員工年假未休完應(yīng)該怎樣折算工資
篇一 : 年假未休完如何折算工資
(一)年度結(jié)束時有年假未休完
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》對年休假未用完的情況是這樣規(guī)定的：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。(www.t262.com）對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬�！边@一條款表明以下兩層意思：
1)年休假使用不掉，既是單位的決定，也要得到員工的同意;
2)未休年休假需要支付三倍工資報酬。
所以，在征得員工同意的前提下，單位可以將未休年休假通過折錢的方式給員工。不過要注意，折錢的標(biāo)準(zhǔn)是給3倍的工資�？紤]到正常的一倍工資已經(jīng)發(fā)放了，所以在具體操作時，補發(fā)2倍工資即可。
不過《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入�！彼杂行﹩挝灰蚕Ｍ蛦T工達成諒解，由員工出具自愿不休年休假的證明，給予1倍的工資。
(二)離職時有年假未休完
首先要糾正員工容易產(chǎn)生的一個觀念，以為離職時可以把全年的年假作為計算基礎(chǔ)，來判斷未休年假，其實這樣是錯誤的。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬�！笨梢姡瑔T工離職時只有權(quán)利得到自己已工作月份對應(yīng)的年休假。
具體的折算方法是：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
舉例來說，20XX年6月30日離職的員工，只做了半年，原本年休假有10天的，那計算時只能拿5天來計算。
至于離職時確實有未休年休假的話是按照1倍還是3倍工資來補償，這點法律沒有明確。
如果離職時已把全年年假休完了，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條第三款規(guī)定，“多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回”。
篇二 : 員工未申請年休假需支付300%年假工資嗎
【要點提示】
用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
【案情簡介】
原告陳瑞，男，原系天A集團有限公司漢中公司職工。
被告天A集團股份有限公司漢中公司。
20xx年2月，原告陳瑞在被告天A集團股份有限公司漢中公司從事質(zhì)檢工作。20xx年12月29日，原、被告簽訂勞動合同一份，約定合同履行期限為20xx年12月31日至20xx年12月30日，合同約定：勞動合同期滿后，如雙方未達成一致意見的情況下，乙方仍在甲方工作，則本勞動合同期限自動續(xù)延兩個月，兩個月內(nèi)仍未達成一致意見的情況下，則合同自動終止。20xx年，原告陳瑞共請事假21.5天(含三個星期日)。20xx年2月18日，原告請假一個月，假期滿后，原告未履行銷假手續(xù)，也未回被告處上班。20xx年4月17日，被告以原告連續(xù)曠工28天為由對原告作出了除名決定，并將該處理決定向原告郵寄送達一份。20xx年6月原告向漢臺區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求支付其20xx年的未休年休假報酬及經(jīng)濟補償金，漢臺區(qū)勞動仲裁委員會裁決駁回了陳瑞的申訴請求。
【判決】
合議庭認(rèn)為企業(yè)可以依據(jù)公司的規(guī)章制度及相關(guān)法律規(guī)定對員工做出相關(guān)處理。原告假期屆滿后未履行任何手續(xù)即擅自離職，被告根據(jù)原告連續(xù)曠工28天的事實及公司的規(guī)章制度對原告做出的除名決定符合法律規(guī)定，原告要求被告支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的請求沒有法律依據(jù)，故對原告請求撤銷除名決定及支付經(jīng)濟補償金的請求本院不予支持；原告要求被告支付20xx年未休的帶薪年休假報酬的請求，因原告20xx年度請事假共計21.5天，其中含三個法定節(jié)假日，實為18.5天。依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條第二款之規(guī)定，職工請事假累計20天以上且單位按規(guī)定不扣工資的不享受當(dāng)年的年休假；《職工帶薪年休假實施辦法》第十條之規(guī)定，職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按該職工日收入的300%支付年休假工資報酬，其中包括用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。原告實際請事假18.5天，未超過《職工帶薪年休假條例》中規(guī)定的`20天的屆限，故對原告的該項請求本院予以支持。原、被告在案件審理過程中均未向本院提供陳瑞在20xx年的月平均工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)《漢中市統(tǒng)計局20xx年公報》發(fā)布的標(biāo)準(zhǔn)“漢中市城鎮(zhèn)企業(yè)職工20xx年的平均收入為22333元�！币罁�(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二十四條、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條、第十一條之規(guī)定，判決如下：
一、天A股份有限公司漢中公司應(yīng)向原告陳瑞支付20xx年未休年休假工資報酬856元。
二、駁回原告的其他訴訟請求。
【評析】
