職業(yè)發(fā)展需要正面思維來(lái)成就
正面思維對(duì)于一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展很重要。在別人都不看好的時(shí)候你看好，在別人都不愿做的時(shí)候你來(lái)做，在別人都不愿改變的時(shí)候你來(lái)改變，每一個(gè)在困難中的成就才會(huì)是你職業(yè)生涯中的精彩之筆。
我是個(gè)喜歡改變的人，一旦工作太過(guò)穩(wěn)定我就會(huì)挑戰(zhàn)自己尋找新的領(lǐng)域，但同時(shí)我又喜歡傳承、紀(jì)律和體系，這是典型的做HR的人都喜歡的一種狀態(tài)。有時(shí)當(dāng)逾矩與不逾矩交鋒時(shí)，積極大膽地做出一些改變能讓你在現(xiàn)有的規(guī)章和紀(jì)律下表現(xiàn)得更棒。
我剛來(lái)天納克做人力資源工作是在2007年底。天納克的業(yè)務(wù)一直都發(fā)展得很好，但是我來(lái)這兒不久就發(fā)現(xiàn)這里各業(yè)務(wù)單元的人員流動(dòng)比較大。在天納克，各業(yè)務(wù)單元都有專門(mén)負(fù)責(zé)的老總，人力資源部只是個(gè)輔助部門(mén)，在老總的眼里只是管理日常行政和人員薪酬福利等雜事，對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的幫助不大。
天性求變的我一直在想，我不是郵差，不想簡(jiǎn)單地把全球的規(guī)章流程傳遞到中國(guó)交差了事。如何在常規(guī)工作之外找出人力資源部對(duì)業(yè)務(wù)單元的價(jià)值，降低員工的流動(dòng)率呢?
在職業(yè)發(fā)展中，信用很重要，因?yàn)檫@代表著你的想法能否影響他人，而在一個(gè)陌生的環(huán)境中，第一件事能否做得成功漂亮是建立信用的關(guān)鍵。為了能夠達(dá)成這個(gè)想法，我初期所能做的便是不斷地觀察哪種溝通方式在天納克是最有效的，耐心等待一個(gè)能夠表達(dá)自己想法的時(shí)機(jī)出現(xiàn)。幾個(gè)月之后，我發(fā)現(xiàn)在天納克，一切事務(wù)都要用數(shù)字說(shuō)話，純文本的描述再激動(dòng)人心也沒(méi)有人會(huì)相信你。業(yè)務(wù)部的老總們都是身經(jīng)百戰(zhàn)的企業(yè)家，他們最關(guān)心的事是，你想要做的這件事究竟能否給公司帶來(lái)利潤(rùn)。
有了這一發(fā)現(xiàn)，我便思慮如何把與人力資源相關(guān)的東西轉(zhuǎn)換成老總們看得懂的數(shù)字。比如重新聘用員工之后經(jīng)理會(huì)花多少時(shí)間在新人培養(yǎng)上，將這部分的培訓(xùn)時(shí)間相應(yīng)折算成定量的薪酬數(shù)字等等，我與團(tuán)隊(duì)成員將這些員工流失后帶來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行定量化處理，計(jì)算各種流失率下公司的利潤(rùn)將會(huì)損失多少。老總們看到這些數(shù)字后大為驚訝，但是他們也看懂了。尤其是這一損失可以不需要通過(guò)公司過(guò)多的投入來(lái)彌補(bǔ)，只需要老總們重視員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性建設(shè)便能達(dá)到。這之后，老總們便開(kāi)始積極地與人力資源部對(duì)話，尋求穩(wěn)定人才的解決方案。可喜的是，老總之間也在相互看著，當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)單元的實(shí)踐成功之后，其他業(yè)務(wù)單元也紛紛跟進(jìn)。在不到一年的時(shí)間里，員工的流失率降低了20%，此后一年更比一年低。
用數(shù)字說(shuō)話的方法幫助我敲開(kāi)了機(jī)會(huì)之門(mén)，但是更麻煩的事情其實(shí)還在后面，在具體的實(shí)施中，人力資源部要形成標(biāo)準(zhǔn)化的`作業(yè)體系，找出究竟哪些方法對(duì)降低員工流動(dòng)率是真正有效的手段。對(duì)于老總來(lái)說(shuō)，如果不在一定時(shí)期內(nèi)看到人力資源策略改變的成效，他們也會(huì)大加質(zhì)疑。
在大量的業(yè)務(wù)實(shí)踐中，我發(fā)現(xiàn)發(fā)放獎(jiǎng)金是一個(gè)在短期內(nèi)提高員工敬業(yè)度的非常有效的方法，但是獎(jiǎng)金的使用又不能過(guò)濫。好比讓孩子去拿報(bào)紙時(shí)每次獎(jiǎng)勵(lì)五毛錢(qián)，但如果哪天手中沒(méi)錢(qián)了孩子就不愿去拿了。獎(jiǎng)金在短期內(nèi)有效，但長(zhǎng)期使用后果嚴(yán)重，還得用不同的方法來(lái)激勵(lì)員工。于是我們又想到了發(fā)放獎(jiǎng)杯，邀請(qǐng)家人參加公司活動(dòng)，鼓勵(lì)員工加深參與公司業(yè)務(wù)，開(kāi)辟專業(yè)晉升通道等各種辦法，讓員工覺(jué)得自己是在為一個(gè)值得驕傲的公司工作，個(gè)人的價(jià)值是被公司認(rèn)可的。這些長(zhǎng)短期激勵(lì)方法的組合應(yīng)用，最后都反映在了員工流失率的降低上，以至于天納克被專業(yè)雜志評(píng)選為2009年度“員工敬業(yè)度和留任最佳案例”。其實(shí)多做一些事，對(duì)于很多拿固定薪酬的行政部門(mén)員工來(lái)說(shuō)并不能增加多少收入，可能還會(huì)有人顧慮多做多錯(cuò)。但是對(duì)于喜歡求變、善于正面思維的我來(lái)說(shuō)，這樣做的結(jié)果是我發(fā)現(xiàn)了自己對(duì)于這個(gè)組織的價(jià)值，也依此來(lái)自我激勵(lì)。
所以敬業(yè)不難，不在能力的高下，而在一念之間。
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