勞動(dòng)規(guī)章制度[通用]

　　在我們平凡的日常里，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚(yáng)善、維護(hù)公平的作用。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的勞動(dòng)規(guī)章制度，歡迎閱讀與收藏。

勞動(dòng)規(guī)章制度1

　　法律依據(jù)

　　《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償�！秳趧�(dòng)合同法》第39條第（二）項(xiàng)同樣規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)�！�

　　在實(shí)踐中，確實(shí)也有許多企業(yè)喜歡運(yùn)用這一條款解除與員工的`勞動(dòng)合同；但同時(shí)，企業(yè)在這一條款上敗訴的也最多。究其原因是企業(yè)對(duì)該條款的理解存在誤區(qū)或者任性適用該條款，又或許是對(duì)該條款的應(yīng)用存在程序上的問題。那么，企業(yè)如果想利用這一條款辭退員工，就必須注意以下幾個(gè)方面：

　　1、首先要有規(guī)章制度，實(shí)務(wù)中，有些用人單位根本沒有相關(guān)規(guī)章制度或以員工違反規(guī)章制度的行為沒有規(guī)定在規(guī)章制度中，如此任性，敗訴肯定是必然的。

　　2、要審查規(guī)章制度的內(nèi)容是否符合法律規(guī)定。

　　（1）是規(guī)章制度內(nèi)容要合法，不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定；

　　（2）是規(guī)章制度的內(nèi)容要合理，是否顯失公平；

　　3、要審查規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序。

　　4、要明確規(guī)章制度是否依法公示。

　　5、要審查在規(guī)章制度里是否對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)做出界定。

　　6、要獲得員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)。

　　7、員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)必須在送達(dá)解除通知前固定。

　　8、要避免規(guī)章制度自身相互沖突。

　　9、要避免規(guī)章制度與集體合同、勞動(dòng)合同沖突。

　　企業(yè)操作流程

　　STEP1：發(fā)現(xiàn)員工嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度；

　　STEP2：保留相關(guān)違紀(jì)證據(jù)；

　　STEP3：判斷是否屬于“嚴(yán)重”的情形；

　　STEP4：將解除勞動(dòng)合同理由通知工會(huì)并征求意見；

　　STEP5：企業(yè)向該員工發(fā)出解除勞動(dòng)合同書；

　　STEP6：辦理工作交接手續(xù)。

　　疑難案例

　　經(jīng)常有企業(yè)HR提出咨詢，單位內(nèi)會(huì)有三期女員工仗著自己懷孕或者哺乳期的身份，經(jīng)常遲到、早退、不請(qǐng)假自行決定不上班，企業(yè)是否可以單方解除勞動(dòng)合同？如何操作？

　　律師答疑

　　這是實(shí)踐中HR經(jīng)常困惑的一個(gè)問題。其實(shí)，為了充分保護(hù)用人單位的合法權(quán)益、維護(hù)正常生產(chǎn)經(jīng)營管理秩序，《勞動(dòng)合同法》對(duì)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的勞動(dòng)者不給予特殊保護(hù)，賦予用人單位單方解除勞動(dòng)合同的絕對(duì)權(quán)利。

　　如果該女工遲到早退、曠工的行為嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度。那么，企業(yè)是否可以依《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同呢？《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，只有在員工嚴(yán)重違紀(jì)的情況下，企業(yè)才能單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

　　本案例中，企業(yè)要想單方解除勞動(dòng)合同，必須證明女員工經(jīng)常遲到、早退的行為構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì)。具體來講，首先，企業(yè)的規(guī)章制度中應(yīng)該對(duì)遲到早退、曠工的行為構(gòu)成違紀(jì)有明確的規(guī)定，并應(yīng)該明確經(jīng)常的遲到早退、曠工累計(jì)多少次構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)；其次，企業(yè)的規(guī)章制度經(jīng)民主制定并合法公示，并且該員工知曉。只有滿足上述條件企業(yè)才能單方解除與該女員工勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)規(guī)章制度2

　　一、為了規(guī)范企業(yè)和職工的行為，嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本規(guī)章制度。

　　二、所有員工都要無條件地服從公司領(lǐng)導(dǎo)和所屬部門領(lǐng)導(dǎo)的工作安排和作息時(shí)間安排，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，自覺完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

　　三、在上、下班時(shí)要自覺打卡，以打卡記錄作為考勤登記的依據(jù)。

　　四、員工因故需要作息半天時(shí)，無論執(zhí)行夏季作息時(shí)間，還是冬季作息時(shí)間，上午、下午打卡時(shí)間界線均以中午1時(shí)00分劃分。即在1時(shí)00分后打卡的，計(jì)入上午上下班時(shí)間紀(jì)錄；在1時(shí)00分前打卡的，相應(yīng)計(jì)入下午上下班時(shí)間紀(jì)錄。上行政班的人員每天必須打卡兩次（不論是上全天班還是半天班）。

　　五、遇停電或考勤機(jī)發(fā)生故障不能正常打卡時(shí)，考勤人員在當(dāng)月考勤表后附文字說明，不作為空卡記錄。

　　六、員工每次打卡須得到考勤機(jī)確認(rèn)有效。在沒有確認(rèn)打卡有效情況下放棄打卡或因疏忽忘記打卡、無故不打卡者，以考勤機(jī)記錄為準(zhǔn)，均作為空卡處理，空卡一次扣除半天工資。

　　七、當(dāng)日上下班均不打卡的，按照曠工處理，曠工一天扣除二天工資。當(dāng)月連續(xù)曠工7天或全年累計(jì)曠工達(dá)30天者直接給予辭退處理，因曠工導(dǎo)致相關(guān)工作不能正常進(jìn)行時(shí)，應(yīng)賠償相關(guān)的損失。

　　八、遲到早退15分鐘內(nèi)扣5元/次，30分鐘內(nèi)扣10元/次，60分鐘內(nèi)扣20元/次，超過一小時(shí)扣半天工資，超過兩個(gè)小時(shí)的扣除當(dāng)天工資。遲到、早退、曠工者當(dāng)月無全勤獎(jiǎng)。

　　九、凡是已經(jīng)休息而來公司打卡的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣除當(dāng)事人二天工資。

　　十、經(jīng)多次打卡考勤機(jī)不予確認(rèn)者，須在本班次內(nèi)及時(shí)通知行政辦公室考勤人員重新錄入指紋，由此產(chǎn)生的遲到、早退或缺勤記錄，當(dāng)事人應(yīng)在班次內(nèi)向行政辦公室辦理核銷登記；當(dāng)事人不主動(dòng)向辦公室報(bào)告重新錄入指紋或辦理核銷登記手續(xù)的，造成的.責(zé)任由當(dāng)事人承擔(dān)。

　　十一、員工因病假、事假、婚假、產(chǎn)假、喪假等突發(fā)原因不能打卡產(chǎn)生的遲到、早退或缺勤記錄，應(yīng)第一時(shí)間電話告知部門主管或公司領(lǐng)導(dǎo)，并且要在事后第一天及時(shí)到行政辦公室補(bǔ)交請(qǐng)假條等手續(xù)，辦理備案或核銷登記；員工未向行政辦公室遞交請(qǐng)假條等手續(xù)的，造成的責(zé)任由當(dāng)事人承擔(dān)。

　　十二、員工因下列情況之一，不能打卡產(chǎn)生的遲到、早退或缺勤記錄，由當(dāng)事人于當(dāng)天或次日到行政辦公室補(bǔ)填《未打卡記錄核銷表》辦理核銷登記。未及時(shí)辦理核銷登記的，造成的責(zé)任由當(dāng)事人承擔(dān)：

　　1、因公出差的；

　　2、需連續(xù)在外工作，不能到單位打卡的；

　　3、確因工作需要，上班前需直接外出開會(huì)、辦事的；

　　4、上班后外出辦公事、下班時(shí)不能按時(shí)返回的；

　　干部或職工在形成上述事實(shí)之前，應(yīng)分別征得部門主管或公司領(lǐng)導(dǎo)的同意。

　　十三、經(jīng)調(diào)查核實(shí)，工作人員確因疏忽大意忘記打卡的，可以先到行政辦公室補(bǔ)填《未打卡記錄核銷表》由部門負(fù)責(zé)人簽字后，再報(bào)經(jīng)公司執(zhí)總審批交行政辦公室辦理核銷（此行為每月限一次）。

　　十四、故意不打卡形成的遲到、早退或缺勤記錄，即認(rèn)同為遲到、早退或缺勤，按照相應(yīng)處罰規(guī)定辦理。

　　十五、員工因個(gè)人失誤，在非打卡時(shí)間打卡或打卡次數(shù)不夠、操作不當(dāng)，導(dǎo)致考勤機(jī)錯(cuò)誤記錄的，造成的責(zé)任由當(dāng)事人承擔(dān)。

