作指導(dǎo)模式，員工的組織認(rèn)同感和歸屬感并未與其專業(yè)認(rèn)同感產(chǎn)生明顯沖突，并且前者日益強(qiáng)化。

　　第二、有計(jì)劃有步驟地建立員工的能力培養(yǎng)機(jī)制，通過各種方式建立組織中知識共享、專業(yè)互補(bǔ)的良好氛圍。盡可能地讓員工參與不同專業(yè)的工作，加強(qiáng)不同專業(yè)崗位間相互交流，降低不同專業(yè)崗位的隔閡，從而增進(jìn)對公司陌生領(lǐng)域的理解和認(rèn)同，達(dá)到提升組織認(rèn)同感和歸屬感的目的。近兩年來，公司在局領(lǐng)導(dǎo)的正確指引和精心的指導(dǎo)下，按照上述精神對公司管理思路進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整，如檢驗(yàn)業(yè)務(wù)和商務(wù)委托人員互相兼任任務(wù)、在經(jīng)過評估后不嚴(yán)重影響日常工作秩序的前提下進(jìn)行輪崗（包括管理層輪崗和員工輪崗）嘗試、不同專業(yè)崗位人員的聯(lián)席研討活動等等。上述實(shí)踐在一定程度上達(dá)到了提升員工組織認(rèn)同感和歸屬感的實(shí)際效果。

　　第三、根據(jù)專業(yè)崗位特點(diǎn)，給予員工適當(dāng)?shù)淖灾餍�，在安排工作順序和采取的工作方式上提供足夠的自由、�?dú)立和判斷的空間，以逐漸消除專業(yè)認(rèn)同感和歸屬感與組織認(rèn)同感和歸屬感的沖突。給予員工對專業(yè)忠誠以充分的肯定，比如安排工作時(shí)，以項(xiàng)目任務(wù)為單元，給予相應(yīng)執(zhí)行者以足夠的獨(dú)立工作空間，負(fù)責(zé)人以指導(dǎo)者和服務(wù)者的角色對他們的工作進(jìn)行支持，從而讓員工感受到專業(yè)價(jià)值取向和組織價(jià)值取向的一致性，達(dá)到提升員工組織認(rèn)同感和歸屬感的目的

　　第四、強(qiáng)化精神激勵措施，提升員工的組織認(rèn)同感和歸屬感。公司應(yīng)該通過各種方法（而并不局限于說教）讓員工確信他們?yōu)榻M織工作是有意義和有價(jià)值的，員工如果接收到組織對他們工作成果和貢獻(xiàn)的肯定的信息，會增加他們對組織規(guī)范和價(jià)值的理解，增強(qiáng)對組織的認(rèn)同感和歸屬感。建立開放性的溝通環(huán)境，讓員工充分參與到公司的各項(xiàng)決策，吸納員工的積極性建議也是精神激勵措施一種方式，這種方式可以增加員工對管理層的信任，可以提升他們的組織認(rèn)同感和歸屬感。

　　今后，公司將加大對員工的精神激勵，讓員工有認(rèn)同感和歸屬感，更好地開發(fā)員工的潛能，有力保證公司又好又快發(fā)展。

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