員工口頭提出離職該如何處理
篇一：員工口頭提出離職該如何處理
案例回放
201X年2月，張某入職某公司，月工資標(biāo)準(zhǔn)為2500元，公司實(shí)行電子打卡記錄考勤。201X年10月，張某懷孕，201X年2月3日，張某口頭向公司領(lǐng)導(dǎo)要求休事假，在領(lǐng)導(dǎo)未同意的情況下，一直沒來上班。公司人力資源部與張某聯(lián)系，張某聲稱自己不舒服，不想回公司上班了，并口頭提出辭職。
員工口頭提出離職該如何處理？
按照公司的規(guī)章制度，曠工3天公司便能解除雙方之間的勞動(dòng)合同，公司要求張某親自回公司辦理離職手續(xù)或者委托他人辦理離職手續(xù)，但張某拒不辦理工作交接。
員工口頭提出離職時(shí)的處理
《勞動(dòng)合同法》第三十七條對員工提出離職的形式做了規(guī)定，應(yīng)以書面形式。而當(dāng)員工口頭提出離職時(shí)公司該如何處理呢？實(shí)踐中，很多員工都是通過口頭方式完成離職的，但是用人單位一定要及時(shí)作出處理，如果口頭提出離職的，一是可以要求員工及時(shí)補(bǔ)上書面離職申請及手續(xù)。二是可以對口頭離職的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，比如通過錄音的形式。因?yàn)橛萌藛挝蛔鳛橛霉す芾矸�，對離職的舉證責(zé)任更大，一定要對員工口頭提出離職及時(shí)作出處理。
如何對離職事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)
就本案例而言，因?yàn)槁毠は祽言信毠�，現(xiàn)其主動(dòng)提出離職，對于公司來說，因系員工主動(dòng)提出離職，所以用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位不要陷入對法規(guī)的僵硬理解，一定需要員工提出書面的離職申請或者由他人辦理離職手續(xù)。公司可以在電話通話中對其主動(dòng)提出離職的事實(shí)予以確認(rèn)，同時(shí)還需要注意在通話中明確公司的名稱及溝通人員的姓名、員工的姓名、員工提出解除勞動(dòng)合同的時(shí)間、公司同意員工的解除決定、雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間等等。如果擔(dān)心錄音證據(jù)的效力問題，也可以采取電話錄音并以公證的形式對錄音進(jìn)行取證，這樣，錄音的效力會(huì)更大。可否按曠工處理。
雖然張某系懷孕女職工，但是按照《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，張某如果嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，也可以解除雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系，并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)閺埬车目记谙惦娮哟蚩�，其效力比較低，所以，公司可以先向張某發(fā)送返崗?fù)ㄖ�，告知張某限期返回公司上班，在返崗�(fù)ㄖ瓦_(dá)張某后，規(guī)定時(shí)間內(nèi)張某未返崗，則可以按照曠工進(jìn)行處理，達(dá)到解除勞動(dòng)關(guān)系情形的，發(fā)送解除勞動(dòng)關(guān)系通知，則雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系解除。
假設(shè)張某要求出具離職證明，公司是否能以其未辦理工作交接而不出具離職證明？
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。雙方勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)用人單位應(yīng)該為員工出具離職證明。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。該條僅涉及辦理工作交接與支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)間的關(guān)系，但是并未說員工不辦理工作交接，公司可以不出具離職證明。
綜合上述兩款的規(guī)定，開具離職證明與辦理工作交接無必然的聯(lián)系，勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)，公司就應(yīng)為員工開具離職證明，而不能以未辦理完工作交接作為抗辯的法定理由。
除此之外，《勞動(dòng)合同法》第八十九條還規(guī)定了相應(yīng)的違法責(zé)任，用人單位違反本規(guī)定，未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。本案例中，雖然張某未辦理工作交接，但是按照法律的規(guī)定，公司仍需在雙方勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)為張某開具離職證明。
當(dāng)然如果員工拒不辦理工作交接，公司可在開具離職證明后，申請勞動(dòng)仲裁要求員工按約定辦理工作交接。
篇二：員工辭職不提前30天通知單位應(yīng)如何處理？
近期，接到好幾個(gè)我所在法律顧問單位的電話咨詢，說公司有員工口頭或書面提出辭職，而且馬上就要離開，一天都不能再呆，弄得公司很被動(dòng)，無人接替他們崗位，請問如何處理這樣的問題？現(xiàn)統(tǒng)一答復(fù)如下：
第一、一些員工會(huì)考慮自己的現(xiàn)有工資水平、在單位的競爭能力、自我升職晉級機(jī)會(huì)等等因素，在拿到當(dāng)月工資或者年終獎(jiǎng)之后會(huì)提出辭職，選擇新的更好的單位和職位，這種現(xiàn)象并不奇怪，應(yīng)當(dāng)正確對待。特別是現(xiàn)在的85后和90后員工，已漸成司空見慣的事。
第二、勞動(dòng)法第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”�！秳趧�(dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同�！边@就是法律賦予了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)利的規(guī)定。
第三、在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位，從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益出發(fā)，以立法形式原則性規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。這樣有利于勞動(dòng)者根據(jù)自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業(yè)。