　　十六、當(dāng)月考勤記錄由行政辦公室在次月5日前公布，對(duì)考勤有異議的，可以在公布日起3日內(nèi)到行政辦公室查詢，逾期不核對(duì)者視為認(rèn)同；核對(duì)無誤的考勤記錄表交由財(cái)務(wù)部作為工資核算的依據(jù)。

　　十七、上班時(shí)間內(nèi)無論公事或私事需要外出的，都必須先到行政辦公室報(bào)備（公事填寫“外出公辦報(bào)備表”由執(zhí)總簽字批準(zhǔn)、私事填寫“請(qǐng)假條”），返崗后第一時(shí)間報(bào)備行政辦公室，未按規(guī)定辦理報(bào)備手續(xù)而外出者，作為曠工處理，并且罰款200元/次，私自外出發(fā)生意外事故的，屬個(gè)人行為，一切后果由當(dāng)事人自已承擔(dān)與公司無關(guān)。

　　十八、請(qǐng)假必須要有完整的請(qǐng)假手續(xù)，當(dāng)月除正常休息外，需要另外請(qǐng)假時(shí)必須寫請(qǐng)假條，3天內(nèi)事假由部門主管批準(zhǔn)，超過3天時(shí)必須報(bào)備行政辦公室由執(zhí)總簽字批準(zhǔn)，未辦理手續(xù)者以曠工論處。

　　十九、員工每月有4天正常帶薪休息日、傳統(tǒng)節(jié)假日另加休息1天（周一至周五由各部門根據(jù)工作需要排休，周六、周日或傳統(tǒng)節(jié)假日不安排休息）。試用期員工在試用期一個(gè)月內(nèi)有三天不帶薪休息日。

　　二十、未按照部門領(lǐng)導(dǎo)排休而擅自休息的作曠工處理。周六、周日、傳統(tǒng)節(jié)假日休息者按照2倍扣除工資或抵銷休息日，未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意而休息的，另處以200元/天罰款。

　　二十一、病假憑醫(yī)院開具病假單予以批準(zhǔn)。工傷假由區(qū)級(jí)或以上人民醫(yī)院證明予以批準(zhǔn)，并且發(fā)放工傷期間工資。

　　二十二、婚、喪假：直系親屬（父母、子女）享受3天帶薪假期，其他親屬不享受此假。

　　二十三、工作時(shí)間內(nèi)禁止做與工作無關(guān)的事情（包括干私活、玩手機(jī)、打游戲、扎堆閑聊等等）違者每次罰款50元。

　　二十四、工作時(shí)間嚴(yán)禁員工之間發(fā)生爭吵、打架斗毆事件，違者，不論理由，一律罰款200元/次。

　　二十五、工作時(shí)間內(nèi)不準(zhǔn)打牌（經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的除外）、中餐時(shí)間嚴(yán)禁飲酒（經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的除外），違反者每次罰款500元，并且予以通告批評(píng)。

　　二十六、工作時(shí)間內(nèi)脫崗、竄崗、睡崗者，員工罰50元/次、管理人員100元/次。

　　二十七、相關(guān)服務(wù)部門工作人員工作時(shí)間內(nèi)必須按照公司統(tǒng)一規(guī)定著工服上崗，違者罰20元/次。

　　二十八、各部門要嚴(yán)格遵循領(lǐng)導(dǎo)愛護(hù)員工，員工尊敬領(lǐng)導(dǎo)、工作上服從領(lǐng)導(dǎo)安排的宗旨，遇事多溝通、協(xié)商解決，不得發(fā)生矛盾和沖突，違者每次罰款100元。

　　二十九、違反勞動(dòng)紀(jì)律，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或不利影響的，視情節(jié)給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰或警告、記過、降職、開除等處分，并記入員工個(gè)人檔案，作為評(píng)優(yōu)和年終獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。情節(jié)特別嚴(yán)重、觸犯法律的，移交司法機(jī)關(guān)處理。

勞動(dòng)規(guī)章制度3

　　1.生產(chǎn)經(jīng)理是企業(yè)安全生產(chǎn)的第一責(zé)任者，對(duì)本企業(yè)的.安全生產(chǎn)負(fù)全面責(zé)任。

　　2.建立健全本單位安全生產(chǎn)責(zé)任制;

　　3.組織制定本單位安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程; 4.保證本單位安全生產(chǎn)投入的有效實(shí)施;

　　5.督促、檢查本單位的安全生產(chǎn)工作，及時(shí)消除生產(chǎn)安全事故隱患;

　　6.組織制定并實(shí)施本單位的生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預(yù)案; 7.及時(shí)、如實(shí)報(bào)告安全生產(chǎn)事故。

勞動(dòng)規(guī)章制度4

　　一、總則

　　1、根據(jù)國家《勞動(dòng)法》等法令法規(guī)和本公司的經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃，為使廣大員工做到安全、文明、優(yōu)質(zhì)、高效地全面完成生產(chǎn)工作任務(wù)，為此，必須加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律，健全勞動(dòng)管理制度，確保生產(chǎn)工作秩序良好、有序進(jìn)行，特制訂本制度。

　　2、本制度適用對(duì)象為公司全體員工。

　　二、勞動(dòng)紀(jì)律

　　1、遵紀(jì)守法，自覺遵守本公司的規(guī)章制度，努力學(xué)習(xí)政治、文化和業(yè)務(wù)技術(shù)，積極參加崗位培訓(xùn)、崗位練兵、事故預(yù)想與反事故演習(xí)、“雙增雙節(jié)”活動(dòng)、社會(huì)主義勞動(dòng)競賽活動(dòng)，提高思想政治素質(zhì)和文化道德素養(yǎng)，提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平。

　　2、文職人員著裝要整潔大方，其余工種職工著裝要符合安全、勞保的要求。

　　3、實(shí)行掛牌上崗，上班必須登記。

　　4、嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，堅(jiān)守工作崗位，準(zhǔn)時(shí)上下班，上班即上崗，專心工作，專心操作，專心制作，專心施工，提高工時(shí)利用率；不曠工，不脫崗，不串崗，不睡崗，不在崗吃零食，不干私活，不看與本崗位無關(guān)的書報(bào)，不在辦公室（工作、施工區(qū)域）閑談、喧嘩，不妨礙他人工作，不帶小孩上班。

　　5、財(cái)務(wù)人員所負(fù)責(zé)的原始記錄、統(tǒng)計(jì)、報(bào)表、臺(tái)帳，記載要清楚，數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確，內(nèi)容要完整，填寫要真實(shí)不漏項(xiàng)，傳遞要及時(shí)，做到系統(tǒng)化、規(guī)范化、檔案化；向有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)提供所需的數(shù)據(jù)、表報(bào)、資料要準(zhǔn)確、迅捷；認(rèn)真做好信息的.收集、健全和反饋工作。

　　6 、要遵守社會(huì)公德，執(zhí)行工作（施工）任務(wù)時(shí)，遵守有關(guān)法令法規(guī)，遵守社會(huì)公共秩序，不賭博，不斗毆，不參與其它違法活動(dòng)。

　　三、職工請(qǐng)假的有關(guān)規(guī)定

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　　1、因私事不能上班者，必須事前書面請(qǐng)假，準(zhǔn)假后方能離開本崗位，如因特殊情況（本人或家屬發(fā)生急、重病和意外重大事情）不能事前請(qǐng)假或延長假期時(shí)，應(yīng)用電話方式補(bǔ)辦請(qǐng)假、延假手續(xù)。

　　2、因私事請(qǐng)假，原則上每次請(qǐng)假天數(shù)最多不超過十天，全年累計(jì)請(qǐng)假天數(shù)最多不超過二十天，事假一律不計(jì)出勤，扣發(fā)工資。

　�。ǘ�）工傷假

　　因工負(fù)傷，必須憑“工傷事故報(bào)告單”或醫(yī)院工傷事故診斷書，經(jīng)公司行政科審批后方可按工傷處理。否則按病假處理。

　　（三）非因工傷假和病假

　　1、非因工負(fù)傷和病假一律要有醫(yī)院證明，外診病假要有鄉(xiāng)、鎮(zhèn)衛(wèi)生院以上醫(yī)生證明，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方能生效，如不按上述辦理者，一律按曠工處理。

