職業(yè)生涯規(guī)劃分析測試
職業(yè)生涯規(guī)劃分析測試怎么寫？相信很多人都想知道吧？以下是小編為您整理的相關(guān)資料，歡迎閱讀！
職業(yè)生涯規(guī)劃分析測試
1、霍蘭德SDS職業(yè)興趣測試（適合高中生、大一大二學生）
理論：
美國著名職業(yè)指導專家 Ｊ.霍蘭德（ＨＯＬＬＡＮＤ）編制的, 在幾十年間經(jīng)過一百多次大規(guī)模的實驗研究，形成了人格類型與職業(yè)類型的學說和測驗。 該測驗能幫助被試者發(fā)現(xiàn)和確定自己的職業(yè)興趣和能力專長, 從而科學地做出求職擇業(yè)。
霍蘭德在其一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設(shè)的基礎(chǔ)上，提出了六種基本的職業(yè)類型。
1.實際型。（如一般勞工、技工、修理工等）和技術(shù)性職業(yè)（如攝影師、機械裝配工等）。
2.研究型。其典型的職業(yè)包括科學研究人員、工程師等。
3.藝術(shù)型。（如演員、導演）、文學方面的（如，詩人、劇作家等）。
4.社會型。其典型的職業(yè)包括教育工作者與社會工作者。
5.企業(yè)型。其典型的職業(yè)包括政府官員、企業(yè)領(lǐng)導等。
6.傳統(tǒng)型。其典型的職業(yè)包括辦公室人員、會計、打字員等。
應用：
此霍蘭德職業(yè)興趣測試一般是適合于高中生，通過此測試可以讓高中生確定自己的興趣愛好，給大學的專業(yè)選擇提供參考。目前我們國內(nèi)的很多高中已經(jīng)在實施霍蘭德職業(yè)興趣測試了，這是好的開始。如果你是大學生大一、大二的話也可以測一下，及時進行調(diào)整。
2、MBTI職業(yè)性格測試（適合大學畢業(yè)生、在職員工）
理論：
按照卡爾容格對于人的心理類型的基本劃分，人群分別屬于外向型E或內(nèi)向型I：前者傾向于在自我以外的外部世界發(fā)現(xiàn)意義，而后者則把相應的心理過程指向自身。接下來就是四種心理功能的劃分：兩種理性功能（思考S和情感F）以及兩種感知功能（實感S和直覺N）。每個人都有自己的某一個主導類型，而圓滿的狀態(tài)，則是這四種心理能力的齊頭并進。
應用：
MBTI測試是目前性格測試中最著名的，已經(jīng)應用到全球五百強的很多企業(yè)，中國企業(yè)有“寶鋼”“海爾”等大型公司，主要用于員工的性格確定，以便公司對員工進行有效的發(fā)展規(guī)劃。此測試不適合高中生主要是因為高中生在性格養(yǎng)成上還未完全確定，尤其我們國內(nèi)的教育導致學生的性格被嚴重壓抑。
3、職業(yè)錨定位測評（適合在職員工）
理論：
職業(yè)錨的概念是最早由美國的施恩教授在1978年出版的《職業(yè)動力論》這本書中提到的。但是對職業(yè)錨下一個準確的定義是在26年以后才有的。2004年，筆者在浙江巨化股份有限公司進行職業(yè)生涯開發(fā)與管理培訓時，與該公司的黨委書記苗育先生共同研討確定了一個職業(yè)錨的定義：
職業(yè)錨就是最佳職業(yè)定位，是一個人在長期的職業(yè)生涯實踐中通過內(nèi)外部條件、因素的比較，自覺主動選擇能最有利于自身發(fā)展和作出最大貢獻的職業(yè)定位，簡稱職業(yè)錨。
應用：職業(yè)錨主要用于在職員工，已經(jīng)對自己的職業(yè)有所了解，尤其是前五年的工作，是處于職業(yè)轉(zhuǎn)變期，需要在一次次的職業(yè)轉(zhuǎn)變成找到真正屬于自己的那份職業(yè)錨。主要用于轉(zhuǎn)行、跳槽等員工先使用職業(yè)錨測評對自我的定位有個真實的認識。
俗話說："找到職業(yè)錨，做人生之舟的船長"
4、貝爾賓團隊角色測試（適合團隊工作的在職員工，尤其是創(chuàng)業(yè)團隊）
理論：
團隊角色理論，也叫做貝爾賓團隊角色理論（Belbin Team Roles），貝爾賓（Dr. Raymond Meredith Belbin）是英國劍橋大學的教授，他在1981年出版了一本書《團隊管理：他們?yōu)槭裁闯晒蚴 罚∕anagement Teams - Why They Succeed or Fail），在這本書中他提出了團隊角色模型的理論。
貝爾賓教授的理論中指出，每個人在工作環(huán)境中都有兩個角色，一個是職能部門里的角色，通常由個體的崗位頭銜所決定；另一個不那么明顯，是個體天然傾向的團隊角色。根據(jù)這個理論，貝爾賓教授創(chuàng)造了九種類型的團隊角色，它們分別是：智多星、協(xié)調(diào)者、推進者、監(jiān)督員、外交家、凝聚者、實干家、完美主義者、以及專家。每種類型的角色都有其特色與專長，但也伴隨著一定的可接受(Allowable)的弱勢。
