關于人力資源職業(yè)規(guī)劃范文六篇
時間的腳步是無聲的，它在不經(jīng)意間流逝，我們又有了新的工作，不如為自己的職業(yè)生涯做個規(guī)劃吧。什么樣的職業(yè)規(guī)劃才是好的職業(yè)規(guī)劃呢？下面是小編為大家整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃6篇，希望能夠幫助到大家。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1
人力資源管理的一個基本假設就是，企業(yè)有義務最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。
當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應；那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預測公司的供給（也就是預期已經(jīng)被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。
要想對職業(yè)錨提前進行預測是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2
我一是名HR專員，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書。可最近身邊的朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小，很多朋友都陸續(xù)轉行啦。
我本身挺喜歡這份工作，可就怕工作沒前途，彷徨啊、糾結啊。請問人力資源前景如何，敢問路在何方？
職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，如何剝絲抽繭？西游團隊用一路降妖打怪真實案例，總結了一句經(jīng)典名言�！案覇柭吩诤畏� 路在腳下�！�
從事三年HR專員為前途感到彷徨的時候，拷問人力資源前景如何?實際上，人力資源行業(yè)錢途寬廣，人力資源職業(yè)前程光明。只要你略花費些時間，不難獲得正面的論據(jù)。古人說：“會當凌絕頂，一覽眾山小�！比绻麑栴}換作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路，低頭做事。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調查信息，在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅挺。路在腳下，一直延伸到遠方。有低頭做事心態(tài)，才有去遠方的能力。
一、專業(yè)積累。
中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個不錯的選擇。近期，大量職業(yè)資格證書被取消，仍有十大證書被網(wǎng)絡媒體評為最具含金量證書，其中與人力資源管理相關的證書就占兩項，即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書。職業(yè)資格證書在實際應用中的效果依然還有爭議。通過考取職業(yè)資格證書，對專業(yè)知識的進行一次系統(tǒng)化梳理，填補知識點空白，擴展專業(yè)思路；在這過程中結識同行人員，增加人脈資源。如果這樣分析，職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專業(yè)論壇、關注微信專業(yè)號、參與各種HR專業(yè)群的討論也不一種不錯的選擇。
專業(yè)積累還需要努力將理論與實踐相結合。含水量較大的人才一定在我們日常工作中造成過不小的傷害。理論與實踐兩層皮，這是證書看上去很美的原因之一。企業(yè)規(guī)模以及崗位級別等時間與空間的限制不一定會提供足夠實踐機會，至少與應該努力嘗試參與模擬案例的機會。會哭的孩子有糖吃，這沒有錯，不過會哭的孩子一般都不會流真的眼淚。因為，抱怨是不會帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是，你會明白是否應該相信“朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小�！泵鎸栴}，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關的事呢。
人力資源的道路十分寬廣，你的專業(yè)能力不夠強大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人。
二、讀破凡塵。
如果沒有從事人力資源工作，似乎沒有***明你是顏值很高的人，似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情。真實情況，HR們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了，應聘者們的反測試能力與日俱增了，行業(yè)結構大幅調整了，經(jīng)濟指數(shù)大幅度波動了，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報告，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無巨細，千頭萬緒。雖然， 不至于參悟色即是空，空即是色。但是，絕不能缺乏對文學、藝術、哲學、宗教的一點點領悟與了解。人力資本具有其獨特特征，與此相關的各類活動與科學規(guī)律如何可以視若無物呀。
人力資源工作者也是蕓蕓眾生，也有一樣會有職業(yè)困惑。痛并快樂著，行并領悟著。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3
一.前言：
回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學校安排。到了大學，離開了父母，開始感到無所適從。直到輔導員讓我們好好思考自己，并規(guī)劃自己的大學生活，以及以后的人生。我用了幾天來思考自己認識了當今嚴峻的就業(yè)形勢，使我的人生有了奮斗目標，增加了成功的可能性。
二. 自我評估
1.自我優(yōu)勢盤點：
(1) 主動主動，開朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神;
(2) 實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮;
(3) 人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人;
(4) 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢盤點：
(1) 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng);
(2) 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;
(3) 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態(tài)。、
3.解決自我盤點中的劣勢和缺點
所謂江山易改，本性難移，雖然恒心不夠，但可憑借那份主動向上的熱度鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養(yǎng)起來，充分利用一直關心支持我的龐大親友團的優(yōu)勢，真心向同學、老師、朋友請教，及時指出自存存在的各種不同并制定出相應計劃以針對改正。來的負面影
三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析
1.職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。??