　　2、因病或非因工負(fù)傷假期的生活待遇按照《關(guān)于國營企業(yè)職工病傷假期間生活待遇問題的通知》辦理。

　�。ㄋ模┗榧�

　　結(jié)婚可持證明到公司行政科辦理婚假手續(xù)，假期按有關(guān)規(guī)定辦理，若無故延長假期者，按事假處理。

　�。ㄎ澹﹩始�

　　職工的父母、夫妻、子女或直接撫養(yǎng)的旁系親屬死亡時(shí)給假期三天，工資照發(fā)，往返車船、住宿費(fèi)自理。

　　（六）產(chǎn)假

　　產(chǎn)假按《中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》及上級(jí)有關(guān)計(jì)劃生育文件辦理。

　�。ㄆ撸�帶薪年假

　　年假按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

　�。ò耍┓ǘü�(jié)假日

　　法定節(jié)假日如果職工未休息，按勞動(dòng)法規(guī)定給予3倍工資。

　　四、考勤辦法

　　1、全體員工作息時(shí)間冬季早上10：30-下午7：00，夏季早上10：00-下午7：30，遲到5分鐘以內(nèi)扣5元，10分鐘以內(nèi)扣10元，超過10分鐘扣20元，1小時(shí)之內(nèi)不到者算曠工。

　　2、串崗，在崗吃零食，干私活，看與本崗位無關(guān)的書報(bào)，在崗閑談、喧嘩，妨礙他人工作，帶小孩上班，每次扣獎(jiǎng)金5元；干私活，情節(jié)嚴(yán)重者，按有關(guān)規(guī)章懲處。

　　3、上班時(shí)間睡崗，每次扣睡崗人員20元。

　　4、事假、曠工扣發(fā)當(dāng)日工資。

　　五、附則

　　1、本制度與《勞動(dòng)法》和上級(jí)有關(guān)法規(guī)有抵觸的，按《勞動(dòng)法》和上級(jí)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、本制度與公司原有相關(guān)規(guī)定相矛盾的，以本制度為準(zhǔn)，如本制度沒有涉及的，按有關(guān)規(guī)章執(zhí)行。

勞動(dòng)規(guī)章制度5

　　第一章總則

　　第1條為規(guī)范單位和員工的行為，維護(hù)單位和員工雙方的合法權(quán)益，根據(jù)勞動(dòng)法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結(jié)合本單位的實(shí)際狀況，制定本規(guī)章制度。

　　第2條本規(guī)章制度適用于單位所有員工，包括管理人員、技術(shù)人員和普通員工；對(duì)特殊職位的員工另有規(guī)定的從其規(guī)定。

　　第3條員工享有取得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利等勞動(dòng)權(quán)利，同時(shí)應(yīng)當(dāng)履行完成勞動(dòng)任務(wù)、遵守規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動(dòng)義務(wù)。

　　第4條單位負(fù)有支付員工勞動(dòng)報(bào)酬、保護(hù)員工合法勞動(dòng)權(quán)益等義務(wù)，同時(shí)享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)、勞動(dòng)用工和人事管理權(quán)、工資分配權(quán)、依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。

　　第二章員工聘用與培訓(xùn)教育

　　第5條聘用員工實(shí)行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對(duì)性別、民族有個(gè)性規(guī)定的從其規(guī)定。

　　第6條聘用員工實(shí)行全面考核、擇優(yōu)錄用、任人唯賢，先內(nèi)部選用后對(duì)外招聘的原則，不聘用不貼合錄用條件的員工。

　　第7條單位十分重視員工的培訓(xùn)和教育，根據(jù)員工素質(zhì)和崗位要求，實(shí)行職前培訓(xùn)、職業(yè)教育或在崗深造培訓(xùn)教育，培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識(shí)。

　　第三章勞動(dòng)合同管理

　　第8條單位招用員工實(shí)行勞動(dòng)合同制度，自員工入職之日起30日內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同由雙方各執(zhí)一份。

　　第9條勞動(dòng)合同統(tǒng)一使用勞動(dòng)局印制的勞動(dòng)合同文本，勞動(dòng)合同務(wù)必經(jīng)員工本人、單位法定代表人（或法定代表人書面授權(quán)的人）簽字，并加蓋單位公章方能生效。勞動(dòng)合同自雙方簽字蓋章時(shí)成立并生效定。

　　第10條在本單位連續(xù)工作滿10年以上的員工，能夠與單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，但單位不一樣意續(xù)延的除外。

　　第11條單位與員工協(xié)商一致能夠解除勞動(dòng)合同，由單位提出解除勞動(dòng)合同的，依法申報(bào)勞動(dòng)部門失業(yè)登記備案，貼合失業(yè)待遇條件的，依法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。雙方協(xié)商一致能夠變更勞動(dòng)合同的資料，包括變更合同期限、工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、違約職責(zé)等。

　　第12條員工有下列情形之一的，單位能夠解除勞動(dòng)合同：

　�。�1）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者單位規(guī)章制度的；

　�。�2）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)單位利益造成重大損害的；

　�。�3）被依法追究刑事職責(zé)的；

　�。�4）被勞動(dòng)教養(yǎng)的；

　　（5）單位依法制定的懲罰制度中規(guī)定能夠辭退的.；

　�。�6）女職工在貼合計(jì)劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

　�。�7）患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

　�。�8）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。單位依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，能夠不支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　第13條有下列情形之一，單位提前30天書面通知員工，能夠解除勞動(dòng)合同：

　　（1）員工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的適當(dāng)工作的（經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)）；

　�。�2）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　�。�3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成協(xié)議的；

　　（4）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。單位依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，按國家及本省、市有關(guān)規(guī)定支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　第14條非單位過錯(cuò)，員工提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知單位。員工給單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

　　第15條員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女職工在貼合計(jì)劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同的期限自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。

　　第16條勞動(dòng)合同期滿單位需要續(xù)簽勞動(dòng)合同的，提前30天通知員工，并在30日內(nèi)重新簽訂勞動(dòng)合同。

　　第四章工作時(shí)間與休息休假

　　第17條單位實(shí)行每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度；

　　第18條員工每一天正常工作時(shí)間為：上午8：00~12：00，下午14：00~17：30（根據(jù)季節(jié)時(shí)間相應(yīng)調(diào)整）

　　第19條員工享受國家規(guī)定的休假制度。

勞動(dòng)規(guī)章制度6

　　第一章總則

　　第1條為規(guī)范公司和員工的行為，維護(hù)公司和員工雙方的合法權(quán)益，根據(jù)勞動(dòng)法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結(jié)合的實(shí)際情況，制定本規(guī)章制度。

　　第2條本規(guī)章制度適用于公司所有員工，包括管理人員、技術(shù)人員和普通員工；包括試用工和正式工；對(duì)特殊職位的員工另有規(guī)定的從其規(guī)定。

　　第3條員工享有取得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利等勞動(dòng)權(quán)利，同時(shí)應(yīng)當(dāng)履行完成勞動(dòng)任務(wù)、遵守規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動(dòng)義務(wù)。

　　第4條公司負(fù)有支付員工勞動(dòng)報(bào)酬、為員工提供勞動(dòng)和生活條件、保護(hù)員工合法勞動(dòng)權(quán)益等義務(wù)，同時(shí)享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)、勞動(dòng)用工和人事管理權(quán)、工資獎(jiǎng)金分配權(quán)、依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。

　　第二章員工招用與培訓(xùn)教育

　　第5條招用員工實(shí)行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對(duì)性別、民族有特別規(guī)定的從其規(guī)定。

　　第6條招用員工實(shí)行全面考核、擇優(yōu)錄用、任人唯賢、先內(nèi)部選用后對(duì)外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的.員工。

　　第7條員工應(yīng)聘職位時(shí)，一般應(yīng)當(dāng)年滿18周歲（必須年滿18周歲），身體健康，現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)良好。員工應(yīng)聘時(shí)提供的身份證、畢業(yè)證、計(jì)生證等證件必須是本人的真實(shí)證件，不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業(yè)證等證件。

　　第8條公司十分重視員工的培訓(xùn)和教育，根據(jù)員工素質(zhì)和崗位要求，實(shí)行職前培訓(xùn)、職業(yè)教育或在崗深造培訓(xùn)教育，培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識(shí)。

　　第9條公司用于員工職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和員工違約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)用的賠償問題由勞動(dòng)合同另行約定。

　　第10條公司對(duì)新錄用的員工實(shí)行試用期制度，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長短，試用期為15天至20天。試用期期滿后，按勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于正式錄用的職工，依法享有相關(guān)勞動(dòng)保障權(quán)益！

勞動(dòng)規(guī)章制度7

　　一、勞動(dòng)器材必須有專人管理。未經(jīng)許可，外人不得擅自進(jìn)入勞動(dòng)器材室。

　　二、按配備標(biāo)準(zhǔn)和教學(xué)要求，及時(shí)申購器材及設(shè)備，保證教學(xué)正常進(jìn)行。

　　三、勞動(dòng)器材及設(shè)備入庫，要憑單據(jù)及時(shí)登記，做好賬冊(cè)管理，每年年底調(diào)整一次，做到賬物相符。

　　四、勞動(dòng)器材及設(shè)備原則上不向校外出借，特殊情況必須經(jīng)學(xué)校主管部門批準(zhǔn)，辦理手續(xù)，并按時(shí)歸還。

