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員工工作積極性問題分析
提高員工工作積極性，才能提高企業(yè)水平，下面是工作動機模式及員工工作積極性問題分析，為大家提供參考。
一、工作動機模式
工作動機問題是現(xiàn)在管理的核心問題，它涉及員工行為的基本源泉、動力和原因，最能反映行為的目的性、能動性特征。要合理地解釋員工負責(zé)多樣的行為，就必須首先弄清行為背后的基本動因。
動機概念包含三個方面的因素：內(nèi)在起因，外在誘因和中介自我調(diào)節(jié)，三者的相互作用關(guān)系提出以下動機模式（張愛卿，2002），張愛卿教授對這個模式的解釋為：需要是在心理潛能的基礎(chǔ)上通過學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的，需要通過自我調(diào)節(jié)與外在誘因（目標和獎懲等）相聯(lián)系，從而具有一定的方向性，并調(diào)動自身的能量，引起一定的情感反應(yīng)，形成驅(qū)力。驅(qū)力在自我調(diào)節(jié)的作用下使個體努力去實現(xiàn)目標。外在誘因通過自我調(diào)節(jié)而轉(zhuǎn)化為個體內(nèi)在的動因。自我調(diào)節(jié)包括期望、自我效能和反饋一系列循環(huán)過程。它發(fā)動、維持和調(diào)節(jié)動機行為。對行為結(jié)果的成功與失敗歸因解釋成為后續(xù)行為的主要動機因素之一，如此引起新的需要，形成一系列螺旋式循環(huán)動機行為。
總的來說，動機過程及其機制是：自我調(diào)節(jié)的作用下，個體的內(nèi)在動因和外部誘因相聯(lián)系，從而形成激發(fā)行為的動力過程。這構(gòu)成一個無限螺旋式循環(huán)的動機行為圈。
二、員工工作積極性的激發(fā)
�。ㄒ唬┝私鈫T工的內(nèi)在需要，培養(yǎng)其內(nèi)在動機
1、員工內(nèi)在需要的滿足
動機源于個體的內(nèi)在需要、內(nèi)部喚醒狀態(tài)。除了極少數(shù)純粹的自然需要之外，個體所具有的有社會意義的內(nèi)在需要是后天形成的。這種需要主要來自學(xué)校教育、父母的教化、社會的需求等。需要的滿足和激發(fā)是同時存在的。馬斯洛曾把人類復(fù)雜多樣的動機區(qū)分為由低到高的七大類，并把其中的生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要稱為基本需要或缺失性需要，把較高的認知需要、審美需要和自我實現(xiàn)需要稱為心理需要活增長性需要。
2、員工內(nèi)在動機的培養(yǎng)
(1)利用信息或問題的不確定性，激發(fā)員工的求知欲和探索欲望。
(2)通過信息的反饋使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。
(3)利用驚奇、疑慮、給問題提供多種答案、設(shè)置困境、提示矛盾等方式來激發(fā)員工的內(nèi)在動機。
（二）通過外在誘因的設(shè)置激發(fā)員工的工作積極性
1、目標設(shè)置
(1)目標的設(shè)置應(yīng)根據(jù)員工的情況，讓員工參與目標的設(shè)置。
(2)確立清晰而又明確的目標。
(3)目標設(shè)置應(yīng)遠、近相結(jié)合。
(4)目標設(shè)置應(yīng)稍高于員工先前已獲得的水平。
(5)提供反饋以增強員工目標獲得的自我效能。
2、強化的運用
強化主要是指對行為的激勵作用，它可以通過外部的獎勵來實現(xiàn)。這種獎勵可以分為兩大類：一種是物質(zhì)的，如獎金、獎品等；另一種是精神的，如表揚、鼓勵等。新近的研究表明，外部強化對動機的影響是復(fù)雜的，并不是完全的正相關(guān)關(guān)系。在員工把外部強化視為控制時，它會降低員工的內(nèi)部動機。而只有在員工把它視為正的反饋時，它加強員工的內(nèi)在動機。
�。ㄈ┌l(fā)揮自我調(diào)節(jié)用在激發(fā)員工工作積極性中的橋梁作用
1、期望的運用；
2、自我效能信念的培養(yǎng)；
3、及時反饋。
�。ㄋ模┻\用行為結(jié)果成敗歸因訓(xùn)練提高職工的工作積極性
1、兩種典型的不期望歸因：
失敗→缺乏能力→動機水平降低
成功→運氣→動機水平一般
2、兩種期望的歸因：
失敗→缺乏努力→動機水平提高
成功→能力→動機水平提高
員工工作積極性問題分析
1. 工作環(huán)境：
一個舒適、安全且有利于工作的工作環(huán)境可以提高員工的工作積極性。如果工作環(huán)境不佳，如噪音過大、空氣質(zhì)量差或設(shè)備陳舊，員工可能會感到不滿和疲憊，從而影響他們的工作積極性。
2. 薪酬福利：
薪酬福利是員工工作積極性的重要驅(qū)動力。如果員工的薪酬福利低于行業(yè)平均水平或與他們的工作量和技能不匹配，他們可能會缺乏工作積極性。
3. 工作壓力：
過高的工作壓力可能會導(dǎo)致員工感到焦慮和壓力，從而降低他們的工作積極性。這可能包括工作量過大、工作時間過長或工作目標過于嚴格。
4. 職業(yè)發(fā)展：
員工需要看到他們在公司的職業(yè)發(fā)展前景。如果他們覺得沒有晉升機會或者沒有足夠的培訓(xùn)和發(fā)展機會，他們可能會失去工作積極性。
5. 管理風(fēng)格：
管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的工作積極性有很大影響。如果管理者過于嚴格或者不公平，員工可能會感到不滿和挫敗，從而降低他們的工作積極性。
6. 工作滿意度：
員工對他們的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、薪酬福利、工作壓力和管理風(fēng)格的滿意度都會影響他們的工作積極性。如果員工對這些方面都不滿意，他們可能會缺乏工作積極性。
7. 企業(yè)文化：
企業(yè)文化對員工的工作積極性也有影響。如果企業(yè)文化鼓勵創(chuàng)新、團隊合作和個人成長，員工可能會更有工作積極性。反之，如果企業(yè)文化壓抑、保守或者不尊重員工，員工可能會缺乏工作積極性。
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