企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例廢止時(shí)間
國務(wù)院于1982年4月10日發(fā)布施行的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》(以下簡稱《條例》)于2008年1月15日被國務(wù)院516號令廢止，并明確該《條例》被《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》代替。
中華人民共和國境內(nèi)的各類企業(yè)在職工違法、違紀(jì)后依照內(nèi)部規(guī)章制度對其進(jìn)行處理時(shí)，經(jīng)常會發(fā)生勞資爭議和糾紛，嚴(yán)重影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營，甚至發(fā)生人身傷害的惡性事件。企業(yè)在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后能否對違紀(jì)、違規(guī)職工進(jìn)行處理，并保證處理的程序和內(nèi)容合法有效就顯得極為重要。為此，筆者對糾紛發(fā)生的原因、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》產(chǎn)生、廢止的原因、企業(yè)是否有權(quán)處理違法、違紀(jì)職工、如何具體操作等問題進(jìn)行了學(xué)習(xí)和探索，獲得了一些淺顯的認(rèn)識，希望能給大家的實(shí)踐工作中提供幫助。
一、糾紛屢發(fā)的主要原因
首先，企業(yè)和職工對新法律、法規(guī)理解不夠，造成在適用上存在認(rèn)識上的偏差。國務(wù)院制定的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》在實(shí)施近26年后，于2008年1月15日被廢止，條例中處理違紀(jì)、違規(guī)的職工方面的法律依據(jù)已不適用，現(xiàn)行有效法律有《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》對職工的權(quán)利、義務(wù)做出了規(guī)定。企業(yè)未對新法律進(jìn)行認(rèn)真學(xué)習(xí)和研究，存在著怎么處理違法、違紀(jì)職工時(shí)企業(yè)說了算，隨意扣發(fā)工資、辭退等現(xiàn)象。
其次，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與法律的'制定存在時(shí)間上的差距。私企、外資企業(yè)近十幾年不斷發(fā)展壯大招收了大量的勞動(dòng)力，用工制度發(fā)生了根本變化，在社會經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的同時(shí)，法律制度處于逐步健全之中，有些方面還處在空白狀態(tài)�，F(xiàn)實(shí)社會中，企業(yè)規(guī)避法律減少用工成本、用工管理制度不規(guī)范，職工與企業(yè)勢力的不均衡性等各種復(fù)雜原因?qū)е录m紛不斷。
再次企業(yè)對違法、違紀(jì)職工的處理結(jié)果涉及職工切身利益，與職工的生活、事業(yè)息息相關(guān)，企業(yè)做出某項(xiàng)處理決定，就會影響職工的福利、社保待遇以及就業(yè)，引起職工對處理決定的不滿和對立情緒，從而產(chǎn)生勞資糾紛。
二、原國務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》產(chǎn)生、廢止的原因
《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的產(chǎn)生是以公有制經(jīng)濟(jì)為背景，在當(dāng)時(shí)涵蓋了社會經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面，處于絕對主導(dǎo)的地位，發(fā)揮了重要作用。公有制企業(yè)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系也參照了行政機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間的管理模式，勞動(dòng)者與企業(yè)之間是不平等的行政隸屬關(guān)系，國務(wù)院頒布了《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，以行政法規(guī)的形式賦予了企業(yè)對勞動(dòng)者進(jìn)行處分的特權(quán)。《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對職工的懲罰方式具有行政處分的性質(zhì)，包括警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、開除八種方式，還可以附加罰款。
廢止《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的原因是我國市場經(jīng)濟(jì)的建立，國有企業(yè)、集體企業(yè)所有制形式由單一化進(jìn)行改制和多元化發(fā)展、勞動(dòng)用工方式由全民所有制、集體所有制向勞動(dòng)合同制的轉(zhuǎn)變以及其內(nèi)容與國家通過并頒布的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》相抵觸等多種原因。
通過對《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》產(chǎn)生、廢止原因的了解，大家可以認(rèn)識到在國家經(jīng)濟(jì)體制改革穩(wěn)步發(fā)展的形勢下，市場經(jīng)濟(jì)得以鞏固，國家法制建設(shè)逐漸完善，企業(yè)作為市場主體參與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)當(dāng)享有一定的權(quán)利和承擔(dān)一定的義務(wù)。
三、企業(yè)依照內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度對違紀(jì)、違規(guī)的職工進(jìn)行處分有充分的法律依據(jù)
有些人認(rèn)為《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后，條例的處罰方式也隨之廢除，企業(yè)就不能再對職工進(jìn)行處分。這種理解是錯(cuò)誤的，理由如下：
(一)企業(yè)在法律上具有擬人化特征
《公司法》第三條規(guī)定“公司是企業(yè)法人，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，享有法人財(cái)產(chǎn)權(quán)。公司以其全部財(cái)產(chǎn)對公司的債務(wù)承擔(dān)責(zé)任”�！睹穹ㄍ▌t》第三十六條規(guī)定“法人是具有民事權(quán)利能力和民事行為能力，依法獨(dú)立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)的組織。法人的民事權(quán)利能力和民事行為能力，從法人成立時(shí)產(chǎn)生，到法人終止時(shí)消滅”。由此可見，不論是公司、還是其他類型的企業(yè)，如果是獨(dú)立的法人，就享有除自然人生命健康權(quán)外的所有民事權(quán)利。企業(yè)的擬人化特征決定了企業(yè)依法享有獨(dú)立用工權(quán)，其中當(dāng)然包括招聘、考核和辭退的權(quán)利。
(二)法律賦予了企業(yè)制定規(guī)章制度的權(quán)利
現(xiàn)行《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”。2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施，其中第四條第一款規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”規(guī)章制度包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等。可以看出，依法制訂勞動(dòng)規(guī)章制度既是法律賦予用人單位的權(quán)利，也是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)。
法律并未對勞動(dòng)規(guī)章制度的具體內(nèi)容作出明確的規(guī)定，這主要是由用人單位千差萬別的特點(diǎn)決定的。勞動(dòng)規(guī)章制度中完全可以包含獎(jiǎng)懲的內(nèi)容，這是勞動(dòng)紀(jì)律的一部分，也是“保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)”的有效措施，并不違反國家現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策，勞動(dòng)規(guī)章制度只能由用人單位根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和工作特點(diǎn)具體制訂。
四、如何才能使企業(yè)制定的規(guī)章制度具有法律效力
勞動(dòng)規(guī)章制度不是在企業(yè)制定后下發(fā)就能立刻產(chǎn)生法律效力，要想使規(guī)章制度具有法律效力，必須同時(shí)符合以下三個(gè)條件：
(一)規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律規(guī)定
任何單位和個(gè)人都沒有超越法律或凌駕于法律之上的特權(quán)。因此，規(guī)章制度在制定時(shí)必須遵守《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等法律、法規(guī)中的相關(guān)規(guī)定。否則，由于違反法律規(guī)定而無效。
(二)訂立程序合法
《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。
規(guī)章制度必須要經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定保留會議通過的記錄(可作證據(jù)使用)，才符合法律規(guī)定的程序。否則，違反相應(yīng)規(guī)定而無效，規(guī)章制度的內(nèi)容無法約束員工的行為。
(三)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者
《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋》第十九條也規(guī)定“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)”。可見，向勞動(dòng)者公示或告知是規(guī)章制度有效與否的重要條件。
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