　　五、日常管理中做好防潮、防霉工作。

　　六、做到定期保養(yǎng)，及時(shí)維修。如有損壞應(yīng)及時(shí)填寫“勞動(dòng)器材及設(shè)備損壞報(bào)告單”，按有關(guān)規(guī)定報(bào)損。保持常用器材、設(shè)備完好無損。

　　七、根據(jù)教學(xué)安排，及時(shí)做好準(zhǔn)備工作。師生借用，做好借用記錄。

　　八、保持室內(nèi)整潔有序，不準(zhǔn)存放其他無關(guān)物品。

　　九、做好安全防范工作，定期檢查漏電保護(hù)器等安全設(shè)備，下班前關(guān)閉水、電總開關(guān)和門窗。

勞動(dòng)規(guī)章制度8

　　之所以如此，是認(rèn)定“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的條件比較苛刻，仲裁委、人民法院對(duì)此進(jìn)行的審查也是相當(dāng)審慎、嚴(yán)格。具體如下：

　　一、勞動(dòng)者是否存在違紀(jì)行為

　　勞動(dòng)者是否存在違紀(jì)行為，是仲裁、訴訟程序中的一個(gè)難點(diǎn)。對(duì)于單位主張的違紀(jì)行為，勞動(dòng)者一般不會(huì)輕易自認(rèn)。

　　用人單位提供的、用來證明勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為的證據(jù)類型包括勞動(dòng)者簽字認(rèn)可的書證、用人單位拍攝的錄音、錄像、權(quán)威第三方制作的情況說明等。

　　實(shí)踐中有相當(dāng)部分用人單位會(huì)提供證人證言，能夠出庭的證人大多系用人單位的員工。但是由于證人與用人單位存在利害關(guān)系，其證明材料并不能單獨(dú)作為定案依據(jù)。

　　二、勞動(dòng)者的行為在規(guī)章制度中有無明確規(guī)定

　　用人單位制定的規(guī)章制度，是用人單位在本單位范圍內(nèi)實(shí)行的進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營和勞動(dòng)管理的規(guī)范或規(guī)則，是用人單位將其勞動(dòng)用工權(quán)和其他自主權(quán)制度化、規(guī)范化的具體體現(xiàn)。

　　用人單位的規(guī)章制度必須對(duì)勞動(dòng)者的行為有明確的規(guī)定和指向，否則就不能作為處罰勞動(dòng)者的依據(jù)。明確規(guī)定是指勞動(dòng)者的行為能夠直接指向規(guī)章制度中具體的條款，以及可預(yù)估的后果。當(dāng)勞動(dòng)者從規(guī)章制度中無法獲得對(duì)自身行為后果的合理預(yù)期時(shí)，依據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者的行為進(jìn)行最為嚴(yán)厲的處罰是不妥當(dāng)?shù)摹?/p>

　　另外，用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是約束勞動(dòng)過程中的用人單位和勞動(dòng)者行為的規(guī)則，只能在勞動(dòng)過程中發(fā)生作用，不能制約勞動(dòng)者的業(yè)外活動(dòng)。用人單位不得因勞動(dòng)者工作以外的行為以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。

　　三、規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定并告知?jiǎng)趧?dòng)者

　　所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協(xié)商確定程序，用人單位與職工或工會(huì)協(xié)商確定，不過實(shí)際上最終的決定權(quán)還是在用人單位手中，勞動(dòng)者的參與不過是形式而已，但是該形式卻成為規(guī)章制度生效的必要要件。

　　上述認(rèn)定要件的證明，在了解、審查或調(diào)處因違反勞動(dòng)規(guī)章引發(fā)的勞動(dòng)爭議時(shí)，由用人單位提供。如不能提供，用人單位將承擔(dān)不利后果。

　　如何向勞動(dòng)者告知，可以采用公示等方式。實(shí)踐中既有通過組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試、制作員工手冊(cè)的方式告知?jiǎng)趧?dòng)者，也有作為勞動(dòng)合同附件形式在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者告知，或者張貼于公告欄等醒目位置或網(wǎng)絡(luò)推送消息。

　　無論采取何種方式，最有利于用人單位在訴訟中舉證的方法是讓員工簽字確認(rèn)已全部知悉該規(guī)章制度并同意遵守。

　　四、規(guī)章制度的'處罰規(guī)定是否合法合理

　　規(guī)章制度的內(nèi)容首先必須合法，亦即其內(nèi)容符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及相關(guān)的法律、法規(guī)，不能與法律、法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分無效。依法制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。

　　《勞動(dòng)法》第四條、《勞動(dòng)合同法》第四條都規(guī)定了用人單位的規(guī)章制度要“依法”制定。此處的“依法”是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。

　　因此，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律的規(guī)定和勞動(dòng)法律立法的基本精神，制定出符合本單位實(shí)際情況具體的規(guī)章制度；而且，用人單位制定的處罰規(guī)定應(yīng)當(dāng)避免不符合情理和顯失公平，應(yīng)當(dāng)符合社會(huì)公德和社會(huì)公共習(xí)俗。

　　五、勞動(dòng)者的行為是否達(dá)到了嚴(yán)重程度

　　勞動(dòng)者的行為是否達(dá)到了嚴(yán)重程度，包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴(yán)重影響用人單位的正常管理秩序，以及用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動(dòng)者申辯、糾正的機(jī)會(huì)。

　　公司規(guī)章制度對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的界定模糊不清，規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)行為適用不當(dāng)是導(dǎo)致根據(jù)用人單位的規(guī)章制度無法判定勞動(dòng)者的行為是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)、是否可以解除的重要原因。

　　確定其違規(guī)行為是否已達(dá)到“嚴(yán)重”程度，是一般違紀(jì)行為還是嚴(yán)重違紀(jì)行為，一般應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。

　　對(duì)于此種界限的把握，就涉及到對(duì)于規(guī)章制度的解釋，規(guī)章制度屬于籠統(tǒng)的、規(guī)范的文件，在適用過程中對(duì)其進(jìn)行解釋必須做嚴(yán)格而限制的要求，應(yīng)當(dāng)平衡勞動(dòng)者的利益，不應(yīng)類推、擴(kuò)張或補(bǔ)充解釋，尤其是在涉及免責(zé)條款或處罰條款時(shí)候，更應(yīng)該從嚴(yán)并限制。

　　同時(shí)，因?yàn)橛萌藛挝桓餍懈鳂I(yè)千差萬別，即使在同一個(gè)單位，員工的職務(wù)、工作性質(zhì)、崗位、場所往往也各不相同。例如，某石油公司規(guī)定，員工上班時(shí)間吸煙屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，單位可以解除勞動(dòng)合同。如果該員工是在加油站上班，這樣的規(guī)定合情合理，但如果該員工是在公司辦公樓內(nèi)從事財(cái)務(wù)工作的，這樣的規(guī)定就過于苛刻，難言合理。

　　在審判實(shí)踐中，用人單位規(guī)章制度的具體規(guī)定，有時(shí)并不能成為確定勞動(dòng)者違反規(guī)章制度是否達(dá)到“嚴(yán)重”程度的唯一準(zhǔn)繩，應(yīng)當(dāng)按照正常情況的一般性的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)考量用人單位規(guī)章制度的合理性，同時(shí)考慮企業(yè)單位的類型、規(guī)模與職工行為的性質(zhì)以及該行為給企業(yè)帶來的負(fù)面影響的大小等因素，綜合作出評(píng)判。

　　綜上，如勞動(dòng)者的行為均符合上述要件，則用人單位系合法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，無需為勞動(dòng)者恢復(fù)工作崗位或者向其支付賠償金。否則，用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同則系違法解除，勞動(dòng)者可要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或主張賠償金。

　　與法同行，與您共贏！

勞動(dòng)規(guī)章制度9

　　第一章總則

　　第一條為了貫徹實(shí)施勞動(dòng)和社會(huì)保障（以下稱勞動(dòng)保障）法律、法規(guī)和規(guī)章，規(guī)范勞動(dòng)保障監(jiān)察工作，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，根據(jù)勞動(dòng)法和有關(guān)法律，制定本條例。

　　第二條對(duì)企業(yè)和個(gè)體工商戶（以下稱用人單位）進(jìn)行勞動(dòng)保障監(jiān)察，適用本條例。

　　對(duì)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機(jī)構(gòu)進(jìn)行勞動(dòng)保障監(jiān)察，依照本條例執(zhí)行。