本案在審判過程中，合議庭形成兩種意見：一種認(rèn)為原告未向單位提出休年休假申請，應(yīng)視為其對自己權(quán)利的放棄，單位沒有義務(wù)對其進行賠償；另一種意見認(rèn)為：被告應(yīng)該支付原告20xx年未休年休假報酬［www.t262.com)。
筆者贊同第二種觀點�！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。帶薪年休假實際上是用人單位主動安排的，是用人單位的強制義務(wù)，而非必須由勞動者提出休年休假申請才能啟動。即使勞動者沒有提出休年休假的申請，用人單位也應(yīng)該主動安排，而不能視為勞動者自動放棄。只有勞動者主動、明確表示放棄休假和獲得相應(yīng)勞動報酬補償?shù)臋?quán)利后才可以免除用人單位的責(zé)任。因此即使原告陳瑞沒有及時提起休假申請，被告單位仍不能免除給付原告未休年休假報酬的責(zé)任。《職工帶薪年休假條例》第四條第二款規(guī)定，職工請事假累計20天以上且單位按規(guī)定不扣工資的不享受當(dāng)年的年休假；第十條規(guī)定，職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按該職工日收入的300%支付年休假工資報酬，其中包括用人單位支付職工正常工作期間的工資收入；第十一條規(guī)定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。根據(jù)《漢中市統(tǒng)計局20xx年公報》發(fā)布的標(biāo)準(zhǔn)“漢中市城鎮(zhèn)企業(yè)職工20xx年的平均收入為22333元�！币虼耍骊惾饝�(yīng)該獲得的未休年休假報酬除去已得的正常工資部分應(yīng)該是：22333÷12÷21.75×5×2﹦856元。（作者：漢臺區(qū)法院張妍）
篇三 : 年休假工資如何計算
1、年休假工資的基本規(guī)定在一般情況下職工享受年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，其具體計算公式為：職工本人月工資÷月計薪天數(shù)(21.75天)。
年休假所依據(jù)的月工資標(biāo)準(zhǔn)與《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償月工資標(biāo)準(zhǔn)基本一致。即：前十二個月應(yīng)得工資總額-前十二個月加班工資總額后的月平均工資。如職工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。
月應(yīng)得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應(yīng)得工資為用人單位代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。
2、應(yīng)休未休年休假工資如何計算及支付?
用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應(yīng)休天數(shù)，應(yīng)當(dāng)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日平均工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付未休年休假工資。
用人單位在與職工解除(終止)勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少于應(yīng)休天數(shù)，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付年休假工資，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工資。
雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的未休年休假工資報酬高于上述標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照約定或者規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如雙方的約定或者規(guī)定的未休年休假工資報酬低于上述標(biāo)準(zhǔn)，由于約定或者規(guī)定本身違規(guī)不具有法律效力，應(yīng)當(dāng)按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予職工未休年休假工資。
應(yīng)休未休年休假工資報酬主要分為兩大部分，一部分為日常工作期間的日工資(即日平均工資的100%)，該部分收入隨日常工資支付。另一部分為日平均工資的200%未休年休假實際工資，該部分報酬用人單位應(yīng)在解除(終止)勞動合同時或者在職職工最遲在當(dāng)年度12月31日前支付。
舉例：某職工2004年1月1日參加工作，20xx年10月8日與公司終止勞動合同，終止勞動合同前享受年休假1天。其前十二個月平均應(yīng)得工資為2000元，其中加班工資為200元。該職工在終止勞動合同時可領(lǐng)取的未休年休假工資是多少?
答復(fù)：該職工未享受年休假天數(shù)計算公式為：(281天÷365天)×5天-1天具體計算下來，其享受年休假的時間為2.85天。由于年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，其實際未休年休假的時間為2天。
該職工未休年休假工資計算公式為：(2000元-200元)/21.75天×2天×300%具體計算下來，其享受年休假工資為496.6元，其中165.5元(2天工資)已在日常工資中支付，該職工在終止勞動合同時可領(lǐng)取的未休年休假工資實際為331元。
3、職工書面要求不享受年休假的工資標(biāo)準(zhǔn)是多少?
