領導應該怎樣合理正確地獎勵員工

　　經營管理人員應該是工作主動、認真負責的。越是高級的和高層次的管理人員，越應該有認真負責的工作態(tài)度和高尚的管理道德。當然，這種懲處并不是意味著不允許犯錯誤;并不等于說：凡是犯了錯誤的，都要予以懲罰。實際上對于有上進心的人來說，失敗乃是成功之母。許多公司優(yōu)秀的經理和其他管理人員的優(yōu)點并不是他們沒犯過錯誤，而在于他們?yōu)榱藙?chuàng)新而犯錯誤的;因此他們犯錯誤的次數越多所積累的經驗越豐富，而他們繼創(chuàng)新的可能性就越大。相反的，應主張把那些雖未犯錯誤、但工作平庸、毫無上進心的人，從較高領導職位上調離出去。重要的問題不是犯錯誤，而是管理人員的責任心，看他是否盡到了自己的工作本份。

　　為了充分發(fā)揮管理人員和積極性，必須對管理人員和工作作出合理的、公正的評價。正確地評價他們的工作，估計他們的責任心，是對他們進行獎懲的基礎也是提升或調離他們的職務的依據。

　　任何一個辦得好的企業(yè)，它的管理人員所以能盡到管理責任，主要是因為它對管理人員能及時地和公正進行評價，同時，又有此評價的依據，對他們作出恰當的獎勵或懲處。凡是這樣做的公司，它的各級管理人員就能盡到自己的管理責任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進心。他們很自然地在工作中展開了競賽。久而久之，在該公司中就會形成一種良好的工作作風和傳統習慣：以上進為榮，以消極平庸為辱。這種優(yōu)良傳統的形成，是企業(yè)的精神財富，是無價之寶，是財運亨通，年年賺錢的基礎。

　　但是，要對管理人員的工作做出正確有評價，必須有一整套的評價制度和方法。在美國和歐美各大公司中，往往要聘請心理學專家來主管對各個人的評價工作。

　　對一人管理人員的評價，必須是全面的和系統的。評價一個人的工作成績，切忌片面性和主觀性。因此，不要草率地根據一、兩件事就對某個管理人員的品質、責任心和工作能力作出判斷。對一個人作出正確的判斷需要過較長時間的觀察、檢驗和比較。

　　在進行評價的時候，要聽其言，觀其行。要把他所作出的實際工作成績作為衡量的主要標準。在一家公司里，首先要看他有工作是否推動了公司的發(fā)展則否有助于公司完成它的目標。公司要特別防備那些只會說而不會做的人。要獎勵那些埋頭苦干和認真負責的人。

　　在有些公司里，經常有些只會奉承阿臾，但又無實際工作能力的人。這種人，為了使公司重用自己，有時不惜吹牛說謊，誹謗別的優(yōu)秀管理人員。公司應該防范他們升任高職，因為提升了這些人凡等于懲罰了那些真正一心為公司工作、認真負責的人。只會說花言巧語，但無實際能力的人，往往兼有說謊和誹謗別人的品質。因為他們自己既無實際工作能力，又想要獲取要職，其唯一有出路便只能是說謊或誹謗別人。一間公司若縱容這些人，就等于用一堆垃圾堵塞了公司進一步發(fā)展的通道。因為讓這種人擔任管理職務，他屬下或與之平行的人，就不能發(fā)揮作用，甚至會因此而埋沒人材。

　　經常看到有些公司，由于用人不當，把那些只會說而不會做有人提拔到重要的管理職務上，造成公司內真正能干的人不安心工作，甚至紛紛要求離職。最后，使公司里自上而下形成一種說空話的作風各級管理人員和工作人員也失去了工作的主動性、創(chuàng)造性和積極性。長此以往，等于抽掉了公司的靈魂和活力，最終發(fā)將使公司虧損甚至破產。

　　評價和估計一個人，首先應該把重點放在哪里呢?是他的.優(yōu)點還是他的缺點?是他的成功之處還是他的失敗之處?當然是前者，而不是后者。

　　眾所周知，世上沒有盡善盡美的人。重點是所要尋找的優(yōu)點，必須是公司所欠缺的、因而也是最急需的那種優(yōu)點。比如，公司里技術人員齊全，原料充足，惟缺有組織能力的經理。這時，我們所選擇的經理人應該是有很強組織能力、有豐富的組織工作經驗的人。假如，這家公司的生產、原料供應等都很好惟缺乏有銷售能力的經理去推銷產品，就要選擇在推銷產品方面有能力和有經驗的人出任銷售部經理。只要具備了我們所需要的優(yōu)點，即使有其他缺點，也可以不影響對他的選用。在使用過程中，要使人盡其所長。我們選用一個人，主要是使他發(fā)揮自己的優(yōu)點;至于他的缺點，只要不影響到工作，不影響到別人發(fā)揮積極性，就不發(fā)求之過嚴。

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