　　第三條國務(wù)院勞動(dòng)保障行政部門主管全國的勞動(dòng)保障監(jiān)察工作。縣級(jí)以上地方各級(jí)人民政府勞動(dòng)保障行政部門主管本行政區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)保障監(jiān)察工作。

　　縣級(jí)以上各級(jí)人民政府有關(guān)部門根據(jù)各自職責(zé)，支持、協(xié)助勞動(dòng)保障行政部門的勞動(dòng)保障監(jiān)察工作。

　　第四條縣級(jí)、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)保障行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察。

　　勞動(dòng)保障行政部門和受委托實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察的組織中的勞動(dòng)保障監(jiān)察員應(yīng)當(dāng)經(jīng)過相應(yīng)的考核或者考試錄用。

　　勞動(dòng)保障監(jiān)察證件由國務(wù)院勞動(dòng)保障行政部門監(jiān)制。

　　第五條縣級(jí)以上地方各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察工作。勞動(dòng)保障監(jiān)察所需經(jīng)費(fèi)列入本級(jí)財(cái)政預(yù)算。

　　第六條用人單位應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和規(guī)章，接受并配合勞動(dòng)保障監(jiān)察。

　　第七條各級(jí)工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況進(jìn)行監(jiān)督。

　　勞動(dòng)保障行政部門在勞動(dòng)保障監(jiān)察工作中應(yīng)當(dāng)注意聽取工會(huì)組織的意見和建議。

　　第八條勞動(dòng)保障監(jiān)察遵循公正、公開、高效、便民的原則。

　　實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察，堅(jiān)持教育與處罰相結(jié)合，接受社會(huì)監(jiān)督。

　　第九條任何組織或者個(gè)人對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，有權(quán)向勞動(dòng)保障行政部門舉報(bào)。

　　勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位侵犯其勞動(dòng)保障合法權(quán)益的，有權(quán)向勞動(dòng)保障行政部門投訴。

　　勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)為舉報(bào)人保密；對(duì)舉報(bào)屬實(shí)，為查處重大違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為提供主要線索和證據(jù)的舉報(bào)人，給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第二章勞動(dòng)保障監(jiān)察職責(zé)

　　第十條勞動(dòng)保障行政部門實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察，履行下列職責(zé)：

　　（一）宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和規(guī)章，督促用人單位貫徹執(zhí)行；

　�。ǘ�）檢查用人單位遵守勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況；

　�。ㄈ�）受理對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報(bào)、投訴；

　�。ㄋ模┮婪�糾正和查處違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為。

　　第十一條勞動(dòng)保障行政部門對(duì)下列事項(xiàng)實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察：

　�。ㄒ唬┯萌藛挝恢贫▋�(nèi)部勞動(dòng)保障規(guī)章制度的情況；

　�。ǘ�）用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的情況；

　�。ㄈ�）用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況；

　　（四）用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的情況；

　�。ㄎ澹┯萌藛挝蛔袷毓ぷ鲿r(shí)間和休息休假規(guī)定的情況；

　　（六）用人單位支付勞動(dòng)者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；

　�。ㄆ撸┯萌藛挝粎⒓痈黜�(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況；

　　（八）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機(jī)構(gòu)遵守國家有關(guān)職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)技能考核鑒定的規(guī)定的情況；

　�。ň牛┓�律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)保障監(jiān)察事項(xiàng)。

　　第十二條勞動(dòng)保障監(jiān)察員依法履行勞動(dòng)保障監(jiān)察職責(zé)，受法律保護(hù)。

　　勞動(dòng)保障監(jiān)察員應(yīng)當(dāng)忠于職守，秉公執(zhí)法，勤政廉潔，保守秘密。

　　任何組織或者個(gè)人對(duì)勞動(dòng)保障監(jiān)察員的違法違紀(jì)行為，有權(quán)向勞動(dòng)保障行政部門或者有關(guān)機(jī)關(guān)檢舉、控告。

　　第三章勞動(dòng)保障監(jiān)察的實(shí)施

　　第十三條對(duì)用人單位的勞動(dòng)保障監(jiān)察，由用人單位用工所在地的縣級(jí)或者設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)保障行政部門管轄。

　　上級(jí)勞動(dòng)保障行政部門根據(jù)工作需要，可以調(diào)查處理下級(jí)勞動(dòng)保障行政部門管轄的案件。勞動(dòng)保障行政部門對(duì)勞動(dòng)保障監(jiān)察管轄發(fā)生爭議的，報(bào)請(qǐng)共同的上一級(jí)勞動(dòng)保障行政部門指定管轄。

　　省、自治區(qū)、直轄市人民政府可以對(duì)勞動(dòng)保障監(jiān)察的管轄制定具體辦法。

　　第十四條勞動(dòng)保障監(jiān)察以日常巡視檢查、審查用人單位按照要求報(bào)送的書面材料以及接受舉報(bào)投訴等形式進(jìn)行。

　　勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)為用人單位有違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，需要進(jìn)行調(diào)查處理的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)立案。

　　勞動(dòng)保障行政部門或者受委托實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察的組織應(yīng)當(dāng)設(shè)立舉報(bào)、投訴信箱和電話。

　　對(duì)因違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為引起的事件，勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)應(yīng)急預(yù)案，迅速會(huì)同有關(guān)部門處理。

　　第十五條勞動(dòng)保障行政部門實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察，有權(quán)采取下列調(diào)查、檢查措施：

　�。ㄒ唬┻M(jìn)入用人單位的勞動(dòng)場所進(jìn)行檢查；

　�。ǘ�）就調(diào)查、檢查事項(xiàng)詢問有關(guān)人員；

　　（三）要求用人單位提供與調(diào)查、檢查事項(xiàng)相關(guān)的文件資料，并作出解釋和說明，必要時(shí)可以發(fā)出調(diào)查詢問書；

　　（四）采取記錄、錄音、錄像、照相或者復(fù)制等方式收集有關(guān)情況和資料；

　�。ㄎ澹┪�托會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)用人單位工資支付、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況進(jìn)行審計(jì)；

　　（六）法律、法規(guī)規(guī)定可以由勞動(dòng)保障行政部門采取的其他調(diào)查、檢查措施。

　　勞動(dòng)保障行政部門對(duì)事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿、可以當(dāng)場處理的違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有權(quán)當(dāng)場予以糾正。

　　第十六條勞動(dòng)保障監(jiān)察員進(jìn)行調(diào)查、檢查，不得少于２人，并應(yīng)當(dāng)佩戴勞動(dòng)保障監(jiān)察標(biāo)志、出示勞動(dòng)保障監(jiān)察證件。

　　勞動(dòng)保障監(jiān)察員辦理的勞動(dòng)保障監(jiān)察事項(xiàng)與本人或者其近親屬有直接利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)回避。

　　第十七條勞動(dòng)保障行政部門對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起６０個(gè)工作日內(nèi)完成；對(duì)情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長３０個(gè)工作日。

　　第十八條勞動(dòng)保障行政部門對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，根據(jù)調(diào)查、檢查的結(jié)果，作出以下處理：

　�。ㄒ唬�對(duì)依法應(yīng)當(dāng)受到行政處罰的，依法作出行政處罰決定；

　�。ǘ�）對(duì)應(yīng)當(dāng)改正未改正的，依法責(zé)令改正或者作出相應(yīng)的行政處理決定；

　　（三）對(duì)情節(jié)輕微且已改正的，撤銷立案。

　　發(fā)現(xiàn)違法案件不屬于勞動(dòng)保障監(jiān)察事項(xiàng)的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)移送有關(guān)部門處理；涉嫌犯罪的，應(yīng)當(dāng)依法移送司法機(jī)關(guān)。

　　第十九條勞動(dòng)保障行政部門對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的`行為作出行政處罰或者行政處理決定前，應(yīng)當(dāng)聽取用

　　人單位的陳述、申辯；作出行政處罰或者行政處理決定，應(yīng)當(dāng)告知用人單位依法享有申請(qǐng)行政復(fù)議或者提起行政訴訟的權(quán)利。

　　第二十條違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在２年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門不再查處。

　　前款規(guī)定的期限，自違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為發(fā)生之日起計(jì)算；違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，自行為終了之日起計(jì)算。

　　第二十一條用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者與用人單位就賠償發(fā)生爭議的，依照國家有關(guān)勞動(dòng)爭議處理的規(guī)定處理。

　　對(duì)應(yīng)當(dāng)通過勞動(dòng)爭議處理程序解決的事項(xiàng)或者已經(jīng)按照勞動(dòng)爭議處理程序申請(qǐng)調(diào)解、仲裁或者已經(jīng)提起訴訟的事項(xiàng)，勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)告知投訴人依照勞動(dòng)爭議處理或者訴訟的程序辦理。

