幫助員工制定職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方法
在很多情況下，企業(yè)能否贏得雇員獻(xiàn)身精神的一個(gè)關(guān)鍵因素在于其能否為自己的雇員創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會(huì)獲得一個(gè)有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用雇員的能力，并且為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這樣，企業(yè)和員工都可以通過以下途徑獲利：企業(yè)從更具有獻(xiàn)身精神的雇員所帶來的績效改善中獲利，雇員則從工作內(nèi)容更為豐富、更具有挑戰(zhàn)性、更適合自己的職業(yè)中獲得收益。那么，企業(yè)該如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃呢?我們認(rèn)為，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面著手：
1.確定員工的職業(yè)性向及基本技能，幫助員工認(rèn)清職業(yè)發(fā)展方向
職業(yè)咨詢專家約翰·霍蘭德認(rèn)為，人格(包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等)是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素�；籼m德基于自己對(duì)職業(yè)性向測試的研究，提出了決定個(gè)人選擇何種職業(yè)的六種基本的人格類型或性向，如實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會(huì)性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向等。比如，一個(gè)有著較強(qiáng)社會(huì)性向的人可能會(huì)被吸引去從事包含著大量人際交往內(nèi)容的職業(yè)，而不是去從事那種包含著大量智力活動(dòng)或體力活動(dòng)的職業(yè)。而且，科學(xué)家們進(jìn)一步研究總結(jié)了一些分別最適合于這六種職業(yè)性向的職業(yè)類型。比如，具有實(shí)際性向的人會(huì)被吸引到工程人員、公路巡邏員以及機(jī)械工人等此類的職業(yè)之中;而那些具有調(diào)研性向的人則會(huì)被吸引到天文學(xué)、生物學(xué)和化學(xué)等研究領(lǐng)域。
然而，成功地完成一項(xiàng)工作不僅需要興趣與動(dòng)力，還需要一定的能力。比如，假設(shè)一個(gè)人具有調(diào)研性向，那么他(她)就一定能勝任天文學(xué)、生物學(xué)等領(lǐng)域的研究工作嗎?出于進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的目的，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)有一套完整的測驗(yàn)工具來對(duì)一個(gè)人的資質(zhì)進(jìn)行衡量。所測驗(yàn)的內(nèi)容包括員工的智力、基本技能、與特定職業(yè)崗位相匹配的能力、與人合作的能力等。
確定了員工的職業(yè)性向與其所掌握的基本技能后，再通過企業(yè)與員工之間的相互交流與溝通，雙方在達(dá)成一致意見的基礎(chǔ)上，員工就開始按企業(yè)所提供的職業(yè)方向、路徑向前發(fā)展。
2.提供階段性的`培訓(xùn)進(jìn)修、工作輪換，為員工設(shè)計(jì)良性發(fā)展的職業(yè)通路
員工的發(fā)展在很大程度上依賴于企業(yè)合理的職業(yè)管理。企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造一個(gè)能夠施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，同時(shí)善于引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧。
員工謀求職業(yè)發(fā)展是一個(gè)不斷提升自我的過程，以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)應(yīng)成為輔助員工職業(yè)發(fā)展的有力工具。重視通過有效培訓(xùn)提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，利用員工能力為開發(fā)員工潛能，這是人力資源管理的方向。如西門子公司實(shí)施的"員工綜合發(fā)展"計(jì)劃，以員工業(yè)績和所具潛力為基礎(chǔ)，系統(tǒng)地使用技術(shù)和管理培訓(xùn)、工作輪換、國際化派遣、職務(wù)提升等具體發(fā)展手段，每年為員工制定短期和長期的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使員工跟上時(shí)代與公司發(fā)展的需求，潛能得到更大發(fā)揮。同時(shí)做好與員工的雙向溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的新思路、新想法，了解其對(duì)企業(yè)管理的反應(yīng)和要求，傳達(dá)對(duì)員工的新希望，增加其對(duì)企業(yè)管理的參與感和責(zé)任感。對(duì)于員工來說，與管理者的交流也可以使他們更清楚地認(rèn)識(shí)自我，認(rèn)清自身的長處與不足。
3.進(jìn)行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評(píng)價(jià)，幫助員工自我實(shí)現(xiàn)
對(duì)于員工而言，很少有哪種需求能夠比實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想、充分發(fā)揮才能，取得與他們的能力相稱的成就這種需求更為強(qiáng)烈。那些未能滿足員工這方面需要的企業(yè)，往往會(huì)失去它們最優(yōu)秀的員工，或者導(dǎo)致員工越來越憤激，越來越不滿，獻(xiàn)身精神越來越差。心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出，人的最終需要就是"越來越接近希望的那種樣子，越來越變成自己能夠成為的那種人。"贏得員工獻(xiàn)身精神的一個(gè)關(guān)鍵因素就是幫助他們完成自我實(shí)現(xiàn)一一使他們都充分發(fā)揮自己的潛能并獲得成功。
那么，如何才能使員工充分發(fā)揮自己的潛能?主管人員如何掌握員工的工作情況及員工的真正需要呢?以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評(píng)價(jià)可以解決這些問題。從長期來看，上級(jí)了解自己所屬員工的工作績效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的。但是，上級(jí)不僅僅評(píng)價(jià)員工過去的績效。相反，主管人員和被評(píng)價(jià)者將負(fù)責(zé)把后者過去的工作績效、職業(yè)偏好與他們的發(fā)展需要以一種正式職業(yè)規(guī)劃的形式聯(lián)系起來。
然而遺憾的是，許多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到滿足員工需要，幫助員工自我實(shí)現(xiàn)的重要性。正如一個(gè)健康的人必然要逐漸成熟并變成一個(gè)大人一樣，員工也同樣要逐漸地向一種越來越活躍、越來越獨(dú)立、興趣越來越強(qiáng)烈的境界演化。隨著一個(gè)人從具有孩子特征的服從角色逐漸演變成為具有成熟的成人特點(diǎn)的平等角色，他們對(duì)自己的行為也會(huì)越來越有所意識(shí)，同時(shí)對(duì)自己的控制力也越來越強(qiáng)。那種提供短期的工作，實(shí)行獨(dú)斷的監(jiān)督，只給予員工相對(duì)較少的發(fā)展機(jī)會(huì)的作法，實(shí)際上是通過迫使雇員成為一個(gè)具有依賴性的、消極的、服從的角色來阻礙雇員完成上述成熟過程。
成功的企業(yè)，如IBM公司所實(shí)行的管理實(shí)踐是以確保所有雇員都有機(jī)會(huì)完成自我實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)的。它們幫助了所有雇員有機(jī)會(huì)對(duì)他們自己的職業(yè)能力、興趣以及職業(yè)偏好形成一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的整體印象。它們還確保所有的雇員都能夠使自己在企業(yè)中獲得平等的提升機(jī)會(huì)。這些使得雇員在今后更容易作出職業(yè)選擇以及進(jìn)行工作變動(dòng)決策，同時(shí)有利于他們開闊自己的眼界并向自己提出更大的挑戰(zhàn)。
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