2.職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系�？箟耗芰ζ停袝r過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
3.個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。??
4. 職業(yè)價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。??
5.勝任能力：??能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。??
6. 自我分析小結：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè) 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
四.職業(yè)生涯條件分析
1. 家庭環(huán)境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經(jīng)濟負擔。
2. 學校環(huán)境分析：學校是211重點工程大學，師資力量雄厚，而且我所學的人力資源管理也是師資力量恨強的專業(yè)，學校有這方面優(yōu)秀的教授和導師。
3. 社會環(huán)境分析：中國政治穩(wěn)定，持續(xù)發(fā)展，在地球經(jīng)濟一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經(jīng)濟發(fā)展的勢頭會更強勁。
4. 人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強的生命力。隨著經(jīng)濟發(fā)展，它又進入了一個嶄新的時期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢應該樂觀。
五. 職業(yè)目標定位及其分解組合
1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員
2.目標分解：
(1)完成大學課程，順利畢業(yè)，并考取相關的職業(yè)資格證書;
(2)了解市場，努力培養(yǎng)自己各方面的能力，努力實現(xiàn)主體目標。
六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學三年規(guī)劃)
1.基本目標：
(1)首要目標：競選班干部，加入學生會，培養(yǎng)自己的'組織，交際等方面的能力;
(2)能力目標：掌握專業(yè)知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野;
(3)經(jīng)濟目標：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟，同時還能吸取心得和經(jīng)驗。
2. 大二：定向期和準備期
【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關培養(yǎng)。
首先要加強專業(yè)知識的學習，善于自習和上網(wǎng)收集有關專業(yè)的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中，找與專業(yè)相關的工作，更深入的了解市場，增加交流，吸取經(jīng)驗和心得;最后要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而鍛煉自己，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢。
3. 大三：沖刺期
【階段目標】：總結前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣。 對前兩年所做的做一個總結，客觀認識自己，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢，了解招牌單位的基本事項，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態(tài)，相信自己一定會成功的。
七. 評估調整
1.職業(yè)目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功;如果該專業(yè)的就業(yè)形勢有變，或者因為身體，家庭等其他因素，不得不屏棄該工作，那我會調整自己，適當?shù)倪x擇其他的工作;
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇4
一、列出3年內你的職業(yè)發(fā)展目標，以及為了實現(xiàn)這個目標，你打算采取的具體行動。
3年內我的職業(yè)發(fā)展目標是成為人力資源經(jīng)理，為了實現(xiàn)這個目標，我打算采取如下行動：
1、2個月之內找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關工作，盡快進入專業(yè)領域,我認為比較適合的企業(yè)應該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視HR工作,而且能學到系統(tǒng)的知識.