　　第二十二條勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)建立用人單位勞動(dòng)保障守法誠信檔案。用人單位有重大違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的，由有關(guān)的勞動(dòng)保障行政部門向社會(huì)公布。

　　第四章法律責(zé)任

　　第二十三條用人單位有下列行為之一的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，按照受侵害的勞動(dòng)者每人１０００元以上５０００元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款：

　�。ㄒ唬┌才排�職工從事礦山井下勞動(dòng)、國家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)或者其他禁忌從事的勞動(dòng)的；

　�。ǘ�）安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)或者國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)的；

　�。ㄈ�）安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)或者孕期禁忌從事的勞動(dòng)的；

　�。ㄋ模┌才艖言校穫�(gè)月以上的女職工夜班勞動(dòng)或者延長其工作時(shí)間的；

　�。ㄎ澹┡�職工生育享受產(chǎn)假少于９０天的；

　�。�六）安排女職工在哺乳未滿１周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)或者哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，以及延長其工作時(shí)間或者安排其夜班勞動(dòng)的；

　�。ㄆ撸┌才盼闯赡旯�從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)或者其他禁忌從事的勞動(dòng)的；

　�。ò耍┪磳�(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查的。

　　第二十四條用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正。

　　第二十五條用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人１００元以上５００元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。

　　第二十六條用人單位有下列行為之一的，由勞動(dòng)保障行政部門分別責(zé)令限期支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、勞動(dòng)者工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的差額或者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額５０％以上１倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，向勞動(dòng)者加付賠償金：

　　（一）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資報(bào)酬的；

　　（二）支付勞動(dòng)者的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的；

　�。ㄈ�）解除勞動(dòng)合同未依法給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

　　第二十七條用人單位向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報(bào)應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額時(shí)，瞞報(bào)工資總額或者職工人數(shù)的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并處瞞報(bào)工資數(shù)額１倍以上３倍以下的罰款。

　　騙取社會(huì)保險(xiǎn)待遇或者騙取社會(huì)保險(xiǎn)基金支出的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令退還，并處騙取金額１倍以上３倍以下的罰款；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

　　第二十八條職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者職業(yè)技能考核鑒定機(jī)構(gòu)違反國家有關(guān)職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓(xùn)或者職業(yè)技能考核鑒定的規(guī)定的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，沒收違法所得，并處１萬元以上５萬元以下的罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，吊銷許可證。

　　未經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門許可，從事職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓(xùn)或者職業(yè)技能考核鑒定的組織或者個(gè)人，由勞動(dòng)保障行政部門、工商行政管理部門依照國家有關(guān)無照經(jīng)營查處取締的規(guī)定查處取締。

　　第二十九條用人單位違反《中華人民共和國工會(huì)法》，有下列行為之一的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正：

　�。ㄒ唬┳钃蟿趧�(dòng)者依法參加和組織工會(huì)，或者阻撓上級(jí)工會(huì)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者籌建工會(huì)的；

　　（二）無正當(dāng)理由調(diào)動(dòng)依法履行職責(zé)的工會(huì)工作人員的工作崗位，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的；

　　（三）勞動(dòng)者因參加工會(huì)活動(dòng)而被解除勞動(dòng)合同的；

　　（四）工會(huì)工作人員因依法履行職責(zé)被解除勞動(dòng)合同的。

　　第三十條有下列行為之一的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正；對(duì)有第（一）項(xiàng)、第（二）項(xiàng)或者第（三）項(xiàng)規(guī)定的行為的，處２０００元以上２萬元以下的罰款：

　�。ㄒ唬�無理抗拒、阻撓勞動(dòng)保障行政部門依照本條例的規(guī)定實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察的；

　�。ǘ�）不按照勞動(dòng)保障行政部門的要求報(bào)送書面材料，隱瞞事實(shí)真相，出具偽證或者隱匿、毀滅證據(jù)的；

　　（三）經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正拒不改正，或者拒不履行勞動(dòng)保障行政部門的行政處理決定的；

　　（四）打擊報(bào)復(fù)舉報(bào)人、投訴人的。

　　違反前款規(guī)定，構(gòu)成違反治安管理行為的，由公安機(jī)關(guān)依法給予治安管理處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

　　第三十一條勞動(dòng)保障監(jiān)察員濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊或者泄露在履行職責(zé)過程中知悉的商業(yè)秘密的，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

　　勞動(dòng)保障行政部門和勞動(dòng)保障監(jiān)察員違法行使職權(quán)，侵犯用人單位或者勞動(dòng)者的合法權(quán)益的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　第三十二條屬于本條例規(guī)定的勞動(dòng)保障監(jiān)察事項(xiàng)，法律、其他行政法規(guī)對(duì)處罰另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

勞動(dòng)規(guī)章制度10

　　一、入職

　　為了明確新員工入職過程的規(guī)范，保證新員工的融入，特制定本規(guī)定。

　　1、新聘用員工要嚴(yán)格按照公司入職制度執(zhí)行，并履行入職手續(xù)。

　　2、新聘用員工入職，必須由本人帶齊證件到公司辦理入職手續(xù)，入職需填寫人事部印制的《新員工入職綜合信息登記表》和簽訂《勞動(dòng)合同》。辦理入職手續(xù)時(shí)，新聘用員工需提供以下個(gè)人資料：

　�、俦救擞行�身份證原件、復(fù)印件;

　�、谟行�學(xué)歷、任職資格證書及職稱證明原件及復(fù)印件;

　�、�1寸彩照兩張。

　　3、新聘員工要認(rèn)真、如實(shí)地填寫員工登記表中的各項(xiàng)內(nèi)容，其中任何資料的更改，都需要及時(shí)通人力資源部。

　　4、新員工辦理完入職手續(xù)后，由人力資源部發(fā)放辦公用品，并作相應(yīng)的登記。

　　5、新員工正式上崗，各部門主管負(fù)責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度，了解公司情況，學(xué)習(xí)崗位業(yè)務(wù)知識(shí)等。

　　6、新員工入職之后，試用期為一個(gè)月，試用期期間底薪：專員4200元;副主管：5200元;主管：7400元;經(jīng)理：9600元，績效工資和各項(xiàng)補(bǔ)貼正常發(fā)放。

　　二、離職

　　為規(guī)范公司員工的離職管理，維護(hù)公司和離職員工的利益，特制訂本規(guī)定。

　　1、試用人員在試用期內(nèi)辭職的應(yīng)提前7天向所在部門提交辭職報(bào)告，由部門主管、部門經(jīng)理和總經(jīng)理批準(zhǔn)之后，方可并辦理離職手續(xù)。

　　3、正式員工辭職的，必須提前一個(gè)月向公司遞交辭職報(bào)告，辭職報(bào)告中應(yīng)詳細(xì)寫明辭職原因，由部門主管、部門經(jīng)理和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方能辦理離職手續(xù)。

　　4、員工未經(jīng)批準(zhǔn)自行離職的，公司不予辦理任何手續(xù)。余留工資在未辦理完離職手續(xù)前不予發(fā)放。給公司造成損失的，要追其賠償責(zé)任。

　　三、交接

　　規(guī)范離職手續(xù)交接工作，使后續(xù)工作有序地進(jìn)行。

　　1、離職員工需將一些物品，辦公資料等轉(zhuǎn)交接替人。交接必須由移交人、接收人與監(jiān)交人共同簽字，并簽注時(shí)間地點(diǎn)。未完成的工作需向接替人及主管領(lǐng)導(dǎo)表述清楚。

　　2、離職交接須以文字形式記錄備案，保證資產(chǎn)、財(cái)產(chǎn)、賬務(wù)、資料、印章、鑰匙、工作等全部移交無誤。

　　3、公司重要證照、檔案文件、材料的交接須呈總經(jīng)理確認(rèn)簽字。

　　4、員工離職必須履行完整的工作交接程序，交接手續(xù)辦理完畢后財(cái)務(wù)部方可對(duì)其進(jìn)行工資結(jié)算。

　　四、其他事宜

　　1、辦公室對(duì)員工的'個(gè)人檔案有保密義務(wù)，嚴(yán)禁私自泄漏員工人事檔案。

　　2、當(dāng)員工的個(gè)人信息有更改或補(bǔ)充時(shí)，須及時(shí)通知人力資源部做相應(yīng)變更。

　　3、對(duì)不按規(guī)定履行離職手續(xù)者，公司將按擅自離職處理，并保留對(duì)其行為可能給公司造成利益損失進(jìn)行索賠的權(quán)利。

　　4、對(duì)于交接不清的離職，因此給公司造成損失的，公司有權(quán)責(zé)令其賠償。

　　5、本制度適用于本公司所有人員。

勞動(dòng)規(guī)章制度11

　　一、用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的24種情形

　　依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在22種情形下，用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