用人單位安排職工休年休假的，職工基于種種原因書面提出不休年休假的，在職工正常上班的情況下，用人單位只需支付正常工作期間的工資，而不額外支付未休年休假工資。
20xx年1月1日，《職工帶薪年休假條例》頒布施行后，享受帶薪年休假待遇成為了每一個勞動者的法定權(quán)利。用人單位在對員工的年休假進行管理時，一方面應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，落實員工應(yīng)有的待遇，同時也應(yīng)立足于企業(yè)的發(fā)展，進行合理的制度安排。
一、享受年休假的主體
案例一：20xx年7月張某與A勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，并被派遣到B公司工作，工作滿一年后，張某向B公司提出享受帶薪年休假待遇。
案例二：王某系從事非全日制工作的勞動者，20xx年7月，王某向已經(jīng)為其連續(xù)工作滿一年的C公司提出享受帶薪年休假。
原則上，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。然而，是不是只要與用人單位建立勞動關(guān)系的職工，連續(xù)工作1年以上，就享有帶薪年休假呢？就這一問題，應(yīng)當(dāng)明確兩點：首先，對于勞務(wù)派遣職工，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排被派遣職工年休假，而被派遣職工無工作期間可充抵年休假；對于非全日制職工，到目前為止并不享受帶薪年休假待遇。
因此，上述案例中，A公司和B公司應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排張某享受帶薪年休假，而王某則無權(quán)向C公司主張該項權(quán)利。
二、工齡的計算
案例三：20xx年2月黃某進入H公司，雙方訂立勞動合同約定，黃某在H公司工作滿一年后，每年享受帶薪休假15天。20xx年4月，黃某已累計享受年休假5天，當(dāng)黃某再向該公司提出帶薪休假請求時，H公司以黃某累計工齡為3年，按照法律規(guī)定最多只享受5天帶薪年休假為由拒絕安排。
由于享受帶薪年休假的資格和相應(yīng)待遇標(biāo)準(zhǔn)都與職工的工齡掛鉤，所以，明確工齡的計算方法也就顯得十分重要。
1、享受帶薪年休假的資格:連續(xù)工作1年以上的職工連續(xù)工作1年以上即有資格享受帶薪年休假。
2、帶薪年休假待遇標(biāo)準(zhǔn):按累計工作時間計算
帶薪年休假的待遇標(biāo)準(zhǔn)按照員工的累積工作時間進行劃分。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。此外，如果勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。
法律作出的只是底線性規(guī)定，并不排除當(dāng)事人雙方高于該標(biāo)準(zhǔn)的意思自治。由此可見，案例三中的黃某可以根據(jù)合同約定主張享受帶薪年休假15天。
三、具體帶薪年休假待遇的計算
案例四：孫某20xx年2月1日進入X公司，20xx年孫某累計工齡為2年，孫某在20xx年能享受幾天帶薪年休假？
案例五：張某系實行計件工作制的工人，20xx年3月，張某向用人單位提出享受帶薪年休假，張某前12個月的工資共計50000元，其中包括加班費12000元，應(yīng)當(dāng)如何計算張某帶薪年休假期間的工資待遇？
1、帶薪年休假天數(shù)的計算
對于帶薪年休假的天數(shù)，一般情況按照累計工齡即可推知，但由于年休假按公歷年度計算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計算往往比較復(fù)雜。
新入職的職工，連續(xù)工作滿1年后，往往跨越年度，在計算其首次應(yīng)享受帶薪年休假時應(yīng)當(dāng)進行折算，即（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)；同樣，對于離職員工，其離職年度的年休假天數(shù)也應(yīng)進行折算，即（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù),并且如果該職工在離職前多休年休假的天數(shù)不再扣回。折算后如果不足一天的不計入，應(yīng)當(dāng)注意這里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。
這樣，就不難理解案例四中的孫某20xx年可以享受帶薪年休假的天數(shù)應(yīng)為：4天，（365-31）÷365×5=4.575
2、帶薪年休假工資待遇的計算
（1）帶薪休假工資
帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應(yīng)當(dāng)先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計薪日天數(shù)即21.75，才得出正常的日工資。
故案例五中，張某的帶薪年休假日工資應(yīng)為（50000-12000）÷12÷21.75=145.59元。
�。�2）應(yīng)休未休的處理
只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入；其他情況下對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。 同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。
四、帶薪年休假安排
法律賦予了用人單位統(tǒng)籌安排年休假的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)合理的利用這一權(quán)利，實現(xiàn)員工利益和自身利益的統(tǒng)籌兼顧。對于員工的帶薪年休假，進行統(tǒng)籌安排，單位可以在征得職工同意的前提下，跨一個年度安排，同時也可以選擇在業(yè)務(wù)淡季、法定節(jié)假日前后統(tǒng)一安排員工休假，以便與自身的生產(chǎn)管理相統(tǒng)一；用人單位應(yīng)當(dāng)對年休假、病假等各種休假進行分類管理，如果用人單位給與員工的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分為國家法定休假和公司福利休假，明確休假順序為法定在先、福利在后；對于員工的工齡可以實行自行申報制，但申報工齡的同時，應(yīng)當(dāng)要求員工提供相應(yīng)的憑據(jù)認(rèn)定員工累計工齡，累計工齡的證明最好由政府機構(gòu)出具；定期對年休假進行清理檢查，及時補足未休年休假及其工資待遇，避免承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險。
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