《職工帶薪年休假條例》(下稱“《條例》”)于2008年1月1日實施后，在操作中出現(xiàn)了大量問題，因此人力資源和社會保障部于2008年9月18日公布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(下稱“《辦法》”)。本辦法對以下幾大問題進(jìn)行了明確，對用人單位有非常重要的指導(dǎo)意義。下面是小編分享的2016職工帶薪休假條例解讀，歡迎閱讀。
《辦法》中的部分規(guī)定與部分企業(yè)的現(xiàn)行帶薪年休假制度存在沖突，因此，我們認(rèn)為用人單位有必要對現(xiàn)行的關(guān)于帶薪年休假的企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的修訂和調(diào)整，以避免法律風(fēng)險。
一、職工工作年限如何計算
1、《辦法》的規(guī)定：
第三條 職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假)。
第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。
2、解讀：《辦法》的這兩條明確了兩個關(guān)鍵問題，一是職工工作年限只有連續(xù)且滿12個月以上時，該職工才有資格享受帶薪年休假，此處的“連續(xù)”在實踐操作中一般指社保繳費(fèi)記錄的連續(xù)，并不僅僅限于在同一用人單位工作滿12個月;二是在確定職工有資格享受帶薪年休假后，作為判斷帶薪年休假天數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，其工作年限為累計工作時間，包括該職工曾經(jīng)工作過的所有工作單位，其中無社保繳費(fèi)記錄和無其他法定證據(jù)證明的工作經(jīng)歷，應(yīng)由職工提出證據(jù)證明，由用人單位根據(jù)法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定進(jìn)行判斷和核實。但是《辦法》沒有解決無社保繳納記錄的工作經(jīng)歷如何進(jìn)行認(rèn)定的問題，因為僅僅憑勞動合同和前用人單位的證明來認(rèn)定職工的工作經(jīng)歷在中國存在很大的不確定性(勞動合同和前用人單位的證明較易偽造，用人單位核實難度較大)。
二、職工入司當(dāng)年帶薪年休假如何計算
1、《辦法》的規(guī)定：第五條 職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
2、解讀：本條解決了職工入司當(dāng)年帶薪年休假如何計算的問題，用人單位在招用職工后，應(yīng)當(dāng)立即計算該職工在當(dāng)年可以享受的帶薪年休假天數(shù)并書面告知職工，以避免產(chǎn)生爭議。
三、職工享受當(dāng)年全部帶薪年休假后出現(xiàn)法定不能享受當(dāng)年帶薪年休假的情形時如何處理
1、《辦法》的規(guī)定：第八條 職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第 (二)、 (三)、 (四)、 (五)項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
2、解讀：該條明確了職工享受當(dāng)年全部帶薪年休假后出現(xiàn)法定不能享受當(dāng)年帶薪年休假的情形時不能享受下一年度的帶薪年休假，對用人單位相對比較公平。
四、用人單位是否有權(quán)安排職工帶薪年休假的具體時間
1、《辦法》的規(guī)定：第九條 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。
2、解讀：根據(jù)本條規(guī)定，在不跨年度的情況下，用人單位有權(quán)在一個公歷年度內(nèi)統(tǒng)籌安排職工的帶薪年休假，雖然需要考慮職工本人意愿，但無需職工同意，因此，除非職工有非常特殊的情況或者迫不得已的正當(dāng)理由，我們認(rèn)為用人單位可以拒絕職工不符合單位統(tǒng)籌安排要求的帶薪年休假申請，而是要求職工在用人單位指定的日期使用帶薪年休假，這對于生產(chǎn)型企業(yè)或者有淡季旺季區(qū)分的其他企業(yè)而言有非常重大的意義，此類企業(yè)可以在淡季統(tǒng)一對全體職工進(jìn)行帶薪年休假的安排，避免職工休假對公司的正常運(yùn)營帶來影響;但是不安排職工休假或者跨年度進(jìn)行休假調(diào)整時，用人單位必須取得職工本人的書面同意。
五、未休帶薪年休假的工資如何組成和計算以及職工拒絕休假安排時應(yīng)如何處理
1、《辦法》的規(guī)定：
第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。 用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。 前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。 職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。
2、解讀：根據(jù)《辦法》規(guī)定，在取得職工同意的情況下，用人單位可以安排職工不休或者少休帶薪年休假，未休帶薪年休假的日工資為職工日工資收入的300%，其中已經(jīng)包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，因此這與法定節(jié)假日300%的加班工資有很大區(qū)別，但在實務(wù)操作中容易混淆，正確的做法應(yīng)該是：未休年休假的工資，在用人單位已正常支付工資的情況下，只需按照未休天數(shù)以每日200%的標(biāo)準(zhǔn)額外向職工支付，而法定節(jié)假日的加班工資則需要額外向職工支付300%的工資。
《辦法》第十一條中，關(guān)于未休年休假工資的計算規(guī)定非常具體和具有操作性，用人單位直接按照規(guī)定進(jìn)行計算操作即可。需要注意的是，月平均工資的計算與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)的計算有所區(qū)別，前者要扣除加班工資，但是后者在實踐操作中通常加班工資也要算入。此外，當(dāng)年未休年休假工資的支付應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年的12月31日之前，不能拖到下一年度。
如果職工本人拒絕接受用人單位的帶薪休假安排，用人單位可以只支付正常工資，但是應(yīng)當(dāng)要求職工以書面簽字的方式進(jìn)行拒絕或者由職工以書面形式主動提出不休帶薪年休假。我們認(rèn)為，實務(wù)中比較可行的操作方式為：用人單位在確定休假安排后，統(tǒng)一向職工發(fā)放書面的帶薪年休假安排通知，書面通知上附有同意或者拒絕意見的回執(zhí)，要求職工當(dāng)場簽署后交回回執(zhí)，作為證據(jù)進(jìn)行保存。但是《辦法》中對于職工既不同意公司休假安排又不肯簽字確認(rèn)的情形沒有做出規(guī)定，用人單位在遇到這種情形時應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎處理并向律師進(jìn)行咨詢，避免發(fā)生爭議。
六、年度內(nèi)離社職工的帶薪年休假如何計算
1、《辦法》的規(guī)定：第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。
2、解讀：離社職工在離社前已享受帶薪年休假天數(shù)超過應(yīng)休天數(shù)的，用人單位不得扣回多休天數(shù)，但如果用人單位希望避免這種情況的頻繁發(fā)生，可以考慮根據(jù)自身情況將職工的帶薪年休假統(tǒng)一安排在年底;如職工在離社前仍有未休帶薪年休假的，用人單位如不希望支付額外工資，可以在職工離社前安排其使用未休的帶薪年休假，職工拒絕安排時可參照前述第五點解讀進(jìn)行處理。
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