為了實現(xiàn)這個目標，我準備采取如下行動：
1.1每天抽出10分鐘時間，迅速預覽各大招聘網(wǎng)站有關HR的招聘信息，找到適合自己的，海投簡歷；
1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業(yè)。
2、1年內要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能，結合自身特點，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓或招聘，或薪酬，或勞動關系，都可以。
為了實現(xiàn)這個目標，我準備采取如下行動：
2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內，通過平時的工作實踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達到該目標。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時，擴展深度，兼顧其他模塊的學習，一方面通過用心的觀察，學習其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個模塊的專業(yè)書籍一年內都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題，所以，在學習專業(yè)知識的同時，要學習更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作，學習老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關書籍，我給自己定的目標是，一年內要讀2-3本管理類書籍。
3、3年內的發(fā)展目標是，我要成為HR方面的專家
為了實現(xiàn)這個目標，我計劃：
3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，關注HR專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信，讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習慣，積極和行業(yè)精英學習互動
3.2拓展HR專業(yè)人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動，要積極參與，多發(fā)表自己的觀點和看法，給自己樹立一個行業(yè)標簽，創(chuàng)建個人口碑
3.3多讀書，1年以后的讀書計劃里，除了HR專業(yè)書籍和管理類書籍外，知識積累還要更廣泛，有關心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來，以拓寬自己的知識，陶冶自己的情操，HR不僅懂管理，還要懂生活。
二、如果讓你在HR領域，給自己貼上一個最突出或最與眾不同的標簽，你希望是什么？為什么？
“從行政成功轉型HR”，從事HR一直是我心中的理想，因為種種原因，沒有進入到這個專業(yè)領域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗，也做到了經(jīng)理的職位，轉型談何容易？但心底總有個聲音在說，你要嘗試，否則會有遺憾，通過比較行政和HR的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始，轉行做HR，只要有夢想，什么時候開始都不晚，各位，我們一起努力，有目標的人生才有價值！
未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢
信息化，經(jīng)濟全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預見的是，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領域的領導者。因此，對于從業(yè)者而言，與其擔憂人工智能搶飯碗，倒不如關注行業(yè)的發(fā)展趨勢。
1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅動人才，人才驅動戰(zhàn)略”。
在當下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機，沒法瞄準了再開槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時判斷、快速反應。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質變”。
關鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。
3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺。
4.HR部門模式轉型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。
即業(yè)務伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉業(yè)務，或者走專家路線。
5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢。
6.從企業(yè)辦大學到企業(yè)變大學，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。淘寶大學、萬達學院、京東大學等企業(yè)大學的共同特點是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學習、微培訓、微分享。
7.時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇5
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內部建設，明確人員工作職責
在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇6
摘要：從學術意義上看，通過工程技術和管理科學的有機結合，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學科存在并側重于解決不同領域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關聯(lián)性進行了歷史的總結，同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進進行探討，有著積極的學術意義。
關鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)
自人類生產(chǎn)活動開始，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關，也是汲取當代科學和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術的發(fā)展和社會進步為推動力的，而且二者的發(fā)展都始終對應禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補充。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題
1。人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質差距嚴重地制約了工作任務完成和質量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點。
2。公司戰(zhàn)略目標不明確，相應的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進行
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會，合作伙伴，產(chǎn)品和技術趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。
3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多，但素質亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會網(wǎng)絡，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導致企業(yè)通常是根據(jù)機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當前我國部分企業(yè)員工文化素質低，技術人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任
二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施
1。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調整
由于企業(yè)所處的內外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
�。�1）初創(chuàng)期。
此時企業(yè)組織應制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應聚焦于專業(yè)型業(yè)務人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應當開始關注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個明證。
�。�2）成長期。
處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領導戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應的人力資源規(guī)劃有不同側重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關注點。因此，人力資源政策規(guī)劃的側重點就應該從過分強調企業(yè)家精神和個人英雄主義轉變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質模型”、“萬科領導力資質模型”及“銷售”、“設計”、“工程”、“客戶服務”等六個分專業(yè)的系列資質模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍�！钡拿雷u。
（3）成熟期。
在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠審時度勢、臨機應變、制定企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質、結構與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通、培訓，強調員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動組織繼續(xù)成長。
�。�4）衰退期。
需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關注的重點。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內容。
2。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續(xù)推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。
3。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機制
美國管理學家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。
“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。由海爾倡導并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業(yè)不缺人才，關鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經(jīng)濟的人才競爭機制。
4。提高人力資源管理者的素質
加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質成為人力資源規(guī)劃成敗的關鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質，適應公司發(fā)展的需要，對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
三、結語
通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應當站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進組織愿景和組織目標的實現(xiàn)。
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