　　(一)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有10種情形：

　　1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第(一)項(xiàng))

　　2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第(二)項(xiàng))

　　3、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第(三)項(xiàng))

　　4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第(四)項(xiàng))

　　5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第(五)項(xiàng)即第二十六條第(一)項(xiàng))

　　6、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第(五)項(xiàng)即第二十六條第(二)項(xiàng))

　　7、用人單位訂立勞動(dòng)合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第(五)項(xiàng)、第二十六條第(三)項(xiàng))

　　8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第(六)項(xiàng))

　　9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款的第一種情形)

　　10、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的。(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款的第二種情形)

　　11、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。(《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條第(五)項(xiàng))

　　(二)用人單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有8情形：

　　12、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的。(《勞動(dòng)合同法》第三十六條)

　　13、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第四十條第(一)項(xiàng))

　　14、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第四十條第(二)項(xiàng))

　　15、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng))

　　16、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;(《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款式第(一)項(xiàng))

　　17、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的;(《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款式第(二)項(xiàng))

　　18、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;(《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款式第(三)項(xiàng))

　　19、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。(《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款式第(四)項(xiàng))

　　(三)終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有8情形：

　　20、勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，由用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第四十四條第(一)項(xiàng))

　　21、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第四十四條第(四)項(xiàng))

　　22、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的。(《勞動(dòng)合同法》第四十四條第(五)項(xiàng))

　　(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

　　23、用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;(《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條)

　　24、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，。(《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十二條;《指導(dǎo)意見第二十一條第二款》)

　　操作指引用人單位在實(shí)踐中需注意，協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤釛l件是解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議系用人單位首先提出，如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者主動(dòng)要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算基數(shù)中工資的確定

　　《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的“工資”標(biāo)準(zhǔn)如何確定?

　　實(shí)踐中很多用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，以勞動(dòng)者的最低工資或基本工資作為計(jì)算基數(shù)，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這就必須理解“工資”的含義。

　　《深圳市員工工資支付條例》第三條規(guī)定，本條例所稱工資，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費(fèi)用不屬于工資：

　　(一)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);

　　(二)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi);

　　(三)福利費(fèi);

　　(四)用人單位與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)支付的一次性補(bǔ)償費(fèi);

　　(五)計(jì)劃生育費(fèi)

　　(六)其他不屬于工資的費(fèi)用。

　　《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[xx95]309號(hào))第五十三條規(guī)定，勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。實(shí)踐中勞動(dòng)者的工資一般有基本工資、應(yīng)發(fā)工資、實(shí)發(fā)工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動(dòng)者設(shè)定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補(bǔ)貼、福利待遇等。應(yīng)發(fā)工資是指勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼等。實(shí)發(fā)工資是勞動(dòng)者每月實(shí)際拿到的工資，通常會(huì)被扣減一些費(fèi)用，比如代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、所得稅，扣伙食費(fèi)、房租費(fèi)等，勞動(dòng)者實(shí)際到手的金額通常會(huì)比應(yīng)發(fā)工資少。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的`計(jì)算應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實(shí)發(fā)工資為基數(shù)。基本工資僅僅是勞動(dòng)者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)，而實(shí)發(fā)工資并不能真實(shí)體現(xiàn)勞動(dòng)者的工資水平，比如用人單位不按規(guī)定支付加班費(fèi)、克扣工資等違法行為都可導(dǎo)致實(shí)發(fā)工資低于勞動(dòng)者實(shí)際的工資，顯然也不能作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)。

　　《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

　　典型案例某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，公司每月實(shí)發(fā)給李某的工資為xx00元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補(bǔ)貼100元+津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時(shí)扣減伙食費(fèi)100元，實(shí)際每月發(fā)放xx00元。李某要求按照20xx元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金，而公司開始要求按照1300元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金，后公司作出讓步，只同意按照xx00元作為基數(shù)計(jì)算。

　　律師評(píng)析本案公司要求以李某的基本工資1300元計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是不符合法律規(guī)定的，同樣，以xx00元作為基數(shù)也是錯(cuò)誤的，李某雖每月實(shí)際到手的工資為xx00元，但這是公司扣減伙食費(fèi)后的工資額，并非李某的應(yīng)得工資，應(yīng)以20xx元作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)。

　　操作指引工資是一個(gè)總額的概念，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資作為計(jì)算基數(shù)。

　　三、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中勞動(dòng)者工作年限的確定

　　《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。

　　《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

　　《指導(dǎo)意見》第二十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人，不影響勞動(dòng)合同的履行，勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)連續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)系并由用人單位(投資人)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。

　　《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第十九條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人，不影響勞動(dòng)合同的履行，勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

　　《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第二十四條用人單位與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同，在六個(gè)月內(nèi)重新訂立勞動(dòng)合同的，除因勞動(dòng)者違反《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定被用人單位解除勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)者在本單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

　　依據(jù)前款規(guī)定連續(xù)計(jì)算工作年限的，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)，應(yīng)當(dāng)扣除已支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗蕖?/p>

　　另外，對(duì)于軍人軍齡問題，依據(jù)《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務(wù)院、《軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部安置暫行辦法》(中發(fā)[20xx]3號(hào))第三十七條以及國務(wù)院、《關(guān)于退伍義務(wù)兵安置工作隨用人單位改革實(shí)行勞動(dòng)合同制度的意見》(國發(fā)[xx93]54號(hào))第五條規(guī)定，軍隊(duì)退伍、復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡，計(jì)算為接收安置單位的連續(xù)工齡。原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)[xx94]481號(hào))規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按職工在本單位的工作年限計(jì)發(fā)，因此，企業(yè)與職工解除勞動(dòng)關(guān)系計(jì)發(fā)法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，退伍、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡應(yīng)當(dāng)計(jì)算為“本單位工作年限”。

　　操作指引勞動(dòng)者在本單位工作的年限，應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者向該用人單位提供勞動(dòng)之日起計(jì)算，即在勞動(dòng)者入職之日開始計(jì)算。勞動(dòng)者與用人單位未訂立勞動(dòng)合同的，不影響工作年限的計(jì)算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時(shí)間可以計(jì)算為“在本單位的工作時(shí)間”。

　　勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)把握“本單位的工作年限”的含義，不是本單位的工作年限，一般不能夠計(jì)算進(jìn)來。

　　四、用人單位因以上24種情形解除或終止勞動(dòng)合同未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否繼續(xù)適用?

　　《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)[xx94]481號(hào))第十條規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　《勞動(dòng)合同法》第九十七條第三款規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，�?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，按照�?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　《勞動(dòng)合同法》沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對(duì)用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做了新的規(guī)定�！秳趧�(dòng)合同法》第八十五條第(四)項(xiàng)規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，由勞�?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

　　所以，在新的勞動(dòng)合同法下，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑒趧?dòng)者不能再主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　操作指引根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條第三款的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)分段計(jì)算�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施前按當(dāng)時(shí)的規(guī)定處理，未支付解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，應(yīng)當(dāng)支付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并且可以由仲裁委員會(huì)仲裁或法院判決�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施后，按第八十五條規(guī)定處理，用人單位按應(yīng)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金適應(yīng)是有條件的，即必須在勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應(yīng)。如果在勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后，用人單位向勞動(dòng)者支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則用人單位無需支付賠償金。相比《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)[xx94]481號(hào))的規(guī)定，實(shí)際上減輕了用人單位的法律責(zé)任。

　　五、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的處理

　　(一)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)

　　違法解除終止勞動(dòng)合同，是指用人單位違反法律規(guī)定的條件和程序解除勞動(dòng)合同。

　　《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定了勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同;第三十九條規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者給予過失性解除的條件;第四十條規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者提前通知解除合同的條件及程序;第四十一條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序;第四十二條規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形。第四十三條規(guī)定了單方解除合同通知工會(huì)的程序。第四十四條、第四十五條規(guī)定了用人單位可以和不能終止合同的條件和責(zé)任。第四十六條規(guī)定了用人單位解除、終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍＿`反上述規(guī)定，就構(gòu)成了“違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同”。主要表現(xiàn)有：

　　1、濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

　　2、濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒有公示;或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

　　3、濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

　　4、濫用工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和勞動(dòng)用工管理權(quán)。隨意對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

　　5、濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

　　6、隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)單位是一種負(fù)累，總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。

　　7、辭退勞動(dòng)者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動(dòng)者，而稱是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

　　用人單位違法解除勞動(dòng)合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴(yán)重失職，對(duì)單位利益造成重大損害的單方解除權(quán);濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報(bào)復(fù)，或因人際關(guān)系，強(qiáng)行辭退老板或個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動(dòng)者。

