企業(yè)怎樣與員工“心心相印”
一家企業(yè)、一位企業(yè)家是沒法脫離員工的認同的，企業(yè)和員工不能離心。有了員工的認同，才有上下同心，才能齊心合力地去創(chuàng)造業(yè)績，奔向戰(zhàn)略目標。
如何獲得員工的認同?最近讀史，可以看看歷史是如何回答這個問題。
中國自古是沒有國家觀念和民族主義的，“鑿井而飲，耕田而食，帝力與我何有哉”就體現(xiàn)了這一點。直到1902年，梁啟超才第一次提出“中華民族”的概念。中國是一種文化，而不是一個國家，是一種文明，而不是民族主義。
去年馬丁·雅克在《當中國統(tǒng)治世界》提出，現(xiàn)在中國不僅僅是一個民族國家，更是一個文明國家，并將中國的發(fā)展稱之為“文明國家”發(fā)明。所以說，古代中國與現(xiàn)代國家比較，是有一種國家的“認同的危機”的。
但是現(xiàn)在，中國人是有國家觀念和認同的。以前為什么沒有?之后從無到有這個過程是如何轉變?這都是建立員工認同這個問題可以借鑒的地方。對上面問題的回答，我們可以總結為以下幾點：
(1)正所謂“天高皇帝遠”，國家政府鞭長莫及，人們感受不到政府的存在，政府與其生活并無關系。
(2)交通不便，加之中國各地區(qū)語言的差異性，人們之間不可能有什么廣泛的互動，也不可能形成廣泛的輿論。這就影響了統(tǒng)一意識的形成，以至于每個地方都是一個孤立的小社會。
(3)近代以來，在其他的額國家的挑戰(zhàn)、殖民和侵略中，才逐漸形成民族主義。歐洲民族主義的建立也是在戰(zhàn)爭中激發(fā)完成的。
(4)由于教育以及科技的力量，比如報紙、電視，大眾人民越來越多的進入溝通的網絡。
從這這幾點出發(fā)，我們可以對應的得出幾點獲得員工認同的方式：
(1)增加員工與公司的關聯(lián)性，不能讓員工覺得自己和公司無關。第一個方法是建立基于公司利潤的激勵與薪酬模式。讓他感受到“一榮俱榮，一損俱損”，有了公司的成功，才有個人的成功。
第二個是給予員工更多的參與權和決策權，當員工參與決策了，自然會感覺自己是屬于公司的一部分的，員工自己作出的決定，他不可能覺得和自己無關，高高掛起來。
(2)建立廣泛、暢通的溝通平臺。一方面是開辟多種形式的溝通渠道，包括正式的非正式的。這一點做得非常好的是豐田，豐田的溝通網絡被譽為“真人版的萬維網”，各類信息可以迅速地擴散到組織的各個層面。另一個方面是統(tǒng)一的工作語言，因為統(tǒng)一的語言背后是同一的思維和行為。
所以，海爾會給每位新入職的員工發(fā)一本《海爾辭典》的小冊子，上面介紹了海爾獨特的語言，事實上，當新員工學會使用海爾詞典上的語言后，彼此之間就能互相理解，更重要的是在新員工在學習和使用這些語言的時候，也就形成了相應的思維和行為模式，真正的融入海爾了。
(3)激發(fā)競爭，在競爭中會建立認同感，因為在競爭中，安全感會驅動認同感的建立。
比如有人批評你，你會覺得其實自己不錯，如果你都不認同自己，那就太難受了。因而，要將員工推向一線，讓他們感受競爭的激烈，讓他們傾聽客戶的投訴、甚至責罵，讓他們研究競爭對手的產品。
(4)這點和第二點是關聯(lián)的，強調的是溝通中信息的.開放性和透明性。
當然，這是從政治的角度來看的。政治讓我們看到的是離心的力量，如果我們從文化的角度看，是可以看到同心的力量的。為什么中國起起伏伏卻依然是一個強大的國家?原因在于文化的凝聚力，否則中國早就瓦解了。中國是通過文化“統(tǒng)治”的，中國無論有多大的差異，在文化價值理念上還是一致的。
總結來說，獲得員工的認同可以從四個層面著手：第一，基于公司利潤的激勵與薪酬模式；第二，尊重每位員工參與決策權；第三、建立高效的溝通網絡，將所有成員聯(lián)系起來，培育統(tǒng)一的意識；第四，感受競爭，看到企業(yè)的問題、威脅、危機；第五，企業(yè)強文化的打造。
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