第四、勞動(dòng)者在行使解除勞動(dòng)合同權(quán)利時(shí)必須遵守法定的程序，一是必須遵守解除預(yù)告期規(guī)定。規(guī)定勞動(dòng)合同解除的預(yù)告期是各國勞動(dòng)立法的通行做法。勞動(dòng)者在享有解除勞動(dòng)合同自主權(quán)的`同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)遵守解除合同預(yù)告期的規(guī)定，即應(yīng)當(dāng)提前30天通知用人單位才能有效。也就是說，勞動(dòng)者在書面通知用人單位后還應(yīng)繼續(xù)工作30天，這樣便于用人單位及時(shí)安排人員接替其工作，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動(dòng)合同影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，給用人單位造成不必要的損失。二是必須遵守書面形式通知用人單位規(guī)定。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同必須以書面形式告知用人單位，這是因?yàn)檫@一時(shí)間的確定直接關(guān)系到解除預(yù)告期的起算時(shí)間，也關(guān)系到勞動(dòng)者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達(dá)。
第五、《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！� 勞動(dòng)者賠償責(zé)任的構(gòu)成要件有三：一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密事項(xiàng)或者競業(yè)限制的行為；二是損害事實(shí)，即勞動(dòng)者的違法或者違約行為給用人單位造成損失；三是損害事實(shí)與違法或者違約行為之間的因果關(guān)系，即勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密事項(xiàng)或者競業(yè)限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關(guān)系。三者缺一不可。
第六、勞動(dòng)者的違法行為主要包括兩種：一是勞動(dòng)者違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同的行為。用人單位基于與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同來確定本單位的勞動(dòng)者數(shù)量，工作安排，計(jì)劃進(jìn)度等，勞動(dòng)者隨意解除勞動(dòng)合同將會(huì)影響用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的進(jìn)行，給用人單位造成一定程度的經(jīng)濟(jì)損失。因此，應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者提出解除合同的時(shí)間、方式作出一定的限制，維護(hù)解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅性，同時(shí)使用人單位有足夠的時(shí)間，招聘新的勞動(dòng)者，調(diào)度計(jì)劃等。
因此，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者違法除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)對用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。
第七、《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接�！边@就是說，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止時(shí)，不能一走了之，還必須履行相應(yīng)的法定義務(wù)，即按照雙方約定，遵循誠實(shí)信用的原則辦理工作交接的義務(wù)。之所以規(guī)定勞動(dòng)者有辦理工作交接的義務(wù)，主要是考慮到用人單位的實(shí)際情況，為了保持用人單位相關(guān)工作的有序、順利進(jìn)行，不至于因?yàn)閯趧?dòng)者換人后有關(guān)工作前后銜接不上，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營。工作交接主要包括公司財(cái)產(chǎn)物品的返還、資料的交接等。
第八、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定給用人單位造成的損失，主要是指“經(jīng)濟(jì)損失”，而且是“直接經(jīng)濟(jì)損失”，如何計(jì)算直接經(jīng)濟(jì)損失，就要看公司領(lǐng)導(dǎo)高超的管理水平和絕妙的管理藝術(shù)，制定出既合法有效不與法律法規(guī)相抵觸，又確實(shí)能夠維護(hù)公司合法權(quán)益，還事先經(jīng)過了民主程序，向全體職工告知了的企業(yè)規(guī)章制度。
有的企業(yè)充分利用勞動(dòng)法第31條【有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的】、《勞動(dòng)合同法》第37條（勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同）、第50條規(guī)定的條款，依據(jù)“法不禁止即不違法”的法律原則，依法制定了一系列約束勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度，但不得出現(xiàn)和約定違約金、代通金等明顯不合法條款，或者將這些規(guī)章制度內(nèi)容規(guī)定在勞動(dòng)合同中，實(shí)踐中效果是比較好的。
當(dāng)然，如果員工不提前通知或不辭而別，特別是不辦理相關(guān)離職手續(xù)，我個(gè)人認(rèn)為公司可以暫不發(fā)放其工資，但不要跟員工說要扣工資，否則風(fēng)險(xiǎn)會(huì)很大。
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