　　(二)法律法規(guī)規(guī)定

　　《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

　　《指導(dǎo)意見》第三十條規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定向勞動(dòng)者支付賠償金，但無需另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該賠償金的計(jì)算年限自20xx年1月1日起計(jì)算，以前的工作年限按《勞動(dòng)法》的規(guī)定計(jì)算賠償金。

　　操作指引根據(jù)以上規(guī)定，違法解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，無需另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　六、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否需納個(gè)人所得稅

　　實(shí)踐中常有用人單位咨詢其向勞動(dòng)者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金能否扣除個(gè)人所得稅的問題，《關(guān)于個(gè)人與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入征免個(gè)人所得稅問題的通知》(財(cái)稅〔20xx〕57號(hào))規(guī)定，個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用)，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄�工資3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅;超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個(gè)人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)〔xx99〕178號(hào))的有關(guān)規(guī)定，計(jì)算征收個(gè)人所得稅。《國家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個(gè)人所得稅問題的通知》規(guī)定如下：

　　(l)對(duì)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同而取得一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，應(yīng)按“工資、薪金所得”項(xiàng)目計(jì)征個(gè)人所得稅。

　　(2)考慮到個(gè)人所得一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入數(shù)額較大，而且被解聘的人員可能在一段時(shí)間內(nèi)沒有固定收入，因此，對(duì)于個(gè)人所得稅的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內(nèi)進(jìn)行平均。具體平均為：以個(gè)人所得的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，除以個(gè)人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個(gè)人的月工資、薪金收入按照稅法規(guī)定計(jì)算激納個(gè)人所得稅。個(gè)人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實(shí)際工作年限數(shù)計(jì)算，超過20xx年的按20xx年計(jì)算。

　　(3)按照上述方法計(jì)算的個(gè)人一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入應(yīng)納的個(gè)人所得稅稅款，由支付單位在支付時(shí)一次性代扣，并于次月7日內(nèi)繳入國庫。

　　(4)個(gè)人按國家和地方政府規(guī)定比例實(shí)際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)基金在計(jì)稅時(shí)應(yīng)予以扣除。

　　(5)個(gè)人在解除勞動(dòng)合同后又再次任職、受雇的，對(duì)個(gè)人已繳納個(gè)人所得稅的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計(jì)算補(bǔ)繳個(gè)人所得稅。

　　操作指引如何理解一次性補(bǔ)償收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄�工資3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅?比如某地區(qū)上年職工年平均工資為30000元，則勞動(dòng)者獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在90000元內(nèi)可免征個(gè)人所得稅，注意這里是上年職工平均工資3倍而非上年職工月平均工資3倍，一字之差，結(jié)果截然不同。

　　七、用人單位解除或終止勞動(dòng)合同無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?/strong>

　　用人單位在下列情形下解除或終止勞動(dòng)合同可不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

　　(一)協(xié)商解除：勞動(dòng)者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

　　(二)過失性辭退：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(5)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

　　(6)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　(三)特殊情況下的勞動(dòng)合同終止：

　　(1)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;

　　(2)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　　(3)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同期限屆滿終止的;

　　(4)固定期限勞動(dòng)合同到期，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂而終止勞動(dòng)合同的。

　　操作指引實(shí)踐中因勞動(dòng)者提出而協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式確定系由勞動(dòng)者提出，否則發(fā)生糾紛時(shí)將很麻煩。

　　八、未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與加付賠償金的適用

　　《勞動(dòng)合同法》第八十五條第(四)項(xiàng)規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�由勞�?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

　　用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金的適用應(yīng)該滿足如下條件：

　　(1)解除或者終止勞動(dòng)合同后，用人單位存在未依照法律規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?

　　(2)勞動(dòng)者就用人單位違法行為向勞動(dòng)行政部門投訴;

　　(3)勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位仍逾期不支付的;

　　(4)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

　　從以上條件可知，勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位未依照法律規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，勞�?dòng)者不能直接申請(qǐng)仲裁或起訴要求用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金，應(yīng)當(dāng)通過行政救濟(jì)途徑主張?jiān)摍?quán)利。

　　操作指引實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)區(qū)分行政程序和司法程序，二者不能混淆。

　　九、協(xié)商支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與勞動(dòng)者事后反悔的適用

　　勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同后，就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題簽訂協(xié)議，并已按協(xié)議約定的數(shù)額領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金能否獲得支持應(yīng)區(qū)別情況作出處理：

　　(1)勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償達(dá)成協(xié)議，協(xié)議中約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，原則上應(yīng)認(rèn)定無效，屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款。勞動(dòng)者按協(xié)議領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，在法定期限內(nèi)申請(qǐng)仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持，不得以雙方已達(dá)成協(xié)議，且實(shí)際履行為由，駁回勞動(dòng)者的訴求。

　　(2)但如果勞動(dòng)者與用人單位簽訂的協(xié)議中已明確告知國家法律法規(guī)對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算方法和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者明知協(xié)議所約定的補(bǔ)償金額與法定標(biāo)準(zhǔn)有出入仍自愿同意簽訂協(xié)議的，即使補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)及數(shù)額低于法律或法規(guī)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)者對(duì)自己權(quán)利的自行處分，勞動(dòng)者按協(xié)議領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后反悔的，應(yīng)當(dāng)駁回其訴求。

　　(3)勞動(dòng)者領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，對(duì)用人單位未依法足額給付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，超過法定期限申請(qǐng)仲裁或提起訴訟的，喪失勝訴權(quán)，應(yīng)駁回勞動(dòng)者的請(qǐng)求。

　　操作指引實(shí)踐中用人單位和勞動(dòng)者就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償達(dá)成協(xié)議的情況比較多，為了避免勞動(dòng)者領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后又申請(qǐng)仲裁、提起訴訟的風(fēng)險(xiǎn)，用人單位和勞動(dòng)者在簽訂協(xié)議書時(shí)應(yīng)當(dāng)告知國家法律對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，并在協(xié)議書中告知?jiǎng)趧?dòng)者依法可獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額�？勺魅缦录s定：根據(jù)法律有關(guān)規(guī)定，甲方(用人單位)應(yīng)當(dāng)支付乙方(勞動(dòng)者)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償共計(jì)人民幣xxx元，經(jīng)甲、乙雙方平等協(xié)商，乙方(勞動(dòng)者)同意甲方一次性向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償xxx元，與法定標(biāo)準(zhǔn)差額部分乙方自愿放棄。

　　十、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金違約金的同時(shí)適用

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助，是用人單位對(duì)符合特定情況下的勞動(dòng)者支付的類似于補(bǔ)償性質(zhì)的款項(xiàng)。違約金是勞動(dòng)合同當(dāng)事人在合同中預(yù)先約定的當(dāng)一方不履行合同或不完全履行合同時(shí)，由違約的一方支付給對(duì)方的一定金額的貨幣。在用人單位違反勞動(dòng)合同約定的情況下，勞動(dòng)者同時(shí)請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金如何處理的問題，相關(guān)法律并沒有明確規(guī)定。筆者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的產(chǎn)生原因不同、支付依據(jù)不同、性質(zhì)和功能不同、計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)也不同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同面臨失業(yè)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，而違約金是違約方違反勞動(dòng)合同的懲罰，是一種違約責(zé)任，所以在特定情形下勞動(dòng)者同時(shí)請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的，應(yīng)當(dāng)予以支持。但對(duì)于過高的違約金，當(dāng)事人可以請(qǐng)求減少。

　　十一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付年限的特殊規(guī)定

　　實(shí)踐中很多用人單位和勞動(dòng)者均有一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多不得超過12個(gè)月。《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)[xx94]481號(hào))規(guī)定兩種情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不超過12個(gè)月，

　　一是經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。

　　二是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月�！秳趧�(dòng)合同法》對(duì)該兩種情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償已經(jīng)不再設(shè)定限額。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　《勞動(dòng)合同法》雖未對(duì)協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償設(shè)定十二個(gè)月限額，但創(chuàng)設(shè)了一種新的補(bǔ)償制度，針對(duì)高工資收入者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行十二個(gè)月的計(jì)算封頂�！秳趧�(dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。注意這里法律僅對(duì)高收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)的限制，即工資按照本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍計(jì)算，補(bǔ)償年限按照不超過十二年計(jì)算，對(duì)普通勞動(dòng)者是沒有限制的，只要?jiǎng)趧?dòng)者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計(jì)算封頂。

　　十二、勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間

　　《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。實(shí)踐中有很多勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時(shí)候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實(shí)踐中這種案例也不少，勞動(dòng)者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按照以往的司法實(shí)踐，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和履行工作交接是兩個(gè)不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動(dòng)者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此常常導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但勞動(dòng)者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。

勞動(dòng)規(guī)章制度12