每個人都不至只有一個角色，一般會有兩個左右的“顯著角色”，團隊是否完美就是團隊中的人是否在“顯著角色”中有“互補”效應。
應用：
只要你是在團隊中工作，你想讓團隊出色的完成任務(wù)，團隊角分是必須的。俗話說“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。尤其是對于以“項目型”為主導的團隊，比如創(chuàng)業(yè)團隊，你想創(chuàng)業(yè)成功，就必須要明確你的團隊中各自擔當?shù)慕巧欠窬哂小盎パa”效應，這也是為什么風投（VC）問你的第一個問題“請描述一下你的團隊”。
尤其是互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)，技術(shù)的重要性不可或缺，如果你是技術(shù)型人才，那你在創(chuàng)業(yè)時千萬不要再去找技術(shù)人合伙人了，因為那并不能“互補”你的團隊。60%的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)失敗都是基于太過于“技術(shù)化”。
5、TKI沖突處理模型測試（適合經(jīng)理級人物）
理論：
工作中，沖突通常被認為是負面的影響。但實際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI 沖突模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI))是目前全球最主要的沖突管理評價方法，被專家們用來學習各種不同的沖突處理方式以及它對個人及團隊的影響。
沖突情境是指兩個人的關(guān)注看來不可調(diào)和的情境，在這種情境下，我們能從兩個基本的維度來描述一個人的行為：（1）【強硬性】，個體試圖滿足自己的關(guān)注的程度；（2）【合作性】，個體試圖滿足他人的關(guān)注的程度。用行為的這兩個基本維度，即【強硬性】與【合作性】可以定義五類應對沖突的具體方法，這五類沖突分別是：競爭型、合作型、妥協(xié)型、回避型、順應型。
應用：
學過PMP（項目管理專家，全球最著名的項目管理機構(gòu)）的朋友都會學到“沖突管理”的一章，TKI的測試讓你去跟其他經(jīng)理人比較，在處理中你采用的方式是否存在偏差�！肮芾怼钡哪康臍w根到底就是“處理沖突”。
6、DISC行為模式測試（適合在職員工）
理論：
DISC理論首先在20世紀的早期出現(xiàn)，William Moulton Marston教授，心理“測謊器”的創(chuàng)始人，他基于其個人激勵的理論創(chuàng)建了DISC的行為因素分析方法，并在其書中－The Emotions of Normal People加以構(gòu)建，這是迄今為止，為數(shù)不多的將心理學運用于心理健康常人的嘗試。從此之后，DISC這四個字母－Dominance（支配），Influence（影響），Steady（穩(wěn)�。珻ompliance（服從）便廣為流傳。
內(nèi)在行為模式：是您天生的`、固有的行為模式，代表著您最自然真實的內(nèi)在動機和欲求。這種行為之所以常在您處于壓力時顯現(xiàn)，是因為您沒有空間或時間去思考如何調(diào)整您的行為，這種行為模式您通常不自知；
外在行為模式：是您基于您自身對環(huán)境的判斷與認知，認為自己在特定環(huán)境下理應呈現(xiàn)的理想行為模式。這個模式通常代表個人試圖在工作中采用的行為類型，是您的一張環(huán)境“面具”，這種行為模式通常不被他人所知；
認知行為模式：在真實世界里，每個人對自己都有一種特定的認知，繼而產(chǎn)生一種特定的行為模式，這種行為模式是個體來自過去的習得性反映與環(huán)境期待的一種結(jié)合，這種行為模式相對穩(wěn)定，因此也通常被他人自己所熟知。
應用：
對于目前的招聘中，DISC是用的最多的招聘測評之一，中國的大中型企業(yè)、獵頭公司以及國際上的大企業(yè)，在招聘時經(jīng)常會使用此DISC測評，他們不是需要你的技能，更注重的是你的行為模式，這是屬于基本素質(zhì)之一。你現(xiàn)在就可以自我測試一下，免得應聘時無所適從:)
DISC也可以幫助個人更加成熟，更加具備主觀能動性，基于環(huán)境的要求去調(diào)整自己的行為，而不要總是依著自己的性格去。
備注：DISC是個最復雜的測評，報告只解讀了一些你容易看懂的部分，而對于詳細的內(nèi)在-外在-認識行為模式，需要具有心理學知識并接受DISC認證顧問才能正確解讀，你要是有條件的話，應該咨詢專業(yè)的顧